jueves, 31 de marzo de 2011

¿Es mejor poner foto en el curriculum o no?

Esa misma pregunta se la hicieron dos investigadores de Israel al hacer un estudio en Noviembre de 2010. Esa pregunta y si las personas son discriminadas por su atractivo físico. Los resultados son sin duda interesantes.
En los cursos de búsqueda de empleo en España suelen recomendarnos que todos pongamos foto para tener así más posibilidades de ser invitados a una entrevista. Se nos dice que así es más probable que nos llamen, y además después de ser entrevistados sabrán quiénes somos con un rápido vistazo al CV. Pero, ¿es esto cierto? ¿Tenemos realmente más posibilidades? Y, ¿no será nuestra imagen una fuente de discriminación ya desde el comienzo?
Veamos lo que ocurrió en un estudio que se hizo en procesos de selección reales en Israel. Para estudiar si es mejor enviar foto o no, o si se produce discriminación, los autores enviaron más de 5000 curricula por pares (con o sin foto) a ofertas de empleo de verdad. Luego se registraron las respuestas de las empresas solicitando una entrevista con los candidatos como forma de valorar el éxito de los curricula.
¿Los resultados? Sí que se produce discriminación, los hombres más atractivos tenían más posibilidades de ser llamados a la entrevista. En el caso de las mujeres ocurría lo contrario, si eran atractivas tenían menos posibilidades de seguir con el proceso de selección.
¿Foto o no foto? Aquí de nuevo se encontraron diferencias en función del sexo de los candidatos. Los curricula sin foto tenían mayor probabilidad de éxito en el caso de las mujeres, mayor que los que tenían una foto ya fuera de mujer atractiva o no. En el caso de los hombres, no llevar foto significaba justamente lo contrario, que las posibilidades para el empleo bajaban considerablemente en relación con los que llevaban foto, ya fueran atractivos o no.
Los investigadores se preguntaron a qué podía deberse esta diferencia. Parece ser que encontraron una posible respuesta en el hecho de que la mayoría de las empleadoras eran mujeres de edad entre 23 y 34 años. Se piensa que las mujeres de tales características podrían tener una respuesta negativa ante potenciales competidoras atractivas y ése puede ser el motivo de tal discriminación.
Una cosa a tener en cuenta también es que en este estudio se analiza la primera etapa del proceso de selección. Sin embargo, por lo que yo sé, las mujeres atractivas cobran más de media que las que no lo son y lo mismo pasa con los hombres. Curiosamente la literatura dice que las mujeres atractivas tardan más en alcanzar sus metas profesionales que los hombres atractivos.
De hecho según Irene Frieze y sus colaboradores, los hombres atractivos comienzan ganando más que sus pares menos agraciados y esta diferencia se mantiene a lo largo del tiempo. En las mujeres el atractivo no tiene ningún efecto sobre sus salarios al comienzo de su vida laboral, pero sí lo hace cuando ya llevan un tiempo en su puesto y se mantiene también.
Habría que ver si los resultados obtenidos en Israel son válidos en otros lugares. De ser así, la recomendación de poner foto en el curriculum independientemente del sexo sería un mito más que una recomendación realista.

Bibliografía:
El estudio Israelí lo podemos encontrar online aquí.

Frieze, I. H., Olson, J. E. y Russell, J. (1991). “Atractiveness and income for men and women in management”. Journal of Applied Social Psychology, 21, 1037-1039.


Fuente Original: Psicoteca

martes, 22 de marzo de 2011

La comunidad: La nueva forma organizativa que define al lider

Dicen que un día nos despertaremos y descubriremos que las organizaciones ya no serán lo que eran. Dicen que en esas nuevas organizaciones que se acercan a elevada velocidad la jerarquía ya no será tan importante, que los límites de las áreas organizativas serán más difusos, que los proyectos harán las estructuras más temporales y habrán ocupado buena parte de eso que ahora denominamos organigrama. Y dicen que que tendremos que liderar tribus mediante redarquía, dicen que todos seremos líderes distribuidos en una nueva forma de unidad organizativa: la comunidad.
Dicen que eso que denominamos futuro se nos acerca cada día con “pequeños cambios” difíciles de percibir, pero que un día con sorpresa descubrimos cuando miramos atrás.
Hoy sólo podemos imaginar esos cambios. Pero si como dicen ese será nuestro futuro organizativo ¿Cuál será el futuro del líder en las comunidades? ¿Cuál será el principal el rol directivo?

La comunidad: la cara invisible de las organizaciones
Todos sabemos que las organizaciones no son lo que los organigramas nos parecen mostrar. Hace muchos años que se habla de las organizaciones informales o si se quiere de “tribus organizativas”. Según Berenguer el tribalismo corporativo se da cuando los miembros de un grupo se alinean e identifican entre ellos, de manera que no consiguen ver la organización como un todo. Las tribus corporativas lo conforman grupos que están conectados unas con otros, conectadas a un líder y una idea. Un concepto similar a la que aplica Seth Godin cuando habla “tribus” sociales “unión personal entre ellos, un conjunto de ideas comunes y un líder”.
Pero probablemente el término más preciso para entender esta nueva realidad organizativa sea la de “Comunidad”. El concepto de comunidad esta llamado a tener más importancia en las nuevas organizaciones adhocráticas o adaptativas que tienen personas con ideologías profesionales propias, que se moverán más por valores profesionales e ideas que por ordenes y procedimientos. Quizás tal y como nos dice Jose Baldaia en el “futuro los proyectos y las comunidades serán nuestro trabajo”·
Quizás sea cierto que tal como nos dice desde la teoría sociológica Granovetter deberemos dar más importancia en nuestras organizaciones a “la fuerza de los vínculos débiles”. Y quizás deberemos dar más importancia a otra forma de observar la realidad: pensar más en nodos y en redes que en puestos y organigramas y en comunidades en lugar de áreas organizativas.

El líder de la comunidad, es un líder de líderes
Aunque los organigramas no desaparezcan parece absurdo no fijarnos en una nueva realidad organizativa por que no sabemos escribirla bien en un papel. De hecho las comunidades ya existen en nuestras organizaciones aunque no sepamos dibujarlas, lo que cambia es su importancia y como estas configuran el rol del líder.
El mundo hacía donde vamos es un mundo donde tendrá más importancia la comunidad y necesitaremos otras tecnologías para representarlas el ARS (Análisis de Redes Sociales) y para medir el liderazgo.
Su representación en realidad es igual de simple sólo hay que cambiar cajas y rayas (organigramas), por circulos y flechas (nodos y redes): el líder es un nodo especial con muchas más flechas en un entorno de nodos que denominamos comunidad.
Aunque para algunos directivos sea más comodo ignorar la realidad y admirar el “orden” que sólo existe en los papeles conocidos, para otros no será así y estos se plantearán en este tipo de entornos más complejos ¿cuál es la misión del líder? Y por lo que parece la nueva misión del líder será liderar comunidades mediante la influencia de sus ideas.
Aunque son muchas las claves de éxito de la comunidad probablemente lo que más esfuerzo deberá dedicar a este nuevo líder es crear colaboración, en crear espíritu de Equipo: por que los equipos llegan más lejos, son más innovadores y por tanto tienen mejores resultados. Y eso pasa por ayudar a crear vínculos emocionales potentes entre los miembros de la comunidad: la inteligencia colectiva es inteligencia emocional.
La otra clave del éxito en la “tribu” es saber que esta liderando líderes en red: ningún ser humano será tan inteligente para poder sustituir la inteligencia colectiva. A eso se ha llamado liderazgo distribuido,donde la clave del éxito es que otros lideren.

La tecnología como potenciador del Liderazgo distribuido
Charlene Li se afirma en su libro Open Leadership. How social technology can transform the way you lead que las tecnologías sociales cambiarán de forma en la que lideramos. Lo cierto es que la necesidad de compartir conocimiento y contrastar ideas dentro de la comunidad hará que este tipo de herramientas sociales se impongan y ello actuará como un desencadénante más para que el tipo de liderazgo cambie y hará más fácil medir la comunidad e incluso representarla y medirla numéricamente.
El liderazgo es influencia , por eso ya no sólo se medirá por tu posición en el organigrama sino por tu posición como nodo, por tu capacidad de influencia en los demás. El liderazgo lo determinará la influencia en los nodos de calidad de tu comunidad que puede ser sólo interna a tu organización o donde pueden haber nodos externos.
Los líderes serán líderes de ideas, crearán ideologías y formas de ver la realidad y crearán entorno a ellos “comunidades”: al líder lo definará su comunidad. Los líderes crearán comunidades y quedrán apropiarse de ellas.
Mientras tanto como directivo puedes seguir esperando a que el futuro llegue , como casi siempre por la puerta de atrás, pero esta vez cuando te tropieces con él ya no podrás decir que nadie te ha avisado. Pero también te puede hacer algunas preguntas ¿Qué comunidades hay ahora en tu organización? ¿Cuáles tendrán más importancia? ¿Qué deberías hacer para liderarlas? Quizás son estas las preguntas que deberías estar haciéndote o quizás no ¿Qué opinas?
 
Publicado originalmente:
 
Blog del Autor: Virginio Gallardo:
 
 

lunes, 14 de marzo de 2011

Aislamiento Político

El blog sobre coaching político me esta sorprendiendo por lo agudos y bien expresados de algunos de sus comentarios sobre la política y su mundo que bien pueden ser aplicados la entorno de los equipos directivos de organizaciones de otro tipo. Este articulo es de una lectura y reflexión altamente recomendable y sobre todo os recomiendo que lo hagáis mirando el vídeo que lleva inserto:



Al igual que el mundo 2.0 no bien gestionado, nos lleva sin darnos cuenta, a la no comunicación, el tiempo en el poder nos lleva al aislamiento.
No es algo premeditado, simplemente es un mecanismo de defensa, inconsciente, en algunos casos y en otros, es la alimentación del propio ego.
Pocas veces, en política, pueden verse reuniones en las que las personas les digan a sus dirigentes lo que verdaderamente piensan sobre ellos. Muchas veces, ni su propio equipo se lo dice.
La gran mayoría de la gente que rodea al líder político, incluso la gente que le saluda en la calle, en su día a día, viéndolo tomando un café o cuando entra en una tienda a saludar, dice realmente lo que piensa; incluso aun existiendo una crítica hacia su gestión, camuflan la realidad con diálogos varios dónde la objetividad se disfraza y dice “señor alcalde, que gusto, ¿cómo está su esposa?, mándele saludos, tome, le regalo este chocolate”.
El entorno no ayuda al líder a salir de su aislamiento, pues ven y viven un mundo distorsionado y por eso mismo necesitan herramientas que les ayuden a ver lo que verdaderamente pasa ahí fuera, en su municipio e incluso, dentro de su propia “organización”.
Las encuestas en el ámbito externo o un Feedback 360º internamente, ayudan a que “la soledad” se mire en el espejo y en vez de no ver nada, descubra nuevas alternativas de conexión con el electorado y la realidad.
Romper con los hábitos adquiridos de comunicación y encontrar nuevas vías de información, acercan al dirigente al presente.
La burocracia, el cansancio y el miedo, son los enemigos a batir cuando uno lleva mucho tiempo sentado en el mismo sillón, y solo cuando uno realmente se para y se observa frente al espejo (su coach), tiene la capacidad de ver, aquello que a uno no le sienta bien.
  • Aprende a mirarte…
  • Mírate con respeto…
  • Avanza…

viernes, 11 de marzo de 2011

Un directivo normal

Blog.[cumClavis]: Un directivo normal:



Esta entrada tiene mucho jugo, yo la estoy disfrutando de lo lindo. Se trata de un blog de bastante más prestigio y experiencia que el mío y os recomiendo vivamente que los sigáis.
El tema se las trae ¿Qué es un directivo normal? Lo digo porque muchas veces en el campo de trabajo que nos ocupa "la normalidad" puede ser bastante paradójica y si lo estudiamos con detenimiento "peculiar".
No siempre el liderazgo esta en función de los objetivos y muchas veces el líder es el principal obstáculo para que una organización progrese, cumpla con sus objetivos y continúe funcionando de manera optima.

miércoles, 9 de marzo de 2011

Respuesta al estrés en entornos laborales


Respuesta al estres en entornos laborales por jsoriano6

Motivación para el logro: La Frustación


"La motivación por logro es un impulso por vencer desafíos, avanzar y crecer". Por ejemplo, si a un individuo en su familia, escuela, iglesia, amigos y libros le hacían hincapié en el logro personal, su actitud hacia la vida tendía a ser familiar. Si recalcaban las amistades y la afiliación, las motivaciones estaban dominadas por las actitudes sociales. También se ha comprobado que los países que cuentan con un mayor número de personas motivadas hacia el logro personal, tienden a manifestar un desarrollo económico y social más rápido. Este tipo de motivación conduce a metas e impulsos más elevados, ya que las personas trabajan mejor y alcanzan adelantos más sobresalientes. La gente orientada hacia los logros personales busca el triunfo "per se". No experimenta una "sed de dinero" particularmente fuerte, aunque puede adquirir riquezas en su esfuerzo por alcanzar el triunfo. Trabaja gracias a su deseo de vencer obstáculos, alcanzar metas y ser útiles a otros.

No soy tu asesor político, soy tu Coach Político

Este articulo que he encontrado en uno de los blogs que sigo y que edita una Coach Profesional Navarra que se llama Begoña me ha parecido de bastante interés porque marca muy bien la diferencia entre lo que es una servicio de asesoría y uno de coaching:




En las últimas semanas he recibido distintas llamadas con el mismo fin “Que les diga que corbata usar, como hablar distinto o simplemente para que les escriba explícitamente un mensaje diferente que les haga ganar”.
No!!! no soy experta en comunicación política, ni si quiera es mi fin.
Tampoco digo qué tienen que hacer, para ello están los asesores; simplemente me dedico a como dice Fernando López en THINKING SOULS a “fijar, limpiar y dar esplendor a figuras públicas, especialmente políticos” trabajando “la base”, “el fondo” y sacando a flote, la vida que el candidato tiene, alineándola con su trayectoria; pues si ha llegado donde está será por alguna razón y yo no tengo ningún derecho a cambiarlo.
Puedo guiar, sutilmente, acompañar y generar los cambios que el propio candidato desea realizar, esos cambios profundos que hace que interactúe con otros de mejor forma y sacar a flote todas su habilidades y competencias que le hacen ser un gran líder. Sin embargo tratar de cambiarlo, supone radicalmente romper la cadena de coherencia, y durante las Campañas, se ve muy habitualmente.
Trabajar en establecer una conexión entre el candidato con sus electores y no en generar una transformación que lo haga irreconocible, es el gran reto en toda campaña.
El reto consiste en “descubrir” esas dos o tres cosas que sirven de conexión con el elector, esas que le hacen “brillar” y que forman parte de él, de una manera innata, nada forzada y de total confianza.
Combinar el trabajo de los asesores y los responsables de campaña a través de los métodos de investigación política cualitativos (motivacionales) y cuantitativos (encuestas) es el primer paso, de toda campaña que pretenda tener éxito, y mi trabajo, el de un coach, se encuentra en la conexión entre lo que el candidato verdaderamente piensa y lo que la gente verdaderamente piensa.
Todo un reto….verdaderamente gratificante….

jueves, 3 de marzo de 2011

"Mobbing: Volviendo a Vivir"

Autor María De La Fe Rodriguez Juan Antonio Osona Angel Luis Dominguez
ISBN 9788484549932
Año Edición 2011
Páginas 112
Encuadernación Rústica
Idioma Español
Precio 11,50 €uros



Sinopsis

El acoso psicológico en el trabajo es un problema complejo y multidisciplinar, relativamente novedoso. Cada vez hay más profesionales, médicos, abogados, psiquiatras y psicólogos expertos en su tratamiento, pero todavía queda mucho camino por andar. Y mientras los enfoques vayan dirigidos al tratamiento del o de los síntomas principales, sin acometer el asunto de forma globalizada, será más largo y menos efectivo. Hay tres partes directamente implicadas en una situación de mobbing: el acosador o acosadores, el contexto y el acosado. Las dos primeras son difíciles de modificar, al menos a corto plazo. Este libro trata de dotar a las personas que sufren mobbing de herramientas y estrategias para lograr un enfoque del problema más positivo que le permita salir de la situación o sobrellevarla en el terreno laboral sin afectar a otras esferas de su vida.