jueves, 19 de abril de 2012

La rivalidad laboral de los sexos


La rivalidad es una actitud propia de los hombres porque las mujeres evitan el enfrentamiento, tienen un espíritu más conciliador, tienden más a la colaboración y pueden valorar más los aportes de otros.

El liderazgo masculino mantenido a lo largo de la historia de la humanidad, ha creado un ámbito laboral y social competitivo que las mujeres aún no han podido cambiar, porque han aprendido esa forma de actuar masculina y a imitarlos, tratarse como rivales, controlarse y envidiarse.


  • La mujer es más sensible y puede ser más solidaria; es capaz de crear redes de ayuda, de buscar soluciones para otros y de compartir más que competir.
  • Algunas mujeres piensan que para progresar en sus trabajos tienen que comportarse como los hombres. Llegan a prescindir de la maternidad y renuncian a formar una familia para poder estar en las mismas condiciones que los hombres; ignorando que la perspectiva femenina, aún con todas las limitaciones prácticas, lejos de ser un obstáculo, puede representar un aporte esencial para una empresa.
  • Una mujer tiene más visión de detalles y más sentido práctico y puede integrar todo; el hombre es más agresivo y más audaz, pero puede tomar decisiones apresuradas que pueden tener graves consecuencias.
  • La mujer ha avanzado mucho pero aún la proporción de mujeres en cargos altos es mínima, porque todavía vivimos en un mundo organizado en gran parte por hombres.
  • Las mujeres pueden hacer varias cosas al mismo tiempo y eso hace que viva estresada como consecuencia de la expectativa social y de la presión masculina que le exigen más de lo que puede hacer.

No se trata de la presión de un hombre en particular sino de la presión que ejerce sobre ellas la masculinidad y el machismo; porque lo que se espera de la mujer todavía es demasiado y eso hace que las mujeres releguen sus propios intereses al servicio de los demás y viva frustrada.

Esto se transmite de generación en generación y no cambia tan rápido; se necesitan muchas generaciones de mujeres auténticas que estén orgullosas de ser mujeres, que sepan discriminar muy bien cuál es su verdadero rol y darse el lugar que les corresponde.

En lugar de eso, las mujeres compiten con los hombres y en vez de ser ellas mismas, auténticamente mujeres, quieren ser como ellos y se llegan a comportar en forma insensible y dura para avanzar en sus carreras laborales, sin dudar en dejar un tendal de gente en el camino. Pero así como un hombre tiene el derecho de mostrarse vulnerable, una mujer no necesita ser despiadada para demostrar que vale.

Los problemas de anorexia y bulimia aquejan más a las mujeres que a los hombres; y las estadísticas sobre cirugías estéticas también señalan que son las mujeres las más preocupadas por su físico.

Esto significa que continúan valorándose solamente por su apariencia externa y no por sus demás atributos. Parecen desear todavía, en el fondo, encontrar al príncipe azul que las salve, el héroe masculino mítico que anhelan.

El liderazgo del hombre consiste en centrar todos sus esfuerzos en obtener logros, llegar a alcanzar propósitos, cumplir metas; pero el liderazgo en las mujeres les permite reconocer la inteligencia de los otros.

Las mujeres tienen que abandonar la rivalidad y atreverse a ser ellas mismas. No necesitan ser como el hombre, porque les basta con ser mujeres para aportar lo valioso de su condición. Tienen que aprender a aceptar su cuerpo como es y no pretender atraer sólo con la belleza física o la perfección estética, cultivar su interioridad y sacar a la superficie lo que tienen de singular y único.

Fuente: 
  • “Detrás de una gran mujer siempre hay otra que le pisa los talones”; 

Nora Rodriguez, filóloga y pedagoga.

miércoles, 18 de abril de 2012

Eterno comienzo



"La vida es un eterno comienzo y hay que estar constantemente preparados para el cambio".



Olivier Mauny

martes, 17 de abril de 2012

Roschach para medir competencias laborales

Comencemos definiendo qué es una competencia laboral según Burgess (2010):
“Las competencias laborales pueden ser definidas como configuraciones psicológicas complejas que integran en su estructura actitudes, aptitudes, conocimientos, habilidades cognitivas, habilidades psico-motrices, intereses y otros rasgos de personalidad”.
Si bien parece lógico considerar que los aspectos de la personalidad influencian en el desempeño laboral, las investigaciones que relacionan ambas variables han sido recientes. En la actualidad son numerosos los estudios que demuestran esta relación.

Mencionamos el siguiente documento de la Universidad de Washington, a modo de ejemplo: 


Dentro de estos rasgos se destacan con una relación positiva:
  • El ser cuidadoso, diligente y meticuloso
  • La extraversión
  • El sentimiento sano de autoestima
En tanto la importancia de los dos primeros rasgos resulta sencilla de entender, el sentimiento de autoestima merece una explicación. Korman (1976) demostró cómo afecta el sentimiento de autoestima al desempeño laboral. Es decir, si una persona piensa que es tímida va a actuar en forma tímida.
Una de las tareas más solicitadas a los profesionales de la Psicología que trabajan en el campo industrial y organizacional es la elaboración de los informes psicológicos de predicción de desempeño laboral. Invariablemente uno de los requisitos que deben medir en los postulantes es la integridad, la cual es definida por Landy y Conte (2007) como la cualidad de ser honesto, confiable y ético. De acuerdo con estos autores, la integridad está presente en individuos que tienen los siguientes rasgos de personalidad:
  • Estabilidad emocional
  • Capacidad de entender las necesidades emocionales de los otros
  • Control sobre sus impulsos
El método del Rorschach brinda, según María Concepción Sendín (2007), “la peculiaridad de sus estímulos, la riqueza informativa que genera, la casi imposibilidad de ser falseado, así como la posibilidad de integración de datos cuantitativos y cualitativos que ofrece, son, probablemente, las causas principales de que se continúen realizando cada año numerosos estudios dedicados a mejorar su eficacia y de que se siga utilizando como prueba preferida de personalidad, cerca de noventa años después de su publicación.”
Por otro lado el Rorschach ofrece tablas normativas que otros instrumentos no poseen. Así por ejemplo, al medir la autoestima de un sujeto, vital para predecir su desempeño, comparamos a ese individuo con la población a la que pertenece.
Si bien existen cuestionarios de personalidad para medir rasgos de personalidad, el individuo aún cuando quiera ser honesto en el proceso de selección, proyecta en ellos su autoimagen que por un mecanismo protector dista de los talentos y debilidades que posee. Hay que recordar que nacemos con la capacidad para percibir la realidad en forma objetiva, y también con la capacidad para distorsionarla. Efectivamente según Money- Kyrle, venimos preparados y programados al mundo para reconocer y clasificar los hechos vitales, pero también opera en nosotros una fuerza que tiende a desconocer, a olvidar y y a engañarnos. Al respecto, el test de Rorschach es el único instrumento que permite medir cuánto y cómo distorsiona un sujeto al procesar la información del mundo externo e interno que ingresa, en comparación con la población a la que pertenece.
Weiner (2003) afirma que el Rorschach más que un test, es un método para recopilar información sobre la estructura y dinámica de la personalidad de un sujeto. Efectivamente es un instrumento tan preciso que permite establecer la transitoriedad o permanencia de las características detectadas. Así, por ejemplo posibilita identificar si la tensión que experimenta una persona es situacional, o sea, ocasionada por fuerzas externas, y por ende con probabilidades de poseer un carácter transitorio, o si bien es una condición permanente ocasionada por variables internas.
Y finalmente, desde la práctica, son las organizaciones en los países de Sudamérica las que requieren la administración del Rorschach a los y las postulantes a ingresar a posiciones laborales vacantes.

Bibliografía
  • Burgess, Ana. 2010. Las Tareas del Psicólogo Organizacional y del Trabajo. Psicomeditores. Colombia.
  • Korman, A. K. 1976. Hypothesis of work behavior revisited and an extension. Academy of Management. Review, 1. USA.
  • Landy, Frank J. y Conte Jeffrey, M. 2007. Work in the 21 st Century. Second Edition. Blackwell Publishing. USA.
  • Sendín Bande, María Concepción. 2007. Manual de Interpretación del Rorschach para el Sistema Comprehensivo. Tercera Edición Revisada. Editorial Psimática. Madrid, España.
  • Weiner, Irving B. 2003. “Principles of Rorschach Interpretation”. Segunda Edición. Editorial Taylor / Francis Group, LLC. New York, United States of America.

miércoles, 11 de abril de 2012

¿Es posible conciliar vida personal y laboral?



M. Patricia Aragón Sánchez
Responsable de Proyectos de:
Concilia Vida Familiar y laboral S.L.




La incorporación de la mujer al trabajo, el desigual reparto de responsabilidades entre hombres y mujeres en la esfera privada, la perpetuación de la división del trabajo en función del género y un déficit de servicios comunitarios de apoyo afectan negativamente a la igualdad de oportunidades en el empleo, al equilibrio social, al entorno familiar, a la productividad empresarial y a la calidad de vida. La conciliación puede ayudarnos a resolver estos problemas.
La incorporación de la mujer al trabajo y sus consecuencias (reducción de la tasa de natalidad, alteración del modelo clásico de familia, etc.) ha motivado un análisis entre la contraposición de la vida laboral y la vida familiar.
La memoria histórica deja patente que esto es debido a un concepto de trabajo configurado en torno al varón como sustento económico de la familia y a que la mujer fue encasillada en el rol reproductivo y afectivo.
Tanto es así, que el trabajo se estructura en respuesta a los intereses y objetivos de un empleado varón dentro de una estructura familiar que responde a la división sexual del trabajo (el trabajo remunerado lo desarrolla el hombre, mientras que la mujer se mantiene en las tareas reproductivas y de sostenimiento del hogar consideradas como “no laborales” y, por tanto exentas de derechos económicos, jurídicos y sociales).
Este modelo de trabajador ideal es discriminatorio para las mujeres, pero también lo es para los hombres que han asumido responsabilidades familiares. Por tanto, son cada vez más las personas que experimentan un conflicto creciente entre el trabajo y la familia.
Este conflicto tiene consecuencias negativas en los trabajadores y en la empresa:
  • Insatisfacción laboral.
  • Disminución del rendimiento.
  • Elevación de las tasas de absentismo.
  • Plantillas desmotivadas.
  • Pérdida de personas cualificadas.
  • Baja la productividad.
Con independencia de la situación laboral de la mujer, la asignación tradicional de roles de género ha permanecido. Esto ha dado lugar a la asunción de una doble jornada por parte de la mujer. Con el fin de paliar esta situación es necesario un reparto más equitativo de responsabilidades entre mujeres y hombres. A pesar de todo ello, los hombres no han aumentado su cuota de responsabilidad en la esfera personal y las mujeres siguen soportando esa doble carga.
Desde la empresa se percibe el conflicto como algo ajeno y como una amenaza potencial al rendimiento. Facilitar la conciliación se considera un coste que la empresa no está dispuesta a asumir.
Algunas empresas europeas están cambiando la tendencia y han empezado a aplicar medidas que favorecen una mejor conciliación entre trabajo y vida personal. El éxito de estos programas radica en su universalización, su aplicación tanto a trabajadoras como a trabajadores, ya que su finalidad es promover la igualdad de género. Si estas medidas se destinan sólo a las mujeres, perpetuarán los problemas y las empresas seguirán percibiendo que contratar a una mujer es más costoso.
La conciliación de la vida personal, familiar y laboral responde a la necesidad de resolver este conflicto que afecta a las personas, a las empresas, a la familia y a todo el entorno social. Una actitud sensible de las organizaciones hacia este problema supone el desarrollo de una nueva cultura de organización.
La conciliación es un conjunto de acciones sociales, institucionales y empresariales cuyo objetivo es el desarrollo de una sociedad más igualitaria y justa. Es un modo de organizar el entorno laboral que facilita a hombres y mujeres la realización del trabajo y de sus responsabilidades personales y familiares. Conciliar no supone trabajar menos, sino de forma distinta.
Cada vez son más las personas que evalúan positivamente, a la hora de buscar o cambiar de trabajo, el valor añadido que les puede ofrecer la empresa en lo referente a mejorar su calidad de vida.
La valoración económica del empleo va cambiando hacia una percepción más subjetiva del puesto, demandando unas condiciones que tengan en cuenta la diversidad y unas medidas que ayuden a un mejor equilibrio de todos los aspectos de la vida. Una de las causas de abandono del empleo por parte de las mujeres es la dificultad de conciliar. Este valor que pueden ofrecer las empresas retiene el talento y ayuda a los profesionales y a la organización a ser más productivos.
En algunos sectores que han practicado una política de recursos humanos a corto plazo (debido a la gran demanda de empleo), se encuentran ahora frente al problema de una escasez de mano de obra cualificada para determinados puestos.
Sin embargo, hay que resaltar que no todas las empresas tienen las mismas posibilidades a la hora de poner en marcha programas de conciliación. Según estudios realizados en Estados Unidos, hay cuatro factores que influyen:
  1. Tamaño de la empresa.
  2. Competitividad en el mercado laboral.
  3. Porcentaje de mujeres en plantilla.
  4. Interés en retener sus recursos humanos.
Existen ya muchas investigaciones y opiniones de expertos que apoyan la adopción de medidas de conciliación. Son estudios que reflejan el elevado coste que para las empresas supone prescindir de las mujeres: el coste económico y social de que las mujeres opten mayoritariamente por determinados trabajos y el coste de la esfera privada de la vida.
Las empresas pueden ayudar a sus empleados a conciliar de varias formas: horario flexible, jornadas reducidas, jornadas comprimidas, teletrabajo, escuelas infantiles, desarrollo de servicios para el cuidado de las personas dependientes, sensibilización en valores, etc.
Los poderes públicos han tenido un papel prioritario en la potenciación de la igualdad entre hombres y mujeres, impulsando políticas de fomento del empleo y promulgando leyes que establecen medidas de conciliación. Pero en numerosas ocasiones estas políticas han perdido su carácter universal convirtiéndose en políticas para la mujer, diluyéndose el efecto impulsor de la igualdad.
La Ley 39/99 de medidas de conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras ha supuesto un importante avance, pero tiene muchas lagunas que impiden una efectiva conciliación y la asunción de responsabilidades familiares por parte de los hombres.
Un aspecto muy importante para cambiar esta tendencia es el de la sensibilización y educación de la igualdad, el reparto de responsabilidades y la conciliación desde el entorno escolar para cambiar las actitudes y paradigmas de las nuevas generaciones.
Numerosos estudios económicos han apuntado al conflicto trabajo-familia como el causante de los males que aquejan al sector empresarial. El coste económico que tiene para la empresa es asumible, ya que los beneficios lo superan con creces.
Los trabajadores que logran alcanzar este equilibrio están más satisfechos y más dispuestos a comprometerse en favor de su empresa, al tiempo que sus niveles de productividad crecen a medida que la empresa se muestra sensible a sus expectativas y necesidades.

jueves, 5 de abril de 2012

Cerebro social: John Cacioppo


Para Daniel Goleman sus hallazgos son reveladores desde el nuevo campo de la neurociencia social, o la dinámica neurológica de las relaciones humanas, pues a su decir, hay una clase de neurona recientemente descubierta, la célula fusiforme de Von Economo, que actúa más rápidamente que ninguna, guiándonos en decisiones sociales inmediatas, y su presencia ha resultado más abundante en el cerebro humano que en otras especies. A su vez, una variedad de células cerebrales, las neuronas espejo, perciben la acción que otra persona está a punto de realizar e instantáneamente nos preparan para imitar ese movimiento; y por último, se ha descubierto, que cuando los ojos de una mujer, que un hombre encuentra atractiva, lo miran directamente, el cerebro de él segrega una sustancia química que induce y libera el placer llamada dopamina, pero no lo hace cuando ella mira hacia otro lado.

lunes, 2 de abril de 2012

Sencillamente mejor

Publicado por Ángel Gabilondo en su blog: El Salto del Ángel

La sencillez es deseable, la simpleza, no. En tiempos difíciles y complejos, lo razonable parece ser reorganizar la escala de valores y, como cuando se complica la salud, aprender a apreciar lo que en la vida resulta más determinante. Incluso hace falta que el comportamiento, las maneras y el estilo se depuren hacia un modo de ser menos engolado y pomposo. Quedan más en evidencia las grandilocuencias y los engreimientos. Y, sobre todo, las complicaciones son una ocasión para apreciar lo que realmente merece la pena, para buscar lo que nos reconforta y precisamos.

La necesaria organización del tiempo, de los recursos y de las fuerzas obliga a una reorientación que no conviene dejar simplemente en manos de la coyuntura de los momentos. Se trata de establecer prioridades. Y no es preciso insistir en que suelen resultar decisivos los afectos, los entornos, la proximidad cordial. Y las condiciones dignas de vida. La sencillez es también la búsqueda de lo fundamental.

La sencillez es un saber, no un acopio de conocimientos, sino una forma de vida. Podríamos decir sin exceso que es una sabiduría que se busca. Resulta extraordinariamente agradable encontrarse con quien la entiende como una forma de de entrega, sin ostentación, de dedicación intensa sin aspavientos, sin reclamar permanentemente reconocimiento, y sin medir permanentemente el poder de los demás o el interés. Pero sencillo no significa falto de exigencia o tibio.

Por eso resulta tan llamativa la autosuficiencia. También se es incauto, que es un modo de ser simple, por exceso de confianza o por prepotencia. No faltan quienes aún hablan como si ya estuviera todo claro, como si no dudaran, como si siempre supieran perfectamente lo que hay que hacer, como si todo estuviera en sus manos, todo y todos, como si fuera la gran ocasión para la frase ocurrente, la determinación que todo lo zanja. Tal vez no es sólo falta de sencillez, también lo es de modestia. Otra cosa es que, por lo visto, es importante dar una imagen de contundencia, de dominio, pero la sencillez no impide la cuidada firmeza.

La sencillez no es una forma de resignación, ni de conformismo. No es una claudicación ante la complejidad, ni un desinterés por lo sofisticado o de múltiples raíces, ni la incapacidad para el análisis pormenorizado. Sin ostentación ni artificios, es cuestión de expresar con naturalidad los conceptos. La sencillez no ha de ser una coartada para la indiferencia, ni desatención para con lo refinado, ni falta de implicación.

Nos sentimos respetados por quienes son sencillos, por quienes no se dirigen a nosotros exhibiéndose, propalando sus conocimientos, sino ofreciéndonos caminos o solicitando compañía para procurárnoslos conjuntamente. En el peor de los casos, algunos nos dictan permanentemente lo que ha de hacerse, lo que nos conviene, lo que es y cómo es, porque a su juicio somos nosotros quienes hemos de cambiar. Su supuesta superioridad carece de sencillez.

La sencillez es un desafío para todos. Nos permite tratar de comprender el alcance y el sentido del vivir, y el carácter pleno y efímero de la existencia, que se expresa en las experiencias cotidianas. Este saber tan sentido y labrado en personas admirables nos enseña a no pretender el permanente deslumbramiento de una presunta brillantez, siempre con acciones de impacto. Ello nos conduciría a la parálisis que Hegel atribuye al alma bella. Tan convencida está de la importancia de las acciones determinantes, que no encuentra ninguna que esté a la altura de su voluntad. Y así, con su arrogancia, no hace nada y “el alma bella se deshace en una nostálgica tuberculosis”.

Esa supuesta ambición es finalmente más ineficaz que la tarea permanente, diaria, pormenorizada, cuidadosa, de lo sencillamente bien hecho. Es difícil lograrlo. Es un desafío para todos ya que, como señalamos, precisa gran sabiduría. E intensidad. E insistencia.

En definitiva, ello nos permite escuchar limpiamente lo que nos dice el oráculo de Delfos, “conócete a ti mismo”, no como una llamada anacrónica a la introspección, sino como la convocatoria a asumir los propios límites y limitaciones de nuestra condición humana que, por cierto, no es poca cosa. Pero el oráculo nos recuerda que no somos dioses. Así es, somos mortales. Puede resultar llamativo que nos veamos en la necesidad de recordárnoslo. Nos ayuda la reescritura y la relectura entonada de las conocidas preguntas de Kant, que todo ilustrado ha de plantearse: ¿Qué otra cosa se puede esperar si somos seres humanos, sencillamente humanos? Y esto no nos frena, nos convoca.

En lugar de una mirada precipitada, atolondrada, excesiva, obsesiva en acaparar, dominar y consumir, se requiere la intensidad sencilla, y no menos ambiciosa, de vivir libre, adecuada y justamente. Cuando eso ocurre, se distingue más claramente lo que nos falta y lo que nos sobra. No es preciso enmascarar ni envolver cada acción con más de lo que es. A ver si queriendo otra cosa, acabamos deseando ser antes simples que sencillos. Como el agua moja, el sol brilla y el verso dice, la sencillez tiene su propia elocuencia.

(Imágenes: Kitagawa Utamaro ( 1753-1806), Pescadoras de mariscos y fotografía de Roger McLassus)