Consejos fundamentales para tu próxima entrevista de trabajo

10 puntos claves de la comunicación no verbal en entrevistas de trabajo

Fuente: TICs y Formación

Factores Psicológicos de la Entrevista de Trabajo

Factores Psicologicos Entrevista Trabajo by Juan Carlos Soriano Gimenez

Material para la toma de decisiones en entrevistas de trabajo

Situación Objetiva: 

Estoy buscando trabajo y veo un puesto que me interesa pero en el que no cumplo todos los requisitos.

"La Entrevista en las Organizaciones"

Edición 2ª

Autor GRADOS ESPINOSA, JAIME

ISBN 9789707292857

Año Edición 2008

Páginas 212

Encuadernación Rústica

Idioma Español

Precio 28,00 €uros

Sinopsis

En esta segunda edición de La entrevista en las organizaciones, el Dr. Jaime Grados y la Lic. Elda Sánchez ponen al alcance de nuestras manos una obra que maneja temas de actualidad en relación con la entrevista como son las habilidades necesarias para realizar una entrevista funcional, ya sean naturales o adquiridas. Se incluye un modelo de descripción de la personalidad y reglas de retroalimentación como herramientas de la entrevista, además de nuevos apéndices que permitirán elaborar una ficha de resumen de entrevista, instrumento de apoyo para el análisis posterior al contacto con el candidato. Por su carácter sencillo y ameno, La entrevista en las organizaciones permite asimilar las enseñanzas de los autores con facilidad y poner en práctica en el aula o en ambientes determinados lo aprendido durante la revisión del texto. Los profesionales en el área de reclutamiento y selección, estudiantes del área laboral de la carrera de psicología, así como todos aquellos interesados en desarrollar la habilidad que se requiere para realizar una entrevista de buena calidad, encontrarán en La entrevista en las organizaciones 2ª edición una herramienta que permitirá desarrollar habilidades obtenidas o en su caso, adquirirlas y aprovecharlas en beneficio del desarrollo profesional y por supuesto, en beneficio también de la empresa en la que presten sus servicios.

¡Estas contratado! Consejos y técnicas para superar con exito las entrevistas de trabajo y encontrar empleo

Autor Judi James

ISBN 9788449325328

Año Edición 2011

Páginas 352

Encuadernación Rústica

Idioma Español

Precio 21,00 €uros

Sinopsis:

La popular autora del bestseller "La biblia del lenguaje corporal" nos presenta una guía sencilla con todas las claves para bordar las entrevistas de trabajo.

Según Judi James buscar trabajo ya en sí mismo, un trabajo. ¡Estás contratado! explica todos los factores que debemos tener en cuenta para llevar a cabo con éxito una entrevista de trabajo y encontrar empleo en estos tiempos de crisis.

A casi todo el mundo la sola idea de la entrevista de trabajo le pone nervioso, es una prueba difícil que hay que pasar para conseguir ese puesto tan importante. La buena noticia es que todo el mundo puede destacar en las entrevistas de selección de personal y conseguir el empleo soñado. Sólo es necesario saber presentarse correctamente.

Esta guía práctica y entretenida va dirigida a todas las personas que deben enfrentarse a una entrevista, ya sea para un primer trabajo, para un cambio de trayectoria profesional o incluso para quienes regresan a la vida laboral después de una pausa. Nos enseña los secretos para salir airoso de una entrevista preparándonos para las preguntas más complicadas.

Además de consejos sobre lenguaje corporal e imagen personal, el libro incluye valiosas ideas para responder a preguntas difíciles. Asimismo, contiene un capítulo sobre problemas y posibles soluciones que ayudará a resolver los nervios de los últimos minutos y facilitará el proceso de decisión para que éste resulte más agradable.

Con ¡Estás contratado! las entrevistas de trabajo serán un éxito. 

Camino hacia mi primera experiencia laboral 2010

Camino hacia mi primera experiencia laboral 2010

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Es un trabajo que me ha sorprendido gratamente por su seriedad, rigor y enfoque directo y con un lenguaje sencillo. Uno de los trabajos más recomendables que he publicado, sobre todo para los que estais estudiando los primeros cursos del Grado de Psicología. Nunca se sabe si os puede ser de utilidad tal y como estan las cosas hoy en dia con respecto al mercado de trabajo.

Entrevista laboral basada en competencias

Entrevista laboral-competencias

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Factores Psicológicos en una Entrevista de Trabajo

Factores Psicológicos Entrevista Trabajo

El presente documento trata sobre los “Factores psicológicos de la entrevista de trabajo”, incluyéndose dentro de éste: el concepto, los tipos y las etapas básicas de una entrevista de trabajo; los objetivos del entrevistador y el entrevistado; el papel de la prueba psicométrica como técnica complementaria a la entrevista de trabajo; la ubicación de la entrevista de trabajo dentro del proceso de selección; la entrevista por teléfono; los 14 temores de todo entrevistador; lo que todo entrevistador debe conocer y aplicar; preguntas cuyos verdaderos objetivos se ocultan; factores psicológicos que afectan al entrevistado; factores psicológicos que afectan directamente al entrevistador e influyen indirectamente sobre el entrevistado; y finalmente, que hacer frente a los factores psicológicos que afectan directa e indirectamente al entrevistado.

Qué le puedes preguntar a un entrevistador

Que Le Puedes Preguntar a Un Entrevistador

Más material que prepare cuando estaba haciendo el curso de Formador Ocupacional, ahora tratamos otros de los aspectos que se han de tener en cuenta cuando se hacen entrevistas de trabajo. Concretamente hablamos sobre las cosas que se le pueden preguntar al entrevistador y lo que no es conveniente preguntarle.

Preguntas asesinas en entrevistas de selección de personal

Cinco Preguntas Asesinas en las entrevista de selección de personal

Material que prepara cuando estaba haciendo el curso de Formador Ocupacional y nos ocupábamos de hacer practicas sobre entrevistas de trabajo. Es un material práctico pero tiene su gracia. Tened mucho cuidado con algunas de las preguntas que os puedan hacer en las entrevistas de selección de personal. En principio tienen un fin que es el de evaluar vuestras reacciones pero eso es suponer que el que os la hace tiene claro lo que pretende y eso me parece que es mucho suponer.

Cosas que esperamos que no os pregunten en una entrevista de trabajo

Ya hacia algún tiempo que no nos tomábamos un pequeño descanso para sencillamente hacer un chiste. Aparte de eso aprovecharemos para hacer una reflexión sobre el tema de las entrevistas de trabajo. Es evidente que no vivimos en el mejor de los mundos posibles y que en una entrevista de trabajo nos podemos encontrar muchas cosas desagradables que dicen poco sobre la forma de ser de esa empresa.

Es evidente que más de una vez esas preguntas nos pueden hacer perder la compostura, es este caso posiblemente lo más acertado hubiera sido que la candidata esbozara una sonrisa, lo menos forzada que se pudiera, y dijera que no.

Hay preguntas en las entrevistas que hacen para que perdamos nuestro control para evaluar nuestro autodominio, otras preguntas, como esta, sencillamente son incalificables moralmente pero una realidad que debemos tener muy en cuenta para saber que es lo que realmente esperan de nosotros.

El proceso del reclutamiento

Definición de reclutamiento

El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos oportunamente en suficiente número y con los debidos atributos y estimualrlos para que soliciten empleo en la organización

Igualmente, puede ser definido como el proceso de identificar y atraer a la organización a solicitantes capacitados e idóneos.

Es importante señalar que los planes de reclutamiento, selección, capacitación y evaluación deben reflejar como meta el promover y seleccionar a los colaboradores de la empresa lo cual incluye la elaboración de política de la empresa, los planes de los recursos humanos y la práctica de reclutamiento.

Como primer punto en el proceso de reclutamiento, podemos observar en la gráfica de arriba  es el surgimiento de la vacante. 

Tan pronto como un departamento se le presenta la existencia de  una vacante, ya sea por renuncia, por aumento en el volumen de trabajo o por jubilación, etc. debe llenar un formulario de requisición el cual debe ser entregado al departamento de recursos humanos.

El departamento de recursos humanos debe considerar la opción de buscaruna alternativa de selección como el pago de horas extras a los trabajadores si se trata de un alto volumen temporal  de trabajo (época de navidad) o de un contratación eventual (en caso de que la vacante sea por gravidez).

Si luego de estudiar la requisición de empleado, observa que se necesita verdaderamente contratar a un nuevo colaborador, debe entonces buscar el candidato de forma interna.

Reclutamiento interno

En el reclutamiento interno se trata de cubrir la vacante mediante la reubicación de los colaboradores de la siguiente manera:

Transferidos

• Transferidos con promoción
• Ascendidos

Sin embargo, para que el departamento de recursos humanos efectúe un reclutamiento interno de manera eficaz se deben tomar en cuenta lo siguiente:

• Colocación de avisos de vacantes de empleo en los murales, tableros y boletines de la empresa..
• Revisión de los registros de personal o bancos de habilidades de los empleados, ya que allí se podrían descubrir a colaboradores que se han desempeñado en la empresa y que tienen las cualidades, conocimiento y experiencia para ejercer la posición vacante.
• Revisión de los resultados de las evaluaciones de desempeño, ya que de esta forma se puede observar si un determinado trabajador por su rendimiento podría ocupar la vacante.
• Revisión de las capacitaciones y entrenamiento recibidos por parte de los empleados.  El departamento de recursos humanos debe revisar las capacitaciones que un trabajador ha recibido y que puede contribuir a cubrir la posición.

Ventajas y desventajas del reclutamiento interno

Entre las ventajas del reclutamiento interno tenemos:

• Es una gran fuente de motivación  El empleado se siente que la empresa lo está tomando en cuenta y visualiza su progreso dentro de ella
• Es más conveniente para la empresa. La compañía ya conoce al trabajador y su rendimiento reduciendo así las “sorpresas”
• Es más económico.  La empresa se ahorra los gastos relacionados con la colocación de anuncios de vacantes en los periódicos y otros medios y costos relacionados con la recepción, admisión e integración de los nuevos empleados.
• Es más rápido. Sólo demoran los procesos de transferencia o ascenso del empleado, porque están ya familiarizados con la organización y sus miembros, acortando el tiempo de instalación y adaptación de uno externo.
• Desarrolla una sana competencia. Teniendo en cuenta que las oportunidades se les dan a quienes se las merecen y a quienes demuestren las condiciones necesarias.

Entre las desventajas del reclutamiento interno sepuede señalar lo siguiente:

• Limita a la empresa en cuanto al talento disponible. Al solo reclutar internamente, no existe la oportunidad de que la empresa se fortalezca con nuevos talentos.
• Perdida de autoridad.  Esta situación ocurre debido a que los ascendidos a posiciones de mando podrían relajar su autoridad por su familiaridad con los subalternos.
• Dar un ascenso sólo por motivos de antigüedad. Si una empresa procede de esta forma, sus colaboradores podrían presuponer que con sólo tener muchos años de trabajo podrán lograr un ascenso.
• El principio de Peter puede aparecer  Es necesario realizar una evaluación cuidadosa antes de promover a personas internamente (sobre todo a posiciones de mando), ya que podría ocurrir el principio de Peter.
• Imposibilidad de regreso al puesto anterior. Si una persona es promovida internamente a una posición superior y no se desempeña satisfactoriamente existe, en la mayoría de los casos, no hay camino de regreso hacia el puesto anterior. Por lo que existen grandes posibilidades de que sea despedida.
• La depresión y rotación. La depresión puede aparecer entre el personal de la empresa que fue considerado para una posición vacante y es elegido un candidato externo. Este personal incluso puede considerar presentar renuncia e irse hacia a otra empresa al concluir que no tienen oportunidad de crecer allí.

Reclutamiento Externo

Entre las fuentes de reclutamiento externo tenemos los siguientes:

Candidatos espontáneos. Son aquellos que se presentan enuna empresa para dejar su hoja de vida o envían por apartado postal o correo electrónico su "curriculum vitae".

Recomendaciones de los empleados de la empresa. Eno casiones, los empleados de una empresa pueden recomendar a personas para las vacantes que surjan lo cual se considera ventajoso, ya que en posiciones muy especializadas conocen a colegas que pudieran llenarlas. Además, es muy probable que el recomendado se desempeñe mejor para corresponder a quien lo recomendó.

Anuncios de prensa. Los anuncios en los periódicos sirven para buscar candidatos cuando son posiciones que por su especialidad son difíciles de llenar. Los anuncios deben ser redactados inclluyendo los siguientes elementos:

• Indicar el título de la posición y el área
• No mencionar la edad o decir “Preferiblemente”
• Detallar requerimientos en: (Experiencia,  habilidades y conocimientos, educación o formación)
• Enviar hoja de vida a correo electrónico, fax oapartado postal (no indicar dirección fisica de la empresa)
• Establecer fecha límite para enviar hoja de vida.

Agencias de empleos tradicionales / agencias de empleo online. Son empresas que actúan como un puente entre las vacantes y los candidatos.  Las agencias de empleo online pueden ser muy útiles ya que se pueden obtener grandes cantidades de currículo en poco tiempo y de forma electrónica lo que facilita su almacenamiento.

Compañías de identificación de nivel ejecutivo o empresas de cazadores de cabeza (Llamados así por la traducción del inglés manhunter)  Son empresas que se dedican a la búsqueda de candidatos a posiciones gerenciales o ejecutivas a cambio de un pago el cual es proporcionado por la empresa contratante. 

Es importante que al trabajar con una agencia de cazadores de cabeza, el departamento de recursos humanos de la empresa contratante:

• Investigar si la empresa es buena
• Conocer a la persona que se encarga dela búsqueda
• Preguntar cuánto le cobrarán
• Instituciones educativas.  Las universidades, los institutos, las academias técnicas y centros educativos, son también una buena fuente de candidatos.

Ventajas y desventajas del reclutamiento externo

Entre las ventajas de las fuentes de reclutamiento externo tenemos:

• Enriquece la empresa con ideas nuevas y experiencias.  Personal que ha sido contratado de forma externa puede proporcionar nuevas formas de solucionar problemas organizacionales y, a la vez, la empresa se mantiene actualizada con respecto a otras del exterior.
• Aprovechar inversiones en capacitación y desarrollo efectuadas por otras empresas o por los candidatos.

Entre las desventajas tenemos los siguientes:

• Es más costoso, ya que en la mayoría de los casos involucra un pago (anuncio de periódico, agencias de colocación de empleo, cazadores de cabeza, etc.)
• Es menos seguro, ya que se desconoce totalmente los candidatos..
• Frustración del personal interno que considera que se ha preferido alguien de afuera que no conoce la cultura de la empresa y que se ha pasado por encima de ellos.

La selección

Una vez se han reclutados una serie de candidatos, se pasa la selección del mejor. La selección busca solucionar dos problemas fundamentales.

• Eficiencia del hombre en el cargo.
• Adecuación del hombre al cargo.

Es necesario la selección para poder determinar de forma adecuada entre una enorme gama de diferencias individuales, tanto físicas (estatura, peso, sexo, fuerza, agudeza visual y auditiva, resistencia a la fatiga, etc.) como de comportamiento y de allí determinar aquella que puede ocupar mejor la posición vacante.

La solicitud de empleo

Para iniciar el proceso de selección, los candidatos deben llenar un formulario de solicitud de empleo el cual provee referencias para las entrevistas.

Se puede definir el formulario de solicitud de empleo como aquella forma que ofrece información sobre la educación y los antecedentes laborales.

Tienen varias funciones las solicitudes:

• Para estudiar el historial de empleo del aspirante
• Para estudiar la forma en que los aspirantes responden a las preguntas (se pueden descubrir aspectos interesantes).

Entrevista

Es una conversación formal y profunda que conduce a evaluar laidoneidad del solicitante para el puesto. Permite la comunicación en dos sentidos: los entrevistadores obtienen información sobre el solicitante y el solicitante la obtiene sobre la organización.

Es importante aclarar que sedebe hacer dos entrevistas.  Una dirigida por el departamento de recursos humanos y la otra por el futuro supervisor. Esto se debe a que el papel del departamento de personal consiste en enviar al supervisor dos o tres candidatos que hayan obtenido alta puntuación y el supervisor es la persona más idónea para evaluar las habilidades y conocimiento técnicos del solicitante.

Propósitos de la entrevista:

• Conocer personalmente al individuo
• Nos sirven para formular juicios sobre el entusiasmo e inteligencia del candidato

Tipos de entrevistas:

• No dirigida o no estructurada  El entrevistador sigue puntos de interés conforme vayan surgiendo en respuesta a sus preguntas.  No tiene preguntas planeadas. Es muy útils cuando se trata de ayudar al entrevistado en un problema personal o cuando se le explica porque no se lo contratará.
• Dirigida o estructurada Sigue una secuencia fija de preguntas (formulario) a todos los solicitantes.Es muy utilizada para obtener resultados con validez especialmente en números grandes de solicitantes
• Panel de entrevistas Grupo de entrevistadores hace preguntas al aspirante, en un método similar al de una conferencia de prensa
• De estrés o provocación de tensión Se incomoda al aspirante mediante una serie de preguntas difíciles y rápidas. Es muy útil para candidatos a puestos con alto nivel de tensión.

Errores comunes en las entrevistas:

• Juicios instantáneos Mala impresión en los primeros minutos de la entrevista.
• El no conocer el puesto No tiene ni ladescripción de puesto a la mano.
• La presión para contratar.
• El orden de los candidatos Se evalúa a uno o más candidatos muy buenos o muy malos, justo antes de la entrevista en cuestión.
• El efecto de los factores no verbales (gestos) Más énfasis en cómo dice las cosas el candidato.
• Insinuar la respuesta deseada.

La entrevista eficaz encierra los siguientes elementos:

1. Planificación de la entrevista: Esto involucra en el caso de utilizarentrevistas estructuradas la planificación de las preguntas y la búsqueda del salón silencioso y aislado del resto del personal para la realización de la entrevista.
2. Establecimiento de la familiaridad o el rapport:  El entrevistador tiene laobligación de representar a su organización y dejar una imagen agradable y amistosa a los entrevistados sean éstos contratados o no.   Para lograr un buen ambiente, se recomienda convidar una taza de café, hacer a un lado papeles ajenos a la entrevista es importante y evitar interrupciones telefónicas
3. Organización y control de la entrevista: Se establece una comunicación en dos sentidos y no se debe tomar mucho tiempo escribiendo las respuestas que da el entrevistado.  Para ese fin, debe sólo escribir  una palabra clave y ubicar el pad de notas de forma tal que el entrevistado no pueda observar que fue lo que se escribió. Si hubo alguna respuesta donde se cree que el entrevistado exageró o mintió, es necesario reformular la pregunta varias veces y cada vez pedir más detalles al respecto.  Si es una respuesta que involucra alguna mentira, en los detalles se descubrirá.  Esta acción tiene el nombre de técnica de sondeo y de escucha y las preguntas deben comenzar con Cómo, Por qué, Quién, Cuándo, Cuál, Déme un ejemplo.
4. Cierre de entrevista: Cuando el entrevistador considere que todas  sus preguntas han sido respondida o que el tiempo planeado expiró, es hora de finalizar la entrevista. Puede preguntarse al candidato ¿Tiene alguna pregunta final? o hacer un gesto que indique que esta terminado la sesión.
5. Revise la entrevista  Inmediatamente después deque concluya la evaluación, el entrevistador debe registrar las respuestas específicas y sus impresiones generales sobre el candidato en un formulario.  Esto debe ser realizado antes de iniciar la próxima entrevista, ya que si lo deja todo para hacerlo de último puede que se olvide de aspectos importantes o peor aún mezcle los resultados.

Las pruebas en el proceso de selección

Las pruebas son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto por lo que ayudan a tomar una mejor decisión a la hora de seleccionar al mejor candidato.

El proceso de validación de una prueba incluye:

• Analizar el puesto.
• Escoger la prueba.
• Aplicar la prueba.
• Relacionar las calificaciones de las pruebas con los criterios.

Tipos de prueba

Pruebas psicológicas  

Para se enfocan en la personalidad y entre las más utilizadas están las siguientes:

• Inventario multifásico de la personalidad. Mide la personalidad (ejecutivos,personal con acceso a información confidencial)
• Inventario psicológico  Mide la personalidad (ejecutivos, gerentes y supervisores)
• Guía Guillot-Zimmerman del temperamento Mide la personalidad
• Evaluación critica del raciocinio Watson-Glaser
• Mide la habilidad lógica y deraciocinio (ejecutivos, gerentes, supervisores)
• Prueba Owens de creatividad  Mide la creatividad y la habilidad (ingenieros)

Pruebas de conocimiento

• Mide la habilidad verbal, espacial, numérica y conocimiento enliderazgo  Son muy confiables ya que determinan información o conocimientos que posee el examinado. Por ejemplo un abogado que se sometido a un examen sore el código de trabajo.
• Cuestionario de opiniones sobre el liderazgo con el cual se mede el conocimiento de técnicas de liderazgo (gerentes y supervisores)

Pruebas de desempeño

Las pruebas de desempeño mide la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas funciones de su puesto.  Algunos ejemplos de este tipo de pruebas son:

• Pruebas secretariales (mecanográficas yestenográficas) Mide el rendimiento (pruebas técnicas secretariales)
• Prueba Stromberg de destreza Mide la coordinación física (dependiente de un comercio
• Prueba revisada de expresión documental
• Mide la visualización espacial (diseñadores)
• Prueba de simulación de trabajo  Mide la respuesta a demandas que simulan el ambiente de trabajo (gerentes, profesionales)

Verificación de datos y referencias en el proceso de selección

Se debe recurrir a la verificación de datos y referencias con el objetivo de constatar la veracidad de la información suministrada. 

Muchos especialistas del área delos recursos humanos desconfían de las referencias personales, ya que, por lo general, son suministradas por los amigos y familiares del solicitante.

El caso cambia con las referencias laborales, ya que describe la trayectoria del solicitante en el campo del trabajo.  Sin embargo, es necesario tener cuidado con los anteriores superiores del candidato en especial cuando describen aspectos negativos del mismo.

Examen médico en el proceso de selección

Las empresas quieren verificar la salud del candidato a un puesto por muchas razones como pudiera ser que tuviera alguna enfermedad contagiosa o algún padecimiento que con el tiempo pueda ocasionarle algún tipo de accidente o lesión.  Por ejemplo el caso de  un candidato que sufra del corazón y está optando por una posición donde estará expuesto a un gran estrés.

Decisión de contratar

En esta fase de la selección, se debe comunicar al candidato electo la fecha de inicio de labores e, igualmente, es necesario avisar a los otros solicitantes que no fueron seleccionados.

Es importante recordar que buen empleado constituye la mejor prueba de que el proceso de selección se llevó a cabo en forma adecuada.

La entrevista de selección de personal: caracteristicas y aplicaciones de la entrevista conductual estructurada

La entrevista de selección de personal conductual estructurada esta siendo muy utilizada sobre todo porque da a todos los candidatos una estructura común que hace que disminuyan los sesgos durante las entrevistas.

La entrevista de selección de personal caracteristicas y aplicaciones de la entrevista conductual estructurada

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Que se puede hacer para mejorar la Fiabilidad y la Validez de las Entrevistas de Selección de Personal

La entrevista tiene unas limitaciones predictivas, pero aun así es única e insustituible. Se puede aumentar la capacidad de predicción de la entrevista si se adoptan determinadas medidas:

1. Sustituir las puntuaciones por clasificaciones. Esto es, en lugar de clasificar a todos los candidatos de 1 a 9, podemos ordenarlos del mejor al peor. De este modo se corrigen tanto las tendencias extremas como la tendencia central.
2. Utilizar cuestionarios o guías de entrevista, así como impresos normalizados de informe final en los que exista un numero determinado de rasgos, para asegurarnos que no se omite ninguno.
3. Seleccionar cuidadosamente a los seleccionadores. Con un mal cuchillo no se pueden hacer cortes netos. Los seleccionadores deben a su vez ser seleccionados atendiendo a su formación, experiencia, conocimientos específicos y motivación. Una titulación de psicología es un factor importante, pero no imprescindible ni suficiente para ser un buen entrevistador.
4. Procurar una formación y un perfeccionamiento continuo a los entrevistadores. La entrevista requiere unas cualidades personales, pero es, ante todo, una técnica que se puede aprender.
5. Los errores de apreciación individuales se minimizan cuando se contrasta la propia opinión con la de otros entrevistadores. Si no se puede disponer de seleccionadores maravillosos recúrrase a la técnica de las entrevistas sucesivas.
6. Involucrar al entrevistador en la descripción del puesto de trabajo. A veces el entrevistador esta juzgando la idoneidad de un candidato para un puesto cuya descripción, funciones y requerimientos no son conocidos por el propio entrevistador.

Materiales para las entrevistas de trabajo de selección de personal

Contamos con mucho material que se puede utilizar en las entrevista de trabajo de selección de personal y el que os ofrecemos aquí solo son unos ejemplos que os pueden ser de utilidad y que son fáciles de adaptar a vuestras necesidades trabajando con un procesador de textos.

Empezamos con la Hoja de Propuesta de Provisión de Personal, este es un trabajo importante para un departamento de Recursos Humanos porque no tiene mucho acierto que hagamos una entrevista de selección de candidatos sino tenemos claro que requisitos se esperan del candidato para poder cumplir con lo que requiere el puesto de trabajo que vamos a cubrir. Ademas los requisitos es algo que hace falta saber para informar a los candidatos, ellos tambien son dueños de su tiempo y lo han de optimizar de la mejor forma que puedan.

Lo que los candidatos nos van a entregar es un Curriculum Vitae (abreviado como CV) una de las formas que puede asumir es la del CV Cronológico pero no es la única, ya lo trataremos en posteriores entradas. Les tenemos que pedir a los candidatos que sus CV sean de determinada manera para homogeneizar el trabajo del departamento y ademas es posible que nos sea útil para futuros procesos de reclutamiento el contar con los datos que nos proporcionan los candidatos. Ademas del CV de papel hoy en día tambien esta usando mucho los CV electrónicos que los candidatos ponen en portales de empleo y redes sociales profesionales pero aún se considera que el candidato que hemos de entrevistar nos ha dado o lleva en ese momento un CV en papel bien editado y con las características que le demandábamos.

Toda la información que conseguiremos sobre el candidato se debe plasmar en un informe y un buen instrumento para ello, sobre todo si son muchos los candidatos que debemos entrevistar, es a través de una Hoja a modo de retrato robot sobre el perfil profesional del candidato que hemos entrevistado. Esta nos servirá para trabajar mejor y poder elegir de forma más adecuada el candidato ideal para cubrir el puesto demandado.

Continuaremos sobre el tema en entradas sucesivas.

Fases de una entrevista de selección de personal

Una de las tareas que más se suelen tener en cuenta cuando hablamos del trabajo que generalmente hacen los psicólogos de las organizaciones y del trabajo es el de las entrevistas de selección de personal para los procesos aditivos, sera uno de los temas que más trataremos en los siguientes posts.

Reglas de oro para una entrevista de trabajo

1ª MOSTRAR NUESTROS PUNTOS FUERTES.

Eso sí, con naturalidad, sin pasarse, no olvidar que hay que demostrarlo en los documentos aportados y que los comprobarán. Si tienes primero de derecho, eso no le interesa a nadie, si te faltan dos asignaturas para terminar medicina ¡acábalas cuanto antes! No sería el primer currículum que he leído en el que me han aportado un certificado de buena conducta de la guardería infantil; como anécdota está muy bien, aunque le quita interés y relevancia. Debemos centrarnos en los méritos relacionados con el trabajo objeto de la entrevista. Hablar despertando interés en nuestros interlocutores, con cierta persuasión pero sobre todo con convencimiento. Para ello es indispensable conocernos y conocer nuestros puntos fuertes. Sócrates fue orientado de la misma manera en el oráculo de Delfos con la frase "Conócete a ti mismo" así que no pierdas tiempo y conócete a ti mismo/a.

A mí no me parece el que es sabio sólo en palabras, sino el que es sabio en hechos. (San Gregorio).

2ª LENGUAJE POSITIVO.

No utilizar muletillas, palabras argot, sustituir los "peros" por un "además". Si nos piden informática e Inglés, y decimos "pero es que yo soy de letras y francés..." estamos perdidos; en cambio un "además podría incorporar conocimientos de francés..." daría un sentido totalmente distinto.

Gracias a las palabras, nos hemos podido elevar por encima de los animales; y, gracias a las palabras, a menudo nos hundimos por debajo de los demonios. (A. Huxley)

3ª NUESTRA CONFIANZA ES NUESTRA MEJOR TARJETA DE VISITA.

En los gestos, en nuestra forma de hablar. Hagámoslo con confianza en nosotros mismos: ellos también están interesados en nosotros. Atención a la mirada constante, la palabra precisa y rebuscada y a la sonrisa perfecta.... Naturalidad ante todo. Mirada 2/3 del tiempo, descansar de vez en cuando; sonrisa la que nos salga de forma espontánea; palabra la que conozcamos con certeza y defina mejor lo que queremos expresar. El mejor lenguaje es el directo, el sencillo.

Del mismo modo que no debes ser falso con los demás, sé sincero contigo mismo. (F. Bacon)

4ª NO HABLAR MAL DE TERCEROS.

Si lo hacemos perdemos toda nuestra credibilidad. Jamás debemos criticar a un compañero de trabajo, sobre todo en una entrevista, aunque nos lo pongan a tiro, puede ser una trampa y, además, la nobleza no está nunca de más. Así que tened discreción en las situaciones delicadas.

Lo que está en nuestro poder hacer, también está en nuestro poder no hacerlo. (Aristóteles)

5ª VERSATILIDAD, FLEXIBILIDAD, ADAPTABILIDAD.

Es el sueño de todo empresario, tener empleados versátiles, flexibles y adaptables a cualquier puesto de trabajo; bien, mostrémosles esas cualidades, enseñemos nuestra actitud abierta y positiva ante nuevas situaciones. No me equivoco si aseguro que esto no debe confundirse con el peloteo, la sumisión, el gregarismo y el arrastre de barriga por el suelo del despacho, eso nos haría quedar fatal... a nadie le interesa un pelota hoy en día y si encontráis a alguien así, no os interesa a vosotros.

Me presentaré a usted según la relación que quiera establecer con usted. (L. Pirandello)

6ª CONOCER EL ENTORNO.

Esto lo hacen hasta los militares: el conocimiento del terreno, de los movimientos, de los objetivos de la empresa, lo que buscan de nosotros. No dejemos nada para la improvisación, hay que preparar la entrevista con tiempo, llegaremos con tiempo, pero no antes que los trabajadores de la limpieza. Debemos camuflarnos utilizando la ropa adecuada en función de lo que veamos allí, no llamar la atención vistiendo una ropa inusual en nosotros, no vamos de boda... pero tampoco vamos de pesca.

El hombre no es otra cosa que lo que conoce. (F. Bacon)

7ª UTILIZAR IDEAS FUERZA, PALABRAS CLAVE.

Ya sabéis: reto, experiencia, futuro, confianza, colaboración, eficacia, proyecto, garantía, responsabilidad, metas, objetivos.... palabras que deben estar integradas en vuestro pensamiento, no gastarlas y, sobre todo, que sean sinceras, que formen parte de vuestra manera de ser.

La imaginación al poder. (Pintada en París, mayo del 68.)

8ª SABER ESCUCHAR.

Atender a todas las preguntas que nos hagan, escuchar activamente.

Tenemos dos orejas y una sola lengua, por tanto debemos escuchar el doble. (Epicteto)

9ª CONCRETAR, RESOLVER TODOS LOS ASPECTOS.

Jamás se os ocurra responder divagando, tratar de concretar al máximo, resumir.

Mirad, os he mandado como a ovejas en medio de los lobos. Sed, pues, sabios como las serpientes e inofensivos como las palomas. (Jesús de Nazaret)

10ª NATURALIDAD.

Si hacemos poses ensayadas, nos descubrirán y, a no ser que el trabajo sea en el cine o el teatro, no nos ayudará mucho. Tampoco pecar de exceso de confianza ni en nosotros mismos ni, nunca, en el entrevistador..... Recordad: La virtud está en el término medio, decía Aristóteles.

Lo que es verdadero, simple y sincero es lo más compatible con la naturaleza humana. (Cicerón)