A la caza de los candidatos más activos en LinkedIn

Las agencias usan los cambios de estado en la red para escoger candidatos. 

Si encontrar una aguja en un pajar no es tarea fácil, aún menos lo es en un pajar en el que cada brizna de paja intenta desesperadamente parecer una aguja. Ese es el rompecabezas al que tienen que hacer frente las agencias de contratación y las empresas que utilizan LinkedIn, la mayor plataforma online de contactos, para buscar empleados. El volumen de datos en si mismo –tiene 300 millones de usuarios en todo el mundo– es abrumador. 

LinkedIn es distinto a las bases tradicionales de datos que los departamentos de recursos humanos han utilizado durante décadas; son los propios usuarios los que se venden, y pueden modificar sus currículos cuando lo deseen. Los cazatalentos no han tardado en reconocer cómo ha cambiado LinkedIn su enfoque. Neill Fry, de la firma británica especializada en la búsqueda de ejecutivos Edward Drummond, señala que la plataforma, especialmente en un entorno profesional, puede convertirse en una extensión de ti mismo. Las plataformas sociales han creado cantidades ingentes de información. Y los usuarios de LinkedIn están generando aún más cambiando sus perfiles, recomendándose y apoyándose unos a otros, y siguiendo a empresas. 

Selección 

El comportamiento del usuario, y su relación con las motivaciónes psicológicas subyacentes de éste, puede ayudar a los cazatalentos a hacer una criba. La idea es que si alguien cambia su perfil de LinkedIn, puede ser más receptivo a la idea de un nuevo trabajo. 

La agencia británica de empleo Hays terminó de ajustar su base de datos interna con LinkedIn en enero de 2013. Los empleados de la firma pueden recibir ahora actualizaciones en tiempo real cuando los candidatos potenciales modifican sus perfiles de LinkedIn. Estas notificaciones están diseñadas para sobreponerse al problema del «ruido» creado por las enormes bases de datos. "Es información que puedo utilizar con fines comerciales", señala Ian Clark, el responsable de contrataciones de Hays para mercados financieros británicos. 

Alistair Cox, el consejero delegado de Hays, da un ejemplo de otro valor que pueden aportar las actualizaciones. Describe a un candidato potencial que empezó a seguir a una compañía en LinkedIn –un signo de que está dispuesto a cambiar de empleo–. Hays recibió una notificación, contactó con el candidato y pudo colocarle en otro trabajo en tres días. 

LinkedIn señala que una de las principales ventajas que ofrece a los cazatalentos es "que la mayoría de sus miembros no buscan un nuevo trabajo de forma activa". 

William Vanderpump, un analista de UBS que el pasado septiembre escribió un extenso informe sobre el efecto perjudicial de LinkedIn para la industria de las contrataciones, explica que la gente cada vez es más consciente de que su comportamiento en la red podría ser interpretado. "La gente entiende el poder de LinkedIn y tiene reservas a la hora de cambiar su perfil porque conocen las señales que podría enviar a su empresa", explica. Paul Quain, un socio de la firma británica GQ Employment Law, apunta que los perfiles de esta red social cobrarán cada vez más importancia como evidencias en casos en los que los empleados dejen sus compañías. Se está formando un área gris legal con respecto a quién posee los perfiles de LinkedIn. 

"Una empresa tendrá ciertos clientes con los que el trabajador está en

contacto. Después de que ese empleado abandone la compañía, es posible que quieran decir que ‘no pueden contactar con ninguna de estas personas que son nuestros clientes’", explica.

Quain añade que, en algunos casos, el patrón de comportamiento real que puede observarse en LinkedIn podría utilizarse para decidir si un empleado ha desertado, o ha roto su contrato al solicitar otro empleo.

Artículo escrito por: Thomas Hale

Publicado en: Financial Times y Expansión

 

Búsqueda de empleo 2.0 y marca personal

 

SINOPSIS: 

Internet se ha convertido en una plataforma ideal para la búsqueda de trabajo y las redes sociales multiplican las posibilidades. Estos recursos permiten que los empleados puedan tomar una parte más activa en la búsqueda de empleo. La UNED desarrolla un curso para aprender a usar estas herramientas.

PARTICIPANTES: 

• Laura Mesa López, Técnico de orientación del COIE (UNED); Alexis Moreno Pulido, Técnico de apoyo en red (UNED); 
• Beatriz Tejada Carrasco, Directora del curso Búsqueda de empleo 2.0 y marca personal.

Las personas sin Facebook son sospechosas para psicólogos y RRHH

Tener un perfil en Facebook se ha vuelto algo tan común que cualquier persona que no esté entre los 955 millones de usuarios de la mayor red social de la actualidad puede ser considerado "sospechoso" por empleadores, psicólogos y, claro, los amigos que no aceptan esa exclusión digital. Estar en Facebook -y en tantas otras redes sociales- se volvió algo normal, mientras que optar por no participar se ha tornado algo extraño. Los motivos para tal consideración son diversos. Responsables de contratar empleados en una empresa consideran que la ausencia de perfil en alguna comunidad digital puede indicar que el candidato ha sido excluido por infringir alguna regla interna o que esa persona tiene informaciones relevantes para ocultar, según indica un artículo del periódico inglés Daily Mail. 

Buscando empleo 

Este es un hecho considerado por los equipos de Recursos Humanos, que investigan la presencia en línea de los candidatos y pueden llegar a rechazarlos dependiendo del contenido que encuentren en sitios como Facebook, indica un estudio de la empresa de monitoreo Reppler. También es posible que el candidato en cuestión gane puntos para una eventual contratación a partir de los comentarios positivos de amigos y antiguos jefes, por ejemplo, indica Forbes. De manera semejante, hay psicólogos que consideran la existencia de perfiles en la web como señal de una vida social activa y saludable. Por otro lado, relaciones predominantemente virtuales pueden reforzar sentimientos de ansiedad en el mundo real, fuera de línea. Tal exclusión digital, según algunos especialistas, podría también significar una falta de amigos en el mundo real, indica por su parte el blog Mashable. 

Francotiradores 

La revista alemana Der Taggspiegel llegó al extremo de señalar que dos autores de masacres recientes (Anders Behring Breivik, que mató a 77 personas en Noruega, y James Holmes, que mató a 12 en un cine de Estados Unidos) tenían una característica en común: ninguno participaba de redes sociales. Ambos mantenían perfiles en sitios oscuros, aunque ninguno tenía su nombre en las más grandes redes sociales del momento. 

Riesgo de exageración 

Tantas argumentaciones dejan al menos una pregunta: la sospecha que recae sobre esos "fantasmas virtuales", ¿es suficiente para negar una vacante de empleo o creer que ese es un paso para la formación de un psicópata? Difícilmente. No obstante, en la medida en que las redes sociales cada vez se extienden más y se revelan duraderas en lugar de pasajeras, es inevitable que alguien sin perfil en Facebook, por ejemplo, deba enfrentar frecuentemente la pregunta de empleadores, psicólogos y amigos: "¿por qué?".

Se necesita Community Manager para RRHH 2.0...

Mucho se ha hablado sobre el perfil de Community Manager, muy demandado actualmente en las empresas, y también debatido el tema de si externalizar o no sus funciones, así como, cuestionado la falta de rigor en su contratación delegando su importante rol a becarios o personas no formadas en esta profesión. 

Pero en este post no voy a entrar en dicho debate, sino en apoyar su papel fundamental, en un ámbito en el que no estamos acostumbrados a asociarlo y en el que es cada vez más necesario: el de los RRHH2.0 

El rol de un Community Manager (CM) en RRHH depende de la estrategia de Social Media que la empresa decide desarrollar y sus responsabilidades específicas están relacionadas en función de que ésta sea una:

• Estrategia de Recruitment 2.0  
• Estrategia de Red Social Corporativa (red social interna para empleados) 
• Estrategia Interna de Cultura 2.0 (implementación interna de un Código de Buenas Prácticas de Social Media, potenciación del uso de las redes sociales por parte de los empleados con fines profesionales y de negocio) 
• O cualquier otra estrategia relacionada con la utilización de los medios sociales con empleados, alumnos,etc… 

Hoy me centraré en su figura dentro de una Estrategia de Recruitment 2.0, donde la utilización de técnicas de social media para reclutar y seleccionar talento está irrumpiendo con fuerza:

“Por primera vez Internet es el medio más utilizado para reclutamiento, por delante de otros medios como prensa o empresa de selección” 

Estudio: Adecco e Infoempleo 

 “Un 89% de los seleccionadores usará las redes sociales para buscar al empleado perfecto en 2012” 

Estudio: Jobvite 

 “Un 45% de los directores de recursos humanos utiliza las redes sociales para averiguar los contactos profesionales de sus empleados o de los candidatos a un puesto de trabajo. 

Estudio: Viadeo.

¿Qué debe abordar un Social Media Plan de Recruitment 2.0? 

1. Qué objetivos prioritarios tenemos de captación de candidatos a corto y a largo plazo. 
2. Cuáles son los segmentos y perfiles objetivos y en qué redes sociales están activos. 
3. Qué está haciendo nuestra competencia en Internet y Redes Sociales para captar y seleccionar candidatos.
4. Qué plataformas, canales, portales y servicios de empleo 2.0 son más eficientes y rentables según la tipología de nuestros candidatos objetivos: Linkedin, Facebook, Twitter, Tuenti, Infoempleo, Market&You, Job&Talent, etc… 
5. En qué redes o canales sociales estaremos presentes y cómo será nuestra presencia. 
6. Cuál será la estrategia más efectiva: • Vía grupos o presencia corporativa en redes sociales y portales de empleo 2.0 • Con un canal propio corporativo de empleo 2.0 ( blog, secciones de contenidos, plan relacional con candidatos…) • O con una estrategia mixta que contemple ambos ámbitos. 
7. Cómo queremos ser percibidos y con qué valor diferencial. 
8. Qué ofreceremos a los candidatos en las redes sociales y/o en los canales corporativos de empleo: plan de contenidos y plan relacional. 
9. Qué reclutadores del equipo participarán, con qué roles, funciones y objetivos. 
10. Qué tipología de acciones se realizarán, con qué plazos y KPIs. 

¿Cuál es el rol de un Community Manager de Recruitment 2.0? 

Apoyar, coordinar, gestionar y dinamizar el Social Media Plan de Recruitment 2.0 definido, responsabilizándose de las siguientes funciones: 

Planificación. 

• Elaborar los protocolos internos de comunicación y relación para los reclutadores que participarán en el Plan y que regirán su presencia en las redes sociales definidas como objetivas: 

• Perfil en las redes: cómo deben estar configurados y redactados los perfiles de los reclutadores en las diferentes redes sociales. 
• Palabras clave, hashtag, tono, lenguaje, tópicos, palabras prohibidas. 
• Línea editorial: tipología de temas para participar en las redes, blogs, canales seleccionados. 
• Plan editorial: franjas horarias, regularidad participación, recursos… 

• Elaborar el Protocolo Gestión Reputación y Crisis, con pautas de actuación para los perfiles internos presentes en redes sociales participantes en la estrategia, con los pasos y procedimientos a seguir a nivel interno y externo para gestionar, prevenir y contrarestar cualquier situaciones de crisis. 

• Participar en la creación de las acciones, garantizando la correcta definición de objetivos, plazos e indicadores. 

• Creación del plan editorial de contenidos y del cuadro de SMO cíclico. 

• Contratar los servicios de empleo 2.0 en las redes definidas. 

• Elaborar y diseñar las páginas corporativas presentes en los diferentes canales contratados. Coordinación. • Formar, orientar, asesorar y coordinar a los reclutadores o integrantes del equipo. 

• Garantizar que los reclutadores implicados en el plan conocen sus funciones, protocolos de actuación y/o cuadros de mando y herramientas de monitorización.

• Conocer las acciones y campañas que la empresa desarrolla en la red desde otros departamentos de la empresa. Velar por la coherencia y coordinar acciones conjuntas. 

• Asesorar al equipo de reclutadores en nuevas tendencias, herramientas, plataformas sociales… 

Gestión. 

• Construir, hacer crecer, gestionar y dinamizar la presencia en los servicios y canales seleccionados, creando comunidad. 
• Velar por la calidad del contenido, moderar y potenciar las conversaciones. 
• Responsabilizarse y coordinar las acciones en los casos de gestión de crisis. 
• Responsabilizarse de la redacción de artículos del blog y/o elaboración de contenidos dinámicos (vídeos, entrevistas, testimonios…), del SMO orgánico y cíclico, y de la optimización de la línea editorial. 
• Mantenerse permanentemente actualizado de nuevos servicios, herramientas, canales de empleo 2.0 que vayan apareciendo en el mercado y valorar su potencial. 

Control. 

• Establecimiento de las métricas a utilizar y elaboración de los cuadros de seguimiento de KPIs. 
• Monitorizar la presencia en las redes sociales y canales presentes: qué se dice en los medios on-line y redes sociales de la marca como empleadores, peso de la marca como empleadora en dichos medios, sentiment de marca positiva y negativa… 
• Responsabilizarse de la Analítica, KPIs y Repporting para Dirección y miembros del equipo. 

¿Qué formación debe tener un Community Manager de Recruitment 2.0? 

Un buen CM de Recruitment 2.0 debería tener experiencia en RRHH en el ámbito de Reclutamiento y Selección, pero no podrá desempeñar su función sin una base sólida de formación específica en su nuevo entorno de actuación relacionada con el Recruitment y Selección 2.0 y el Community Management.

Formación en Recruitment y Selección 2.0. 

• Conocimientos del mercado laboral en la red (servicios, canales, plataformas, portales) 
• Técnicas de captación de talento en Social Media: nuevos modelos 2.0 de captación, selección y relación con candidatos y nuevos roles, funciones de los reclutadores. 
• Estrategias de employer branding 2.0 (Gestión de la marca como empleadores en los medios sociales, nuevos canales 2.0 externos e internos) Formación en Community Management. 

Conocimientos básicos: 

• Marketing y Publicidad On-line, E-Branding/Reputación Corporativa, Legalidad 2.0… 
• Habilidades Sociales: Comunicación y Redacción 2.0 (comunicación persuasiva, copy, gestión de la conversación), Cultura 2.0. 
• Aptitudes Técnicas: Dominio en el uso de Redes y Medios Sociales, servicios de gestión 2.0 y Publicaciones 2.0. 
• Herramientas de SMO (Social Media Optimization): blogging, creación y gestión de contenidos, protocolos, técnicas de SEO… 
• Herramientas de Monitorización: reputación on-line, google analitycs, motores de Búsqueda… 
• Herramientas de Productividad: aplicaciones de gestión de grupos y cuentas de Social Media, de gestión de proyectos on-line (listas, almacenamiento archivos, alertas, conversación, trabajo colaborativo) 

Antes de lanzarnos a las redes sociales no desvaloricemos la importancia de diseñar previamente una Estrategia clara de Social Media y de acompañarnos de un buen profesional de Community Management, que sabrá gestionarla y dinamizarla con éxito y optimizar los resultados a corto y a largo plazo. En mi próximo post: el rol del Community Manager en una Red Social Corporativa. ¡Hasta pronto!

Mireia Ranera y publicado originalmente en el blog "Mujeres Consejeras"

Los riesgos para los reclutadores de candidatos a través de sus perfiles sociales

Eurocom ha dado a conocer los resultados de su encuesta mundial anual en marzo revelando algunas tendencias interesantes e ideas del mundo del social media. La investigación determinó que, en todo el mundo, una de cada cinco empresas de tecnología rechazó una solicitud de empleo debido a las redes sociales. Sin embargo, en América del Norte el 91% de los directores de recursos humanos seleccionan los potenciales candidatos utilizando una combinación de LinkedIn (48%), Twitter (53%) y, en mayor frecuencia, Facebook (76%) durante todo el proceso de contratación. De esa selección, el 69% no contrató a un candidato debido a lo que se descubría en las redes sociales del candidato. 

Por ejemplo, un trabajador que estuvo de baja por incapacidad y publicó fotos de sus vacaciones en México en Facebook y, obviamente, perdió su trabajo. Mientras que el engaño y el fraude es causa de despido, hay una batalla cada vez mayor entre los derechos de las personas para poder expresar lo que son fuera de las horas de trabajo y cómo se representan a sí mismos y a la empresa de la que forman parte. 

Veamos otros dos ejemplos más. El primero es una firma de reclutamiento que coloca a un candidato estrella. La compañía anunció la llegada al resto de los empleados pero un compañero de trabajo sentía curiosidad acerca del nuevo empleado e investigó sobre él en Google. Se descubrió, en un artículo de hace más de diez años, que el candidato fue acusado de asesinato, declarado culpable de homicidio involuntario y había sido absuelto. El candidato perdió el puesto. Mientras que la historia, con una sentencia absolutoria, no debería haber tenido nada que ver con la contratación, el poder de los medios sociales era más fuerte que los derechos individuales. 

El segundo caso es el de un trabajador de la salud que se ofrece para trabajar en un hogar para ancianos e incapacitados prestando servicios básicos tales como aseo, lavado, alimentación y otras necesidades básicas. Fuera del trabajo se dedica a publicar fotos y videos de carácter pornográfico en los sitios que son de acceso público. No quebranta ninguna ley pero ¿cómo afecta esta “actividad” online al valor moral del servicio y la interacción con los clientes? 

Para los directores de recursos humanos y las empresas estas situaciones son muy complicadas tanto moral como legalmente por los dilemas que cuestionan la política de la empresa y las relaciones. Para los reclutadores las aguas siguen estando revueltas, no sólo en relación a cómo evalúan, sino también en cómo forman a los candidatos. ¿Hasta dónde debemos ir en candidatos prometedores para limpiar sus perfiles sociales hasta llegar a algo que los represente? Queremos, obviamente, permitir a nuestros candidatos que tengan presencia profesional online. El problema surge cuando, al profundizar en sus perfiles online, comenzamos a vulnerar sus derechos de privacidad. Por ejemplo, si se permite que los reclutadores puedan mirar sus perfiles sociales y contratar si no se ven imágenes del candidato “bebiendo con amigos” y, por tanto, el candidato no sea contratado. Porque un candidato no puede ser legalmente rechazado por esta razón. Nos movemos, por tanto, en un terreno muy resbaladizo ya que tanto los directores de recursos humanos como los reclutadores actúan, ya sea directa o indirectamente, como agentes de los candidatos. 

Sabemos por las investigaciones que las fotos inapropiadas representan el 11% de los rechazos de candidatos después de evaluar sus perfiles sociales. Los comentarios inapropiados representan otro 11%, 9% para el contenido acerca de la bebida, el 10% para comentarios sobre el uso de drogas, y la lista sigue… Algunas de las razones más legítimas para el rechazo de los candidatos son los comentarios discriminatorios, la falta de comunicación, comentarios sobre los reclutadores anteriores, el intercambio de información confidencial y mentiras sobre sus cualificaciones. Sin embargo, legítimo no quiere decir legal. ¿Dónde se traza la línea y cómo de legal es la acción de los directores de recursos humanos? 

Los datos existen para ayudar a los candidatos que buscan empleo y mejorar sus posibilidades de conseguir el trabajo que desean. La pregunta es ¿cuánto puede ser compartido y difundido por aquellos que buscan sin crear problemas legales para los reclutadores? El mejor consejo es ir con cautela.

Fuente Original:

http://www.reclutando.net/los-riesgos-para-los-reclutadores-de-candidatos-a-traves-de-sus-perfiles-sociales/

Redes Sociales 2.0

Redes Sociales 2.0. Crea y gestiona la presencia on-line de tu negocio

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La comunidad: La nueva forma organizativa que define al lider

Dicen que un día nos despertaremos y descubriremos que las organizaciones ya no serán lo que eran. Dicen que en esas nuevas organizaciones que se acercan a elevada velocidad la jerarquía ya no será tan importante, que los límites de las áreas organizativas serán más difusos, que los proyectos harán las estructuras más temporales y habrán ocupado buena parte de eso que ahora denominamos organigrama. Y dicen que que tendremos que liderar tribus mediante redarquía, dicen que todos seremos líderes distribuidos en una nueva forma de unidad organizativa: la comunidad.
Dicen que eso que denominamos futuro se nos acerca cada día con “pequeños cambios” difíciles de percibir, pero que un día con sorpresa descubrimos cuando miramos atrás.
Hoy sólo podemos imaginar esos cambios. Pero si como dicen ese será nuestro futuro organizativo ¿Cuál será el futuro del líder en las comunidades? ¿Cuál será el principal el rol directivo?

La comunidad: la cara invisible de las organizaciones
Todos sabemos que las organizaciones no son lo que los organigramas nos parecen mostrar. Hace muchos años que se habla de las organizaciones informales o si se quiere de “tribus organizativas”. Según Berenguer el tribalismo corporativo se da cuando los miembros de un grupo se alinean e identifican entre ellos, de manera que no consiguen ver la organización como un todo. Las tribus corporativas lo conforman grupos que están conectados unas con otros, conectadas a un líder y una idea. Un concepto similar a la que aplica Seth Godin cuando habla “tribus” sociales “unión personal entre ellos, un conjunto de ideas comunes y un líder”.
Pero probablemente el término más preciso para entender esta nueva realidad organizativa sea la de “Comunidad”. El concepto de comunidad esta llamado a tener más importancia en las nuevas organizaciones adhocráticas o adaptativas que tienen personas con ideologías profesionales propias, que se moverán más por valores profesionales e ideas que por ordenes y procedimientos. Quizás tal y como nos dice Jose Baldaia en el “futuro los proyectos y las comunidades serán nuestro trabajo”·

Quizás sea cierto que tal como nos dice desde la teoría sociológica Granovetter deberemos dar más importancia en nuestras organizaciones a “la fuerza de los vínculos débiles”. Y quizás deberemos dar más importancia a otra forma de observar la realidad: pensar más en nodos y en redes que en puestos y organigramas y en comunidades en lugar de áreas organizativas.

El líder de la comunidad, es un líder de líderes
Aunque los organigramas no desaparezcan parece absurdo no fijarnos en una nueva realidad organizativa por que no sabemos escribirla bien en un papel. De hecho las comunidades ya existen en nuestras organizaciones aunque no sepamos dibujarlas, lo que cambia es su importancia y como estas configuran el rol del líder.
El mundo hacía donde vamos es un mundo donde tendrá más importancia la comunidad y necesitaremos otras tecnologías para representarlas el ARS (Análisis de Redes Sociales) y para medir el liderazgo.
Su representación en realidad es igual de simple sólo hay que cambiar cajas y rayas (organigramas), por circulos y flechas (nodos y redes): el líder es un nodo especial con muchas más flechas en un entorno de nodos que denominamos comunidad.
Aunque para algunos directivos sea más comodo ignorar la realidad y admirar el “orden” que sólo existe en los papeles conocidos, para otros no será así y estos se plantearán en este tipo de entornos más complejos ¿cuál es la misión del líder? Y por lo que parece la nueva misión del líder será liderar comunidades mediante la influencia de sus ideas.
Aunque son muchas las claves de éxito de la comunidad probablemente lo que más esfuerzo deberá dedicar a este nuevo líder es crear colaboración, en crear espíritu de Equipo: por que los equipos llegan más lejos, son más innovadores y por tanto tienen mejores resultados. Y eso pasa por ayudar a crear vínculos emocionales potentes entre los miembros de la comunidad: la inteligencia colectiva es inteligencia emocional.
La otra clave del éxito en la “tribu” es saber que esta liderando líderes en red: ningún ser humano será tan inteligente para poder sustituir la inteligencia colectiva. A eso se ha llamado liderazgo distribuido,donde la clave del éxito es que otros lideren.

La tecnología como potenciador del Liderazgo distribuido
Charlene Li se afirma en su libro Open Leadership. How social technology can transform the way you lead que las tecnologías sociales cambiarán de forma en la que lideramos. Lo cierto es que la necesidad de compartir conocimiento y contrastar ideas dentro de la comunidad hará que este tipo de herramientas sociales se impongan y ello actuará como un desencadénante más para que el tipo de liderazgo cambie y hará más fácil medir la comunidad e incluso representarla y medirla numéricamente.
El liderazgo es influencia , por eso ya no sólo se medirá por tu posición en el organigrama sino por tu posición como nodo, por tu capacidad de influencia en los demás. El liderazgo lo determinará la influencia en los nodos de calidad de tu comunidad que puede ser sólo interna a tu organización o donde pueden haber nodos externos.
Los líderes serán líderes de ideas, crearán ideologías y formas de ver la realidad y crearán entorno a ellos “comunidades”: al líder lo definará su comunidad. Los líderes crearán comunidades y quedrán apropiarse de ellas.
Mientras tanto como directivo puedes seguir esperando a que el futuro llegue , como casi siempre por la puerta de atrás, pero esta vez cuando te tropieces con él ya no podrás decir que nadie te ha avisado. Pero también te puede hacer algunas preguntas ¿Qué comunidades hay ahora en tu organización? ¿Cuáles tendrán más importancia? ¿Qué deberías hacer para liderarlas? Quizás son estas las preguntas que deberías estar haciéndote o quizás no ¿Qué opinas?

 

Publicado originalmente:

http://www.tatum.es/blogosferarrhh/Paginas/PostsC.aspx?PmId=461 

 

Blog del Autor: Virginio Gallardo:

http://supervivenciadirectiva.com/ 

 

 

Buscando empleo en Twitter, LinkedIn y Facebook

Formador/a Ocupacional: Buscando empleo en Twitter, LinkedIn y Facebook:

Con el tema de la Red 2.0 vivimos tiempos de cambios de un gran calado e importancia en lo que respecta a la formación, el trabajo y la búsqueda de empleo. Este articulo nos habla de forma muy condensada del uso real que podemos hacer de las principales redes sociales que últimamente más se estan implantando en nuestro país para estos aspectos.

Tanto unas como otras nos presentan puntos fuertes y no tan fuertes y lo más recomendable es que sepamos utilizarlas de forma conjunta y en relación a nuestras necesidades especificas en cada materia.

Tu carrera profesional empieza hoy

Empleo 2.0: Tu carrera profesional empieza hoy.

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Os he puesto esta presentación de diapositivas de uno de mis contactos twitteros: Alfonso Alcántara (Yoriento) es psicológo y coach profesional y trabaja para los Servicios de Empleo de la Junta de Andalucía y un profesional de mucho prestigio por su actividad y conocimientos. La presentación trata temas bastante innovadores sobre la búsqueda de empleo y la carrera profesional desde el punto de vista de la Red 2.0 y la situación actual. La verdad es que no tiene desperdicio y es bueno que os vayáis acostumbrando a trabajar con las nuevas tecnologías para difundir los contenidos que estáis aprendiendo adaptados a las necesidades de la gente. La verdad es que gracias a Alfonso Alcántara y a otras personas de Twitter como Luz Martín (Esencia Turística) estoy aprendiendo bastantes cosas en ese sentido. Me parece que no basta solo tener muchos conocimientos sino que tambien es necesario el saber trasmitirlos de forma adecuada para que tengan difusión y atractivo para que la gente se quede con ellos, sobre todo mediante el uso de las TICs.

Liderazgo 2.0

Liderazgo 2.0

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Uno de los aspectos del liderazgo que más juego esta dando hoy en día es el del Liderazgo 2.0 que se refiere al liderazgo ejercido a través de las nuevas posibilidades de comunicación e influencia que abre la red de internet en su versión de Red Social en la que los clientes y las empresas pueden interactuar a través de la red y la comercialización y la prestación de servicios se lleva a cabo en parte a través de este tipo de redes sociales. En la medida que internet y la extensión de las nuevas tecnologías vayan cambiando las relaciones sociales el papel de los líderes y el liderazgo se ira viendo modificado por ellas. Esto es un tema que hoy en día interesa mucho y genera mucho trabajo y desde luego como profesionales de la psicología tenemos mucho que decir y mucho que hacer. Tambien nos puede surgir nuevas posibilidades de trabajo y tendremos que readaptar nuestros conocimientos en esa linea de trabajo.

Descubriendo el talento: análisis de las "redes de liderazgo" en las organizaciones

En el tema de las organizaciones y los Recursos Humanos cuando se trata el tema del impacto de las nuevas tecnología la cosa se dispara porque hay y se están desarrollando herramientas muy potentes y como hay negocio y dinero metido nos podemos esperar encontrar muchas cosas publicadas desde libros a artículos y suele costar mucho separar el grano de la paja. De eso hay que hablar mucho más de lo que lo hemos hecho hasta ahora en este blog porque al fin y a la cabo es un tema que va a ser de gran importancia como profesionales el día que acabéis la carrera, ya lo iremos haciendo poco a poco, como muestra os hemos seleccionado unas cuantas cosas de un articulo que hemos encontrado publicado en Facebook y que trata sobre selección de personal en las organizaciones dando al tema un aire muy a la ultima y de marketing, lo que se nota cuando utiliza tanto el concepto de Liderazgo 3.0 que tan bien suena cuando se publica en internet.

Tener en cuenta, para los que no estéis muy metidos en los palabros supermeganovedosos del "Internete" que la Lista de psicoalumnos es Red 1.0, los grupos de la UNED que tenemos en Facebook y estos humildes blogs son Red 2.0 y desde luego que no conozca nada de la UNED que sea Red 3.0 por lo que ya podéis imaginar el gusto que tendrán los lectores de este tipo de artículos al entrever lo que va a pasar en el futuro más inmediato expresado de forma contundente por uno de los "gurues" del ramo. Por cierto yo conozco en Twitter bastantes "gurues" de verdad y los "gurues" buenos de verdad dicen que como todo es tan nuevo la Red 2.0 y la Red 3.0 nos sorprenderán porque serán según como a la gente le parezca. Así que hacer de "guru" del "internete" y de los Recursos Humanos es algo que te tienes que tomar con cierta dosis de sentido del humor porque lo que es seguro es que va a ser un fenómeno muy humano.

Espero que el articulo lo encontréis más o menos potable y que lo destripéis mejor a lo que yo lo he hecho.

Articulo original publicado aquí:

Una de las principales características del contexto empresarial actual es el elevado nivel de complejidad. Además, se espera que esta complejidad actual siga aumentando en el futuro. Por otra parte, una mayoría de los directivos duda de la capacidad real de gestionar dicha complejidad. Las empresas pasarán (las más avanzadas ya lo están haciendo) de planificar en función de un futuro previsible, a adaptarse continuamente en función de las necesidades estratégicas.

El liderazgo está evolucionando también para adaptarse a esta mayor complejidad. Ya no es suficiente con un liderazgo fuerte en la cúspide. Ahora, más que nunca, el liderazgo es compartido y distribuido en toda la organización. Este es el Liderazgo 3.0, el auténtico, un liderazgo en red.

Liderazgo 3.0 es una aproximación consecuente a cómo será el liderazgo en el futuro, desde el presente. Comenzando por el liderazgo actual, consciente, interiorizado, y que debe transformarse para que surja desde cada persona que constituye la organización.

El Liderazgo3.0 integra diversos conocimientos y teorías, y se basa en desarrollar una masa crítica de líderes creativos en la organización, para afrontar los actos de negocio con agilidad. Para ello es importante conocer la red de liderazgo de nuestra organización.

¿Cómo conocer la Red de Liderazgo en una organización?

Las nuevas tecnologías nos permiten analizar con mucho detalle las organizaciones, y dibujar el mapa de su red de conexiones, a partir de los procesos de negocio. Mediante una herramienta de última generación, Organizational Network Analysis, se elabora el mapa de la red de liderazgo de la organización.

Identificamos así a las personas "influyentes" que, junto con las personas que constituyen la organización formal, son los agentes de cambio. El estudio de la red de la organización permite conocer las personas clave, las personas aisladas, las sobrecargadas, los grupos dentro de la red, etcétera. Esta información es el punto de partida para la transformación de la red, mejorándola, y de esta manera hacerla más eficiente y competitiva.

¿Para qué sirve el análisis de la Red de Liderazgo?

En realidad, el activo de una organización (de una red) es su Capital "Social", que mide la capacidad del grupos de contactar otras personas, dentro y fuera de la organización, para obtener información, consejo y ayuda para resolver problemas.

El análisis de la red de liderazgo es una metodología para revelar el funcionamiento interno de una organización, ya que nos muestra los patrones invisibles de flujo de información y las colaboraciones de grupos de importancia estratégica. Supone realizar un mapa y medir las relaciones ocultas entre las personas para, de esta forma, actuar sobre la red, mejorando la eficacia del equipo.

Este enfoque permite minimizar el tiempo de despliegue estratégico de cualquier iniciativa, al centrar los esfuerzos en las personas clave, desde el primer momento, apostando también por su liderazgo.

¿Qué aplicaciones tiene el análisis de la Red de Liderazgo?

Una de las principales aplicaciones es la relacionada con la gestión del cambio, ya que al identificar a las personas influyentes dentro de la organización, estamos apuntando a la clave en el éxito de un cambio transformador en una organización. Las personas influyentes, líderes en la red, pueden ser facilitadoras del cambio o, al contrario, pueden obstaculizarlo.

Gestionar la solidez de la red de nuestra organización es posible desde la lectura del mapa de la red de liderazgo. Podemos, pues, determinar las iniciativas estratégicas más adecuadas para fortalecer la red, descubrir el talento oculto, y desarrollar el liderazgo en red, potenciando la capacidad del sistema organizativo para adaptarse a la complejidad emergente y creciente.

El análisis de la red organizacional puede enfocarse también en la mejora de la coordinación intra-organizacional, entre departamentos, equipos o ubicaciones, y en la mejora de la innovación y la gestión del talento y del conocimiento.

¿Cómo se mide la solidez de la Red de Liderazgo?

Las personas influyentes son aquellas que combinan una elevada cercanía al resto de la red, con una alta intermediación de la comunicación. Con el análisis de la red de liderazgo, medimos:

•Grado: mide el número de conexiones de una persona.

•Cercanía: mide la facilidad de acceso de una persona al resto de la red.

•Intermediación: mide la participación de una persona en el flujo de la red.

•Influencia: = Intermediación + Cercanía.

El tamaño del grupo de personas influyentes se determina mediante un modelo de difusión de información en la red, complementado con histogramas de las medidas relevantes.

¿Cómo se realiza el análisis de la red de liderazgo

Existen dos métodos operativos: cuestionario online cualitativo o análisis a partir del registro de correos electrónicos. El análisis se estructura en cuatro fases:

•Inicio: definición del grupo y la metodología, validación de datos y logs de correo.

•Recopilación de datos: bien el log de correo, bien el diseño del cuestionario online, su aprobación y respuesta.

•Análisis de la red: creación de diagramas, cálculo de indicadores y análisis.

•Informe: redacción y presentación del informe final.

El Autor

Liberto Pereda Romera. Diplomado en Ciencias Empresariales y Master en Gestión Gerencial por EADA. Graduado en Liderazgo y Coaching por The Coaches Training Institute (San Rafael, USA). Especialista en Creative Shifting, proceso que enfoca la mejora disruptiva, el cambio de paradigmas y la generación de oportunidades. Se ha desempeñado en el Grupo BIC, donde ocupó el puesto de Director General de BIC Graphic Europe, con responsabilidad para Europa, Oriente.