Blog.[cumClavis]: Es absolutamente normal…

Un comentario muy adecuado y un blog muy interesante que os recomiendo seguir:

Blog.[cumClavis]: Es absolutamente normal…:

"Es un índice de normalidad y, añadiría, de salud organizativa la desconfianza del personal respecto a la sincera voluntad de integrar y de hacer participar a las personas que algunas organizaciones proclaman a todos los vientos cuando quieren elaborar planes para su futuro. ¿Acaso es lo más habitual?

De la misma manera, hay que considerar absolutamente normal que los equipos y las personas compongan este rictus irónico ante el compromiso de muchas organizaciones de desarrollar estos planes. ¿Acaso conocemos en vivo y en directo muchos planes [estratégicos, directores, de formación, etc., etc., etc.] que se hayan llevado a cabo?

No considero nada normal y desconfío abiertamente de quien pone la otra mejilla, de aquellas actitudes pseudo-comprensivas que, ya sea porque esperan la arribada de un mesías o porque creen que, como con el rey Arturo, hubo un líder que fue y será, admiten y se resignan a cualquier situación o rol al que se vean [auto]relegados.

Es completamente normal que, al menos durante un tiempo [mucho tiempo], no se participe abierta y multitudinariamente en estos magníficos escenarios dospuntocéricos que se crean [que creamos] en las organizaciones para que las personas dialoguen, colaboren y compartan. ¿Acaso es habitual que en Jornadas o congresos haya un alud de preguntas o intervenciones después de cada exposición? ¿Porqué esperar otro comportamiento en escenarios tecnológicos? ¿Es que no aprendimos, en su momento, la lección del e-learning? Además, a todo eso hay que sumar que si buscamos evidencias reales de dospuntocero en las organizaciones tendremos que recurrir a métodos tan poco ortodoxos como las psicofonías y de que, como mucho, encontraremos girones de ectoplasma 2.0 desperdigados aquí y allá…

También es absolutamente normal que los cuadros directivos y responsables en general no admitan todo este conjunto de normalidades y que reaccionen las más de las veces con el desencanto y desistiendo de sus gloriosas intenciones [en el caso de que fueran gloriosas y realmente “intenciones”…] No debería ser normal que esa actitud contase tantas veces con el apoyo y la confabulación de asesores y consultores…

Todo esto no indica nada más que directores, responsables y, sobre todo, consultores hemos de aplicarnos más en ser coherentes entre lo que decimos y lo que realmente hacemos, investigar de una vez por todas en metodología de las metodologías y en darnos tiempo y persistir paciente y disciplinadamente en el desarrollo de estas herramientas y técnicas nada comunes y, por lo demás tan sencillas… Pero mucho me temo que tampoco esto sea lo más normal…

"Evolución del liderazgo"

Evolucion del liderazgo
Cargado por raulespert. - Vídeos de ecología, sociedad, economía y sostenibilidad.

El liderazgo no ha sido siempre igual. Ha tenido una evolución en la historia. En el principio de la historia, vivíamos una época excesivamente violenta donde la lucha de los hombres era —a diario— por el derecho a comer. Además de esto, teníamos una necesidad muy primaria de seguridad. No sólo animales hambrientos podían venir a devorarnos sino que también debíamos preocuparnos de otros hombres que, al no haber podido cubrir su ración de alimento del día, buscaban mediante el robo y el ataque un modo de obtener los recursos que necesitaban para poder satisfacer sus necesidades y la de los suyos.
Muchos siglos después, la especialización de los hombres y el avance de la tecnología permitieron que todos veamos estas dos primeras necesidades generalmente satisfechas. Es decir, todas las culturas sabían cultivar, cazar, pescar, construir, comunicar sus pensamientos consistentemente una a la otra mediante un sistema de comunicación y, entre muchas otras cosas, sabían producir y utilizar armas. Se había llegado a un punto de equilibrio en el que la lucha ya no era entre comer y no comer. Habían otras prioridades, y, al mismo tiempo, había la amenaza latente de tener que estar listos permanentemente para pelear. La amenaza ya no eran las bestias de los campos. La amenaza era la ambición, el honor o necesidad apremiante de alguna otra sociedad.  

¿Qué es el outplacement?

Continuamos con las presentaciones de diapositivas que utilice para estudiar la asignatura de Inserción y Desarrollo Profesional y colgué en Youtube en su dia. El Outplacement es otro de los "palabros" en ingles que se suelen utilizar en psicología de las organizaciones y que debemos conocer porque nos lo vamos a encontrar muchas veces.

Una empresa hace uso del outplacement cuando no tiene más remedio por su estructura de trabajo o la coyuntura temporal que hacer un recorte en su plantilla de trabajadores. Mediante el outplacement se prepara a la gente para que mejore sus expectativas de recolocación en otras empresas para que de esta forma esa posible baja se contemple por los empleados como algo inherente a las dinámicas que conlleva el Nuevo Contrato de Trabajo, concepto que desarrollaremos en siguientes posts.

Las organizaciones como entes orgánicos en evolución constante

Existe una fuerte tendencia, cuando hablamos de organizaciones – empresas, escuelas, hospitales – a intentar definirlas como entes físicos. Además al pensar en organizaciones rápidamente identificamos las mismas con instalaciones, edificios, maquinaria, productos y organigramas. También consideramos las organizaciones como algo cosificado e inamovible.

La hora de analizar una organización es muy útil y más real considerar las organizaciones como una actividad humana en continuo movimiento. Una organización se parece más a un organismo vivo que a un ente inamovible.

Las organizaciones se encuentran basadas en las relaciones de tipo psicosocial que se producen en su seno entre las personas que desarrollan su actividad en las mismas. En las organizaciones tiene mucha importancia las actitudes, percepciones, creencias y motivaciones.

Una buena definición de organización sería aquella que la define como una coordinación planificada de actividades de un conjunto de personas para el logro de un objetivo común y explícito. En las organizaciones se produce una división del trabajo, una jerarquía de autoridad y responsabilidad. Esta la autoría de esta definición de organización es de E. Schein.

Hasta ahora las organizaciones tradicionales se han estructurado en torno a funciones separadas y que también estaban separadas en cuanto a contenido. En una organización podíamos encontrar departamento de finanzas, de recursos humanos, de marketing, de producción, de investigación, de desarrollo…

Las nuevas organizaciones están formadas por equipos multidisciplinares y autogestionados. Se encuentran formadas por personas que se comprometen con la organización y que pueden desarrollar tareas variadas y múltiples. En las organizaciones actuales la burocracia se convierte en una barrera para la innovación y el aprendizaje organizativo e impide la creatividad y la transferencia de conocimientos entre los componentes de la organización.

Articulo original publicado en: 

http://www.cursosderrhh.es/las-organizaciones-como-entes-organicos-en-evolucion-constante/#ixzz0u3nM8Z00
Under Creative Commons License: Attribution