Wingham Rowan: Un nuevo tipo de mercado laboral

Mucha gente tiene empleos con horarios muy flexibles, pero les resulta difícil conectarse con los empleadores que los necesitan. Wingham Rowan está trabajando en eso. Aquí explica cómo la misma tecnología que permite el funcionamiento de los modernos mercados financieros puede ayudar a los empleadores a contratar por pequeñas fracciones de tiempo.

Los riesgos para los reclutadores de candidatos a través de sus perfiles sociales

Eurocom ha dado a conocer los resultados de su encuesta mundial anual en marzo revelando algunas tendencias interesantes e ideas del mundo del social media. La investigación determinó que, en todo el mundo, una de cada cinco empresas de tecnología rechazó una solicitud de empleo debido a las redes sociales. Sin embargo, en América del Norte el 91% de los directores de recursos humanos seleccionan los potenciales candidatos utilizando una combinación de LinkedIn (48%), Twitter (53%) y, en mayor frecuencia, Facebook (76%) durante todo el proceso de contratación. De esa selección, el 69% no contrató a un candidato debido a lo que se descubría en las redes sociales del candidato. 

Por ejemplo, un trabajador que estuvo de baja por incapacidad y publicó fotos de sus vacaciones en México en Facebook y, obviamente, perdió su trabajo. Mientras que el engaño y el fraude es causa de despido, hay una batalla cada vez mayor entre los derechos de las personas para poder expresar lo que son fuera de las horas de trabajo y cómo se representan a sí mismos y a la empresa de la que forman parte. 

Veamos otros dos ejemplos más. El primero es una firma de reclutamiento que coloca a un candidato estrella. La compañía anunció la llegada al resto de los empleados pero un compañero de trabajo sentía curiosidad acerca del nuevo empleado e investigó sobre él en Google. Se descubrió, en un artículo de hace más de diez años, que el candidato fue acusado de asesinato, declarado culpable de homicidio involuntario y había sido absuelto. El candidato perdió el puesto. Mientras que la historia, con una sentencia absolutoria, no debería haber tenido nada que ver con la contratación, el poder de los medios sociales era más fuerte que los derechos individuales. 

El segundo caso es el de un trabajador de la salud que se ofrece para trabajar en un hogar para ancianos e incapacitados prestando servicios básicos tales como aseo, lavado, alimentación y otras necesidades básicas. Fuera del trabajo se dedica a publicar fotos y videos de carácter pornográfico en los sitios que son de acceso público. No quebranta ninguna ley pero ¿cómo afecta esta “actividad” online al valor moral del servicio y la interacción con los clientes? 

Para los directores de recursos humanos y las empresas estas situaciones son muy complicadas tanto moral como legalmente por los dilemas que cuestionan la política de la empresa y las relaciones. Para los reclutadores las aguas siguen estando revueltas, no sólo en relación a cómo evalúan, sino también en cómo forman a los candidatos. ¿Hasta dónde debemos ir en candidatos prometedores para limpiar sus perfiles sociales hasta llegar a algo que los represente? Queremos, obviamente, permitir a nuestros candidatos que tengan presencia profesional online. El problema surge cuando, al profundizar en sus perfiles online, comenzamos a vulnerar sus derechos de privacidad. Por ejemplo, si se permite que los reclutadores puedan mirar sus perfiles sociales y contratar si no se ven imágenes del candidato “bebiendo con amigos” y, por tanto, el candidato no sea contratado. Porque un candidato no puede ser legalmente rechazado por esta razón. Nos movemos, por tanto, en un terreno muy resbaladizo ya que tanto los directores de recursos humanos como los reclutadores actúan, ya sea directa o indirectamente, como agentes de los candidatos. 

Sabemos por las investigaciones que las fotos inapropiadas representan el 11% de los rechazos de candidatos después de evaluar sus perfiles sociales. Los comentarios inapropiados representan otro 11%, 9% para el contenido acerca de la bebida, el 10% para comentarios sobre el uso de drogas, y la lista sigue… Algunas de las razones más legítimas para el rechazo de los candidatos son los comentarios discriminatorios, la falta de comunicación, comentarios sobre los reclutadores anteriores, el intercambio de información confidencial y mentiras sobre sus cualificaciones. Sin embargo, legítimo no quiere decir legal. ¿Dónde se traza la línea y cómo de legal es la acción de los directores de recursos humanos? 

Los datos existen para ayudar a los candidatos que buscan empleo y mejorar sus posibilidades de conseguir el trabajo que desean. La pregunta es ¿cuánto puede ser compartido y difundido por aquellos que buscan sin crear problemas legales para los reclutadores? El mejor consejo es ir con cautela.

Fuente Original:

http://www.reclutando.net/los-riesgos-para-los-reclutadores-de-candidatos-a-traves-de-sus-perfiles-sociales/

Adios para siempre al puesto de trabajo

Publicado originalmente por José Miguel Bolivar en Optima Infinito y Articulo premiado por la Blogosfera de Recuros Humanos.

El concepto original de puesto de trabajo tiene su origen en el taylorismo, método de organización del trabajo que cumplirá un siglo en pocas semanas.

El significado inicial con el que se acuñó este término pierde, en el contexto actual de la economía del conocimiento, buena parte de su razón de ser y obliga, al igual que sucede con el resto de la jerga del management tradicional, a una profunda revisión del mismo.

El puesto de trabajo es un elemento fundamental del modelo de organización burocrático, ya que es el resultado de aplicar los principios de la división del trabajo.

En sus orígenes, el puesto de trabajo era la estructura básica idónea alrededor de la cual desarrollar una estructura organizativa más amplia. Los puestos de trabajo se podían agrupar cómoda y fácilmente utilizando diversos criterios y con diversos fines.

Así, por ejemplo, los puestos de trabajo se podían analizar y comparar si se agrupaban según la función que desempeñaban en la organización: Finanzas, Ventas, Soporte, Recursos Humanos… También se podía hacer un ejercicio similar agrupándolos en familias: Directivos, Técnicos, Administrativos…

Todas estas formas de agrupar puestos de trabajo permitían, entre otras cosas, realizar tareas relativamente complejas de forma simple y masiva, como por ejemplo, definir competencias o requisitos técnicos o de experiencia para cada grupo de puestos de trabajo.

También servían para poder llevar a cabo valoraciones de puestos, es decir, asignar a cada puesto de trabajo una banda salarial en función de lo que, siempre teóricamente, vale en el mercado.

Y además servían para poder identificar perfiles, es decir, el contenido teórico ideal de un puesto de trabajo determinado.

De forma indirecta, estas agrupaciones de puestos de trabajo servían además para gestionar el rendimiento, identificar necesidades formativas y motivar y retener a los profesionales, con la promesa de disfrutar de una larga y próspera carrera profesional en la organización.

Pero todo esto parte de la premisa de que el puesto de trabajo es algo relativamente permanente y estable. Se entiende como un contenedor de capacidades, habilidades y experiencias en cantidades concretas y determinadas para abordar idóneamente una serie de tareas predefinidas.

En consecuencia, la descripción tradicional de puesto de trabajo es un compendio de tareas más o menos minuciosamente detalladas que intenta reflejar el día a día de la persona que ocupará dicho puesto. Esto, que hasta cierto punto puede ser posible y tener sentido en una cadena de montaje, o en posiciones administrativas muy burocratizadas, no deja de ser una quimera sin sentido cuando intentamos aplicarlo a trabajos del conocimiento.

De hecho, un test rápido y sencillo para averiguar el estadio evolutivo en el que se encuentra una empresa en materia de gestión de personas es echar un vistazo a sus descripciones de puestos de trabajo. Cuanto más granular sea la estructura y más detalladas las descripciones de puestos, más atrasada está la organización.

Juan Soto, un adelantado a su tiempo, afirmaba hace casi 20 años que en el trabajo del conocimiento lo que importa no son los continentes sino los contenidos. Juan decía que cada empleado configura su puesto de trabajo, agrandándolo o empequeñeciéndolo, con su quehacer diario. No es de extrañar por tanto que las descripciones de puestos de trabajo en HP fueran algo realmente genérico hace ya una década, siendo más un lienzo que un cuadro.

Y es que a día de hoy cada vez es más absurdo hablar de puestos de trabajo, sencillamente porque la naturaleza del trabajo ha cambiado. El trabajo ya no es previsible en el grado que lo era antes y lo que tiene sentido ahora es hablar de proyectos.

Pero no proyectos en el sentido grandilocuente con que habitualmente se habla de ellos sino proyectos desde una perspectiva más cotidiana aunque también más amplia. La principal diferencia es que desparecerá la exclusividad, al menos como requisito habitual. Ahora las personas deben comprometerse en exclusiva con un único cliente: su empleador. Eso va a desaparecer. Seguro. Es sólo cuestión de tiempo.

En un futuro muy próximo, un proyecto podrá ser llevar la contabilidad de una empresa, o de varias. También podrá ser gestionar grandes cuentas para varias empresas que no son competencia entre sí. En general, serán profesionales prestando servicios a profesionales o a organizaciones.

En todos los casos será una relación profesional-empresa mucho menos asimétrica que la actual. Superar el monólogo empresarial dominante para dejar paso a un diálogo entre marcas-empresa y marcas-personales que buscará resultados ganar-ganar. Una oportunidad para resolver los problemas causados por la excesiva especialización, atomización y falta de sentido de los puestos de trabajo de hoy mediante la recuperación de la autonomía y de la responsabilidad perdidas.

El outsourcing que tanto ha evolucionado en los últimos años es simplemente un adelanto de todo esto, sólo que ahora son organizaciones prestando servicios a organizaciones y en el futuro serán profesionales prestando servicios, a través de proyectos, tanto a otros profesionales como a organizaciones.

Ya no tendrá sentido hablar de perfiles porque los perfiles pasarán a ser algo mucho más complejo, rico, variado y dinámico. La gente aprenderá a aprender durante toda la vida y, en consecuencia, su perfil estará en constante evolución.

Todos estos cambios van a tener enormes consecuencias, muchas de ellas aún imprevisibles aunque las podamos intuir. ¿Cómo cambiará el mercado de trabajo? ¿Cómo evolucionará la remuneración de los profesionales? ¿Cómo se transformarán las empresas? ¿Qué papel jugará la meritocracia?

Habrá que ir dando respuesta a todas ellas y a otras muchas que, sin duda, seguirán surgiendo.

Pero, por ahora, lo que importa es entender que el puesto de trabajo tal y como lo conoces ha muerto y que sólo falta darle sepultura.

Son los albores de la Tercera Revolución Industrial. Es el adiós para siempre al puesto de trabajo.

Curriculum Vitae y Nuevo Mercado de Trabajo

Las sociedades cambian. Y todo lo que albergan también. El ámbito, económico, educacional, laboral. El entorno cambia mucho, y las personas que lo habitan deben seguir esa corriente. Existe una simbiosis que es impulsada por la competencia y la división del trabajo. Algunos científicos sociales de principios del siglo pasado, etiquetaban a este nivel de relación como el nivel biótico de la organización humana. Como toda teoría, esta ha sido cuestionada, evaluada, superada. Pero no deja de tener razón en algún nivel.

La competencia es, sin duda, una de las características más notorias de la sociedad actual. No todos pueden tener todo. Y esto es casi una ley: el producto escaso es el más buscado, pero no todos pueden obtenerlo. Esa sentencia puede trasladarse a distintos ámbitos de la vida común. También al mundo laboral.

La crisis ha removido muchas concepciones sobre el mundo laboral. Antes se pensaba que el ser leal a una empresa bastaba para tener un puesto de trabajo seguro. Ya no es así. La inestabilidad es la regla. Basta con observar el incremento de los índices de desempleo actuales. Miles de personas han perdido su trabajo desde fines del año pasado. Ya no basta con la lealtad. Ojo: esto no actúa en detrimento de la cultura organizacional, sino que hace énfasis en la productividad.

Antes de buscar trabajo. Incluso antes de redactar el curriculum vitae, se debe tener en cuenta esta realidad. Las cosas no son las mismas que antes. Y por antes me refiero a hace dos años. Las empresas ahora buscan gente productiva. Recursos humanos activos. Y que sean de calidad.

Dos puntos a tener en cuenta.

En primer lugar, hay que demostrar que se está preparado. El curriculum vitae es la garantía del nivel profesional o técnico que el trabajador tiene. Debe estar organizado y consignar desde estudios universitarios o técnicos hasta seminarios o cursos libres.

Hay que tener en cuenta que no sólo son importantes los títulos. La personalidad del postulante también es crucial. Y esto solo se verifica en la entrevista. Mientras está ocurre, pues hay que dar una imagen de líder, de persona responsable, de apasionado por el trabajo. El compromiso es importante, y todos estos factores solo se verifican cara a cara con el entrevistador.

Hay que estar preparados para el mercado laboral de hoy. Más competitivo. Si antes se daban empujones, ahora se darán codazos. El panorama es más complejo y complicado. Una vez más, hay que estar preparados.

El nuevo mercado de trabajo (Canal UNED)

Para ver el video del Nuevo Mercado de Trabajo clicar sobre el enlace

Saber la forma en la que esta constituido lo que se conoce en Recursos Humanos como: "El Nuevo Mercado de Trabajo", es muy importante dentro del campo que nos ocupa de la psicología de las organizaciones y del trabajo. Estamos pasando de un modelo del mercado laboral rígido a un nuevo modelo más flexible con todo lo que eso conlleva y los problemas que genera. Gran parte de nuestro trabajo como profesionales y el desarrollo de las carreras profesionales que este "Nuevo Mercado de Trabajo" demanda va a ser de gran importancia. Este video que os ofrecemos del Canal UNED es una buena manera de conocer que cambios implica.

Nuevo mundo del trabajo

Nuevo mundo del trabajo   albert esplugas - cip

View more presentations from MICProductivity.

En el anterior post tratábamos el tema del "nuevo mercado de trabajo" y ahora estamos tratando algo que suene parecido pero que no lo es del todo aunque esta relacionado que es el "nuevo mundo o entorno del trabajo". En esta presentación se trata con mayor profundidad que en la anterior la forma en la que las TICs están haciendo cambiar el entorno de trabajo en el que nos desenvolvemos y sea apuntan algunas cosas sobre la forma en la que se continuaran modificando en el futuro.