El Techo de Cristal (Tatiana Bonastre; Barcelona)

Parodia del conocido video-juego "Donkey King", en el que la única figura femenina representa a una princesa vulnerable y sumisa que necesita ser rescatada. En nuestra historia, la princesa se convierte en la protagonista, que empoderada deberá superar las barreras y obstáculos que conforman una superficie superior invisible en la carrera laboral de las mujeres, conocida como El Techo de Cristal.

El Techo de Cristal

LA DEFINICIÓN

“Se denomina así a una superficie superior invisible en la carrera laboral de las mujeres, difícil de traspasar, que nos impide seguir avanzando. Su carácter de invisibilidad viene dado por el hecho de que no existen leyes ni dispositivos sociales establecidos ni códigos visibles que impongan a las mujeres semejante limitación, sino que está construido sobre la base de otros rasgos que por su invisibilidad son difíciles de detectar.”

Mabel Burín es Doctora en Psicología Clínica, especialista en Estudios de Genero y Salud Mental. Directora del Area de Genero y Subjetividad de la Universidad Hebrea Argentina Bar Ilan Es autora de los libros "Estudios sobre la subjetividad femenina. Mujeres y Salud Mental"(1987) "El malestar de las mujeres. La tranquilidad recetada (1990), "Género, Psicoanálisis, Subjetividad"(1996), "Género y Familia"(1998) y "Varones, género masculino y subjetividad" (2000).

DATOS DE LA OIT

Según cifras de un estudio de la OIT (“Breaking the glass ceiling: Women in management” de Linda Wirth) presentado en mayo de 2001 se observó:

• Que las mujeres sólo desempeñan del 1 al 3 por ciento de los máximos puestos ejecutivos en las mayores empresas del mundo.
• Que sólo 8 países tienen como jefa de estado una mujer.
• Que las mujeres constituyen el 13 por ciento de los parlamentarios del mundo; y 21 países cuentan con una mujer desempeñando la vicepresidencia o segunda magistratura del Estado.
• Que, aunque las mujeres representan casi el 40 por ciento de los miembros de las organizaciones sindicales, sólo son mujeres el 1 por ciento de los dirigentes de los sindicatos.
• Que el “diferencial salarial” llega a ser de un 10 a un 30 por ciento en detrimento de las mujeres, incluso en los paises que están más avanzados en términos de igualdad de género.
• Que las mujeres trabajan más que los hombres en casi todos Los países y que son ellas quienes siguen realizando la mayor parte del trabajo no retribuido.

EL “TECHO” DE LAS INVESTIGADORAS DEL ESTADO ESPAÑOL

Según Flora de Pablo - Investigadora del CSIC (Consejo Superior de Investigaciones Científicas) y presidenta de la Asociación de Mujeres Investigadoras y Tecnólogas- “Se sienten ante un techo de cristal”, invisible, pero asfixiante. Y no parece que la realidad mejora con los años, en algunos casos empeora:

Si en 1981 el porcentaje de profesoras de investigación en el campo de la Biología y la biomedicina era 14%, en 2001 retrocedieron un punto.

Del 8% de mujeres que en 1970 daban clases en laboratorio, sólo se ha avanzado al 14%. Treinta años de diferencia y avances mínimos.

Margarita Salas sigue siendo la única mujer que ocupa sillón de la Real Academia de Ciencias, junto a 42 hombres. En la de medicina repite situación Carmen Maroto; en su caso comparte situación con 50 varones.

No sólo hay que fijarse cuántas llegan, dicen las científicas, sino cuando: la edad de ellos ronda los 47, ellas tenían 61 cuando lograron ser profesoras de investigación. No se puede pensar que es que las mujeres no optan a la promoción: en 1998 y 1999 se presentaron 180 hombres y 60 mujeres a la promoción.

LA MUJER EN LOS MEDIOS DE COMUNICACIÓN:

A pesar de que la mujer está consiguiendo cargos de alta dirección, todavía un 97% de los puestos “número uno” están copados por hombres. En 1999 las mujeres sólo ocupaban el 17% de los cargos directivos, tanto públicos como privados, en el Estado Español. Si consideramos los puestos directivos, sólo el 7,6% es ocupado por una mujer.

Las mujeres no están en los puestos de mando de los medios de comunicación, pero son la mayoría en las facultades y escuelas de periodismo: el 68% del total del alumnado que acabó la carrera el curso 98-99 en la U. Complutense de Madrid fueron mujeres También las mujeres son el colectivo que recibe mejores calificaciones en esta carrera. La media de las calificaciones (año 99 Universidad C. Madrid) en el caso de las alumnas fue de un 6,83, y la de los alumnos fue un 6,64. Las notas mínimas de ambos géneros, coincidían, 5,57, pero la nota máxima fue la de una alumna con un 9,55 de nota media de la carrera, mientras que la del alumno que consiguió mejor calificación fue un 9,14.

Mejores calificaciones no conducen, sin embargo, a alcanzar mayor presencia en el mercado laboral: la tasa de ocupación de las mujeres universitarias es del 62%, mientras que la de los universitarios es del 72%; la tasa de paro de las universitarias es el doble (12,16%) que la de sus compañeros (6,42%).

Se podría pensar que la situación descrita corresponde a las últimas generaciones de licenciadas y licenciados; sin embargo, según datos del CIS (1999) en la profesión periodística, la proporción de mujeres que han cursado estudios universitarios completos supera en dos puntos a la de hombres.

Algunos obstáculos:

Tanto en el caso de los medios de comunicación como en otros, las investigaciones han citado diversos obstáculos al acceso de las mujeres a los puestos de decisión:

• Las estructuras de la industria, jerárquica, y con hombres ocupando casi todos los puestos de toma de decisión. Funciona el principio de cooptación (designar por elección a alguien y no por reglamento o méritos) para muchos de esos puestos.
• El entrenamiento predominante de las mujeres en los vínculos humanos con predominio de la afectividad puede entrar en contraposición (y de hecho entra en infinidad de ocasiones) con ese mundo del trabajo masculino, donde los vínculos humanos se caracterizarían por un máximo de racionalidad y con afectos puestos en juego mediante emociones frías: distancia afectiva, indiferencia, etc.
• El trabajo de muchas mujeres en espacios tradicionalmente masculinos es observado de forma más inquisitiva que el de sus compañeros varones. Se les exige un nivel de “excelencia”.
• Los estereotipos: Algunos de los que configuran el “techo de cristal” se formulan de la siguiente manera: “las mujeres temen ocupar posiciones de poder”, “a las mujeres no les interesa ocupar puestos de responsabilidad”, “las mujeres no pueden afrontar situaciones difíciles que requieran autoridad y poder”... Estos estereotipos tienen múltiples incidencias: Por una parte, convierten a las mujeres en “no-elegibles” para puestos que requieran autoridad y ejercicio del poder. Por otra, hay mujeres que asumen este estereotipo interiorizándolo, repitiéndolo casi sin cuestionarlo y como si fuera resultado de elecciones propias. También es cierto, que hay grupos de mujeres más innovadoras que, admitiendo el conflicto, lo enfrentan con recursos variados cada vez que ocupan tales puestos de trabajo.
• De igual manera no cabe menospreciar la incidencia que los estereotipos tienen en la orientación (ya sea desde la familia o desde el sistema educativo)
• La doble carga: es conocido que las mujeres profesionales hacen malabarismos para compaginar su trabajo fuera de casa con las tareas domésticas, a menudo de forma unilateral.
• La auto desconfianza: sin duda la falta de modelos femeninos con los que identificarse hace que se agudice la inseguridad y el temor a la falta de eficacia cuando se accede a lugares de trabajo tradicionalmente ocupados por varones.

Aún no hay una mayoría significativa de mujeres conscientes e inquietas con esta problemática (no sólo en los medios de comunicación, sino en cualquier sector económico). Por lo que no existe la suficiente presión para detectar e impulsar otras formas diferentes y más justas de organización social.

PAPEL DE LA EDUCACIÓN

Afirma Mabel Burín que parte del “techo de cristal” como límite, se gesta en los primeros años de la infancia y adquiere una dimensión más relevante partir de la pubertad.

Partiendo de que estas etapas vitales resultan cruciales para oponer resistencia al dispositivo social del “techo de cristal”, como enseñantes que contamos con una “relativa” influencia sobre nuestro alumnado tenemos la opción, si no la obligación, de poner en manos de nuestro alumnado herramientas para abordar toda esta situación desde el ANÁLISIS CRÍTICO, que permita operar transformaciones en ese “techo de cristal” y ayudar en la formación y configuración de las alumnas como sujetos.

Romper el Techo de Cristal en la Investigación y la Ciencia

24/11/2010, Entrevista en La2 de Televisión Española

'Reportaje' con Ines Sanchez, directora de la unidad 'Mujeres y Ciencia' del Ministerio de Ciencia e Innovacion, que habla de lo que hacen las mujeres para romper el "techo de cristal" que impide a las feminas acceder a los puestos de responsabilidad, por ejemplo en las estructuras de investigacion. Recuerda que mas mujeres terminan la carrera que los hombres, y con mejores notas, pero eso no se nota despues en los puestos a los que llegan; se pretende paliar con leyes. decl. Ines Sanchez.

http://generourban.blogspot.com/

Dramatización sobre el Techo de Cristal

El "Techo de Cristal" en primera persona

Articulo original escrito por Isabel Portero en:
http://pensardenuevo.org/el-techo-de-cristal-en-primera-persona/

Ayer estuve leyendo varios artículos sobre el famoso “techo de cristal” de las mujeres profesionales, ante la sorpresa por mi propio caso personal. Sé que suena egocéntrico: me pasa a mí y es cuando me intereso. Ya lo decían los chinos: unas personas son sabias antes y otras después, perogrullada que va al pelo, el interés y la sapiencia dependen más de lo que una vive que de lo que le cuentan.

Mi caso: Reunión para la definición de las competencias y funciones de una Unidad Operativa de un centro importante, para la que me contratan como Responsable Técnico. Asistentes: Director General nacional del programa para el que trabajo, que es uno de mis jefes directos; Director General de la Institución para la que trabajo, que es mi otro jefe directo.

Y yo…. pues fuera.

Ninguno de ellos realmente va a crear la unidad, organizar su funcionamiento, realizar ni supervisar el trabajo. Esto es lo más gracioso. Figuran, puestos políticos, buena posición estratégica, alabanza posterior ante los resultados, tengo “unas chicas que funcionan”, y etc… Supongo que os sonará. También os puedo decir que en este trabajo se suelen escuchar constantemente cosas como “vosotras siempre con la hormona” “qué fastidio de mujeres”; y a una nueva gerente: “tenemos secretaria nueva, ¡qué chupi!”

Estuve sentada en una silla al otro lado de la puerta del despacho del jefe, por indicación suya, durante dos horas hasta que se dignaron a indicarme que entrara. Todo hablado. Una cosa de cortesía, esta es Isabel, bla bla bla.

Ahí queda eso de “Responsable Técnico”

Esto del techo de cristal lo define con muchísima claridad Juan T Delgado, de la revista Su Dinero: “la barrera casi infranqueable que tiene que romper la mujer para acceder desde los puestos intermedios de la empresa a las esferas de alta dirección”. La traslación de este hecho a la vida profesional del día a día es que las mujeres trabajan bien mal o regular, aquellas que lo hacen bien van realmente en igualdad de condiciones con sus compañeros varones hasta que llegan a los puestos en los que se decide. Ahí la cosa cambia, éstas que han demostrado ser buenas profesionales son elegantemente excluidas de la toma de decisiones de cierto calado. No se les permite participar en la estrategia, o no en igualdad de condiciones.

A partir de aquí, todo son caramelos envenenados de sonrisas, coqueteos encubiertos, qué buena chica, qué buen trabajo, la misma actitud del jinete que le da palmaditas en la cabeza al caballo que cabalga fuerte, bien y te lleva cómodamente donde quieres. Al caballo se le quiere, pero mando yo.

M. Patricia Aragón Sánchez, Responsable de Proyectos de Concilia Vida Familiar y Laboral S.L.. nos dice acertadamente “La designación para ocupar puestos de alta dirección no se hace por méritos sino por elección y tienen mucha influencia las redes sociales que los hombres tienen dentro de las empresas”.

Y tanto. Al final, la elección de determinados puestos no se hace por méritos sino por cooptación. Como indica Mabel Murín, Doctora en Psicología Clínica, especialista en Estudios de Genero y Salud Mental: “Funciona el principio de cooptación (designar por elección a alguien y no por reglamento o méritos) para muchos de esos puestos”. Las redes sociales las pueden tejer tanto hombres como mujeres, pero siempre se desarrollan entre personas que se consideran “colegas”. Esto sucede a todos los niveles, altos y bajos, de la escala social. Tejer una red social no es cuestión de capacitación técnica, es más bien un tema de inteligencia emocional y empatía. En los puestos directivos, en los que a veces se toman decisiones importantes con incertidumbre, controvertidas, o en las que se implican las miserias humanas, todo el mundo quiere tener confianza en quien tiene al lado. Saber que le va a responder de una forma previsible, con un apoyo más allá del hecho técnico que se ha decidido. Que es entendido. Un colega que comprende. Los sexos tienden a empalizar entre sí, y es natural, para elegir “colegas”. Es difícil que un hombre vea como “colega” a una mujer, y tenderá a escoger a alguien de un perfil más similar a sí mismo para acompañarlo dentro de su círculo. Muchos de los actuales directivos estudiaron en colegios con separación de sexos, ¿quiénes eran los “colegas”?.

Para resolverlo, algunas mujeres directivas han seguido la estrategia de la “masculinización”. Comportándose como hombres, con más o menos su mismos esquemas afectivos y relacionales, podré ser vista como “colega”. Estuve en una conferencia internacional sobre mujeres, el Women´s Forum, donde pude constatar el éxito que ha proporcionado a ciertas mujeres asumir estos roles. Pero conseguir éxito de este modo, aunque a veces funcione, primero es excepcional y segundo no me parece plan. Así que me puse a investigar sobre otros modos de romper el techo de cristal, más que nada para aprender. Y qué me encuentro: un artículo de Lula Towanda sobre el mando intermedio en las mujeres, muy socarrón y punzante, en el que se describen las estrategias más comunes para romper el dichoso techo de cristal, subdivididas en cuatro categorías: la “enchufada”, la “pasiva-sumisa”, la “trepadora” y la “esforzada”.

La enchufada haga lo que haga llega, y punto. O sea, ya viene con el techo de cristal roto. De hecho, no rompe el techo de cristal, se la pone ahí porque toca, porque es amiga de, hija de, de la familia X o mujer de. Ésta no es colega, pero el cargo hay que dárselo porque es orden implícita de un poderoso que sí es el verdadero colega que nos dará un beneficio.

La pasiva/sumisa tiene buena carrera inicial manipulando afectivamente a los hombres directivos, pero sólo puede romper el techo de cristal como “consorte” del poderoso cuando consigue trincarlo, en cuyo caso pasa a ser enchufada.

La trepadora usa los roles que hagan falta: pasiva/sumisa o esforzada, según convenga, hasta que lo consigue; al final gana por astucia, no por competencia. De esto conozco yo algún espécimen.

Y la esforzada, que es la que menos probabilidades tiene de romper el techo de cristal, hace de “tonta útil”. Como dice Lula Towanda, “La tonta útil o abrelatas se ocupa de desbrozar el camino de cualquier iniciativa para que recojan los frutos los enchufados, mientras ella es arrinconada una vez hecho el trabajo”

¿Qué perfil tiene la esforzada? “Es la variedad más digna de admiración y compasión a la vez… No se da ninguna tregua, siempre quiere hacer las cosas por sí misma, sin buscar protección. Le gusta que valoren su esfuerzo, que frecuentemente es titánico. Suele tener mucho sentido común, que aplica a sus tareas cotidianas. Desde el punto de vista de sus jefes la esforzada es una histérica que resulta muy incómoda cuando dice obscenamente la verdad y no se pliega a la insensatez de la gestión empresarial. Normalmente es muy sensible con la injusticia y como mujer hecha a sí misma, lucha abiertamente contra ella. Puede alcanzar con facilidad el mando intermedio pero sus posibilidades de promoción hacia la carrera ejecutiva o presidencial son nulas, a la vez que la probabilidad de dimisión tiende peligrosamente a uno con el paso del tiempo.”.

Y ésta, la que se esfuerza e intenta que las cosas funcionen, es la que menos probabilidades tiene de llegar a puestos directivos…. ¡Qué planeta!

Isabel Portero vive en Madrid, es Doctora en Medicina, Médico especialista en Medicina Interna y Científica especializada en Medicina Traslacional. 

¿Romperá la mujer con el techo de cristal?

En la jerga del colectivo de ejecutivas españolas se conoce como techo de cristal a la barrera casi infranqueable que tiene que romper la mujer para acceder desde los puestos intermedios de la empresa a las esferas de alta dirección.

La tasa de ocupación femenina alcanza en nuestro país el 34,7%, un porcentaje que bien podría calificarse de extraordinario si se compara con el lugar que ocupan las españolas en la dirección general de las empresas: poco más del 0,7%.

Este hecho encuentra explicación en la llamada discriminación vertical: la posibilidad de que una mujer ocupe un puesto de dirección disminuye conforme aumenta el grado de responsabilidad.

La mujer está muy presente en los puestos intermedios, pero no sucede lo mismo en los cargos ejecutivos; es muy difícil cruzar el techo de cristal», recuerda Inmaculada Álvarez, presidenta de la Organización de Mujeres Empresarias y Gerencia Activa (Omega).

En la actualidad, las directivas españolas representan entre el 2% y el 8% de los encargados de la alta dirección empresarial, aunque su presencia aumenta en la medida que desciende la categoría profesional. Por ejemplo, cerca de un 12% de las mujeres obstenta cargos de jefe intermedio o jefe superior.

Europa y EEUU.

Aunque fuera de nuestras fronteras también existe discriminación vertical hacia la mujer directiva, las estadísticas proporcionan datos más alentadores. En Europa, la mujer ocupa entre el 15 y el 20% de los puestos de dirección, mientras que en EEUU su presencia se amplia al 30%.

La baja tasa de ocupación en estas esferas conlleva, consecuentemente, la imposibilidad de acceder a ingresos más elevados. De hecho, el salario de las españolas apenas alcanza el 67% del sueldo que cobra un trabajador en España.

No obstante, desde la mayoría de las asociaciones de empresarias de nuestro país se mira el futuro con optimismo. Aunque es necesario un cambio de mentalidad, es cierto que la mujer está cada día más preparada para llegar a los altos cargos», señala Carmen Garabito, secretaria general de la Asociación de Empresarias de Madrid.

De hecho, la media de ejecutivas y directivas aumenta hasta el 33% si se incluyen los altos cargos en la Administración. Sirva de ejemplo el porcentaje de mujeres fiscales (41,3%) o jueces (38,5%).

En el ámbito de la empresa privada, la escalada de la mujer ya ha comenzado. Y lo ha hecho partiendo del sector servicios, donde, sin tener en cuenta la categoría profesional, representa cerca del 50% de la mano de obra.

La ejecutiva española suele estar al frente de cargos técnicos, comerciales y administrativos, y sigue teniendo poca presencia en algunas ramas como la agricultura, la energía o las finanzas.

Más en recursos humanos.

Por sectores, la mujer penetra, sobre todo, en los cargos directivos de empresas de servicios, de comercio y de distribución», añade Inmaculada Alvarez, quien destaca el impresionante ascenso de la mujer en los puestos de dirección de recursos humanos.

Buena prueba de ello son las cifras europeas de alumnos que cursan estudios de posgrado: en la actualidad, el 50% de los estudiantes que realizan los conocidos MBA (Master in Bussiness Administration o Máster en Dirección Empresarial) son mujeres.

Y esta estadística tiene una conclusión muy significativa: la elite de las grandes empresas suele estar compuesta por ex alumnos de MBA, con lo cual, dentro de pocos años buena parte del personal mejor cualificado para dirigir una compañía será del sexo femenino.

El perfil de las directivas.

Además, en Omega se habla de otros aspectos que mejorarán, a corto plazo, la posición de la mujer que quiere llegar a lo más alto de la carrera empresarial.

Por ejemplo, la caída de la tasa de fecundidad (1,2 hijos por mujer), el retraso en la edad de fundar un hogar y, sobre todo, el incremento del número de mujeres con estudios superiores, entre los que destacan las carreras de Derecho, Económicas y Empresariales.

De este modo, el perfil medio de la directiva española podría configurarse del siguiente modo: edad comprendida entre 30 y 45 años, formación universitaria en las carreras citadas, dominio de, al menos, un idioma y cursos en informática y gestión de recursos humanos.

Tampoco debe olvidarse, a juicio de las componentes de Omega, un hecho que poco tiene que ver con los campus de las escuelas de negocios, pero que, a la larga, se convertirá en el golpe definitivo para romper el techo de cristal: Por fin se han comenzado a repartir, aunque no todo está logrado, las tareas del hogar».

Las expectativas sobre la mujer dificultan su desempeño en la empresa

He tomado este interesante articulo en el blog de nuestra compañera Rosa que publica el blog Coaching para la Libertad. Se trata de un tema bastante interesante y que hasta el momento no habíamos tratado apenas aquí. Se suele hablar del "techo de cristal" para referirse a los problemas para continuar con su desarrollo profesional y ocupar puestos directivos que tienen las mujeres por los roles de genero que se dan por asumidos socialmente por el hecho de ser mujeres. Legalmente y con la organización formal de una empresa esas dificultades parece que no existen o mejor dicho son invisibles pero presentes. La cuestión está muy relacionada con la cultura organizacional y es uno de los campos que más buen juego pueden dar en el futuro dentro del campo de la psicología de las organizaciones.

En las empresas las mujeres sufren las consecuencias de las expectativas inconscientes que crean en los demás por el hecho de ser mujeres. Son vistas, en general, como más dialogantes, tranquilas, dispuestas a expresas sus emociones y dubitativas. Estas expectativas son, en muchas ocasiones, un lastre para que alcancen puestos directivos. Según un artículo publicado por Knowledge Emory, el coaching puede cambiar ciertas actitudes que hacen que las mujeres queden infravaloradas. La creciente importancia otorgada a las emociones en las empresas ayuda también a que las mujeres sean ellas mismas y ejerzan el liderazgo. 

Por Raúl Morales.

El hecho de que las mujeres sean más abiertas emocionalmente crea expectativas sociales dentro de la empresa. Estas expectativas ponen en muchas dificultades a las mujeres en ciertas circunstancias. Así, los empleados normalmente esperan que sus directivas sean más amistosas que los directivos. “Se espera que las jefas se acuerden del nombre de nuestros hijos o que nos pregunten qué tal el fin de semana”, comenta Sherron Bienvenu, que es profesora emérita de comunicación en la Goizueta Business School, en un artículo aparecido en Knowledge Emory. 

Bienvenu recuerda un estudio que puso de manifiesto que una directiva que deja caramelos en su mesa de trabajo está dando a entender que es de esa mesa de donde sale el alimento, es decir, que ella está haciendo el papel de madre. Este ejemplo simbólico puede parecer un poco exagerado, pero sirve para ilustrar el tipo de comportamiento que los empleados esperan inconscientemente de una jefa. A este respecto, esta profesora recomienda a las mujeres que tengan puestos de responsabilidad evitar cualquier comportamiento que lleve a los demás a verlas como “madres”. 

La diferencia de estilos de comunicación que muestran hombres y mujeres, y estas expectativas, estarían detrás, según este artículo de Emory, del hecho de que las mujeres cobren menos que los hombres en la mayor parte de los países. 

Masculinización de las directivas 

Las mujeres tienden a creer que el trabajo duro y bien hecho es suficiente para darles notoriedad, mientras que los hombres son menos escrupulosos a la hora difundir sus logros y pedir un ascenso. Graves confirma esta hipótesis en un estudio reciente que analiza las diferencias de género en la comunicación en una empresa de consultoría. En esa empresa, Graves encuestó a personas en cuatro niveles diferentes dentro de la organización respecto a los estilos de comunicación entre hombre y mujeres, así como respecto a los problemas y las oportunidades que esos estilos diferentes creaban a unos y a otros. 

La encuesta puso de manifiesto que los hombres de todos los niveles y de todas las edades tenían un estilo de comunicación “típicamente masculino" (interrumpirse entre sí en una reunión, por ejemplo), mientras que las mujeres mostraban un estilo “típicamente femenino”, siendo percibidas por los demás como personas tranquilas, cautas y más indecisas. 

Asimismo, quedó claro que las mujeres “senior” tenían un estilo más masculino, por lo que Graves infiere que “las que no se comporten de esta manera no llegan a puestos de responsabilidad”. 

Cambiar el código 

¿Cómo pueden las mujeres romper esta situación? Para Rick Gilkey, que es profesor de psiquiatría en Emory, las mujeres pueden tomar atajos para romper este código. En concreto, el coaching puede permitirles modificar comportamientos que hacen que sean infravaloradas. 

El artículo da algunas pautas recogidas por el libro “Sucess Signals”, escrito por la consultora en lenguaje corporal Patti Wood. Por ejemplo, recomienda a las mujeres dar la mano a sus interlocutores antes y después de una reunión. También sugiere que hablen más fuerte. La tendencia natural de los hombres es interrumpir, mientras que la de las mujeres es esperar hasta formarse una idea exacta de lo que quieren decir. 

A la hora de sentarse, recomienda hacerlo a la derecha de la persona más poderosa. Asimismo, considera que una mujer no debe sonreír cuando va a pedir a un hombre que cambie algún tipo de comportamiento. En este caso, si la mujer sonríe, el hombre no interpretará que están tratando un asunto importante, sino que ella se siente atraído por él. 

Finalmente, Patty Word advierte que una mujer debe reducir sus movimientos cuando está en una reunión a solas con otra persona. En un estudio llevado a cabo por la propia Word, constató que las mujeres hacen hasta 27 movimientos diferentes en una reunión, mientras que los hombres sólo hacen 12. Cuantos menos movimientos se hacen, más poderoso, creíble e inteligente se es percibido por los demás. 

El papel de las emociones 

Este punto de vista respecto a cómo las mujeres deben cambiar ciertos hábitos para alcanzar puestos directivos no deja de ser controvertido. Porque ¿por qué a de ser la mujer la que se adapte al medio? Según recuerda el artículo de Emory, el medio también está cambiando, y algo que define a las mujeres, como son las emociones, va teniendo cada vez más sitio en las empresas. Molly Epstein, que es profesora de management en Goizueta y que ha estudiado el cambio generacional, cree que la “Generación del Milenio” (los nacidos entre los años 80 y 90) se va a sentir más cómoda con los roles de autoridad de las mujeres. ¿Por qué? Pues porque están acostumbrados a ver a las mujeres participar en actividades de la vida pública. En consecuencia, para esta generación no es chocante ver a una mujer mostrando sus emociones. 

Este cambio de tendencia ya se puede ver en la manera que tienen de hablar los dos candidatos demócratas a la presidencia de los Estados Unidos. Barak Obama está captando el voto de los jóvenes de esa generación. El estilo de comunicación de Obama es más femenino que el de Clinton. Obama, por ejemplo, incluye más “vosotros” y “nosotros”, que “yo”. Clinton debería, parecerse más a Obama y usar más “vosotros” y “nosotros” si quiere hacerse querer por los votantes que inconscientemente tienen alguna expectativa respecto a una líder. 

Este tipo de detalles estilísticos no preocupan a las nuevas generaciones, que valoran más que se les hable de un modo auténtico, en lugar de con control o artificialmente. Las cosas parecen ir más en este sentido. La autenticidad se está convirtiendo en el criterio más importante en el liderazgo. La gente no busca que lo líderes o los directivos sigan una serie de comportamientos, sino que se comuniquen con cierto nivel de integridad emocional. 

Fuente: Sección elaborada con el asesoramiento de Nebrija Business School. 

Coordina el Profesor Adolfo Castilla.