Los expertos predicen una revolución laboral en la próxima decada

Trabajo flexible y remuneración por resultados superarán a los contratos por horas, y esta será la base de un inminente cambio laboral que predicen dos académicos con los que ha hablado People Management. Las oficinas pasaran de horarios fijos de 9 a 5 a lugres de encuentro en los que los empleados decidirán cuándo, dónde y cómo hacen su trabajo, aseguran Alison Maitland y Peter Thomson, investigadores de Cass Business School y Henley Business School, respectivamente.

Ambos sostienen que un cambio radical en las prácticas de trabajo ayudará a las empresas a aumentar la producción, a reducir costes, a acelerar el acceso a nuevos mercados y a dar a los empleados una mayor libertad. La teoría de los académicos se basa en una encuesta a 360 directivos de 40 países, y al análisis de empresas que citan en el libro que publicarán próximamente.

Dos de cada tres directivos encuestados cree que habrá una revolución en los próximos diez años en las prácticas laborales. Además, casi el 80% opina esas nuevas formas de trabajo beneficiaran a sus negocios. La mayoría opina que parte de este cambio pasa por dar más autonomía a sus trabajadores.

“Estamos en el siglo XXI pero todavía nos aferramos a un modelo de trabajo fijo que proviene de la era industrial”, asegura Maitland. “Se exigen largas jornadas de trabajo y se compensan sin ninguna medida de productividad relacionada”. Sin embargo, el estudio prueba que los empleados son más productivos si tienen mayor autonomía. “Confiar en la gente vale la pena”, afirma Maitland.

Los autores citan a GOOGLE como ejemplo donde los trabajadores son compensados por lo que producen, independientemente de donde o cuando. “Nuestros ingenieros pueden trabajar a cualquier hora mientras puedan coordinarse con sus compañeros y entreguen lo acordado”, explica Matt Brittin, CEO de Google en Reino Unido y Irlanda.

La marca de ropa Gap también es una de las empresas citadas, que ha reducido a la mitad la tasa de rotación de los empleados. “Los trabajadores son responsables de lo que consiguen, más que de la cantidad de tiempo que pasan en un proyecto o las horas que trabajan”, asegura Eric Severson, director de RRHH y Comunicación de Gap. Asegura que el nuevo enfoque a la compensación les ha generado una enorme ventaja competitiva.

Elaborar un Analisis DAFO en Organizaciones de Transporte

Elaborar un Análisis DAFO en Organizaciones de Transportes

Introducción al Análisis DAFO

¿Para que sirve el análisis DAFO?

Antes de cualquier decisión estratégica, es imprescindible realizar un diagnóstico de nuestra organización. El análisis DAFO es el método más sencillo y eficaz para decidir sobre el futuro. Nos ayudara a plantear las acciones que deberemos poner en marcha para aprovechar las oportunidades detectadas y a preparar a nuestra organización contra las amenazas teniendo conciencia de nuestras debilidades y fortalezas.

"Tomas decisiones o adoptar estrategias en el actual mundo cambiante en el que nos desemvolvemos puede ser como jugar a la ruleta rusa si no lo hacemos basandonos en cifras, hechos y datos".

Objetivo del Análisis DAFO

El principal objetivo de un análisis DAFO es ayudar a una organización a encontrar sus factores estratégicos críticos, para una vez identificados, usarlos y apoyar en ellos los cambios organizacionales: consolidando las fortalezas, minimizando las debilidades, aprovechando las ventajas de las oportunidades, y eliminando o reduciendo las amenazas.

El análisis del DAFO se basa en dos pilares básicos: El análisis interno y el análisis externo de una organización.

Análisis interno de una organización 

(Lidererazgo, estrategia, personas, alianzas/recursos y procesos)

• Fortalezas: Describen los recursos y las destrezas que ha adquirido la empresa, ¿en que nos diferenciamos de la competencia? ¿Qué cosas sabemos hacer mejor?
• Debilidades: Describen los factores en los cuales poseemos una posición desfavorable respecto a la competencia. Para realizar el análisis interno se han de considerar análisis de recursos, de actividades y de riesgos.

Análisis externo de la organización 

(Mercado, sector y competencia)

• Oportunidades: Describen los mercados y los posibles nichos de negocio que estan a la vista de todos, pero si no son reconocidos a tiempo significa una perdida de ventaja competitiva.
• Amenazas: Describen los factores que pueden poner en riesgo la supervivencia de la organización, si dichas amenazas son reconocidas a tiempo pueden esquivarse o ser convertidas en oportunidades. Para realizar el análisis interno se han de considerar análisis del entorno, grupos de interés, aspectos legislativos, demográficos y políticos.

Una vez descritas las amenazas, oportunidades, fortalezas y debilidades de la organización podemos construir la matriz DAFO, matriz que nos permite visualizar y resumir la situación actual de la empresa.

Definir la estrategia

Con los resultados del análisis DAFO, la empresa deberá definir una estrategia. Existen diversos tipos de estrategias empresariales.

• Defensiva: La empresa esta preparada para enfrentarse a las amenazas. Si su producto o servicio ya no se considera lider, ha de resaltar lo que le diferencia de la competencia. Cuando baje la cuota de mercado, ha de buscar clientes que le resulten más rentables y protegerlos.
• Ofensiva: La empresa debe adoptar una estrategia de crecimiento. Cuando las fortalezas son reconocidas por los clientes, es posible atacar a la competencia para resaltar las ventajas propias. Cuando el mercado esta maduro es posible tratar de "robar" clientes lanzando nuevos modelos o servicios.
• Supervivencia: La empresa se enfrenta a amenazas externas sin las fuerzas internas necesarias para luchar contra la competencia. Es aconsejable dejar las cosas tal y como están hasta que se asienten los cambios que se producen.
• Reorientación: Aparecen oportunidades que se pueden aprovechar, pero la empresa carece de preparación adecuada. Será necesario cambiar de política o de producto o servicio porque los actuales no estan dando los resultados esperados.

 

El concepto del engagement

Este concepto se utilizó por primera vez por psicólogos de GALLUP a finales de los años 90 del siglo XX (BUCKINGHAN y COFFMAN 1999). Los trabajadores "engaged" tienen una fuerte vinculación psicológica con su trabajo y con la organización donde lo desarrollan y su rendimiento excede de lo que habitualmente se les exige. Es decir, es un concepto de difícil traducción al español, yo me inclino por el término vinculación psicológica con el trabajo más allá que el concepto compromiso, dedicación, apego o adicción. Es el máximo nivel de desarrollo profesional de un empleado en una organización que aporta un valor que le lleva a un exceso de dedicación sin considerarlo como algo negativo sino como expresión de su bienestar psicológico.
Este concepto está muy relacionado con el bienestar psicológico que tanto utiliza la psicología positiva, no es una relación empleador-empleado sino de cultura e individuo. Los estudios realizados con el Q12 de GALLUP han demostrado, desde 1992, la importancia del engagement como variable de salud psicológica ocupacional.
El concepto de engagement utilizado por GALLUP, DDI, Towers Perrin, Mercer, etc. coinciden en tres rasgos observables:

1. Compromiso efectivo con la organización. Hay un vínculo emocional con la organización.
2. Compromiso de continuidad. Tiene un deseo expreso por permanecer y desarrollarse en esa organización.
3. Conducta extra-rol (ir más allá) hacer voluntariamente acciones que promueve a la organización sin tener que pedírselo.

Pero fundamentalmente las personas que tienen engagement, son aquellas personas que ponen una "sonrisa" cuando hablan de su trabajo actual.

"Violencia laboral. Gotas de lo posible"

Autor Barcia

ISBN 9789875701700

Año Edición 2011

Páginas 160

Encuadernación Rústica

Idioma Español

Precio 29,90 €uros

Sinopsis

Abordar el tema sobre violencia laboral es una tarea harto compleja. Innumerables aspectos entran en combinación produciendo múltiples resultados. Todos ellos convergen en un mismo epicentro: el ente laboral, humano, perfectible, con sentimientos, fortalezas y debilidades, especialmente en relación de dependencia.

Violencia laboral. Gotas de lo posible representa un interesante material de consulta como protección de la salud en medicina preventiva. Desarrolla la fenomenología de la violencia en el ámbito de trabajo a través de sus diversas manifestaciones: mobbing, burilout, estrés, analizadas desde una visión científica, filosófica, periodística, vivencial, artística, y profesional.

Patricia Barcia, con la seriedad y compromiso que caracteriza su labor en psiquiatría y psicología médica desde hace más de dos décadas, ha logrado en su obra enfocar desde el ámbito profesional y con un cierto dejo de ironía, un tema tan escabroso para el mundo globalizado.

Índice:

Capítulo I - EN LOS ALBORES DE LA TERCERA CENTURIA

Capítulo II - IMPACTO DE LA GLOBALIZACIÓN

Capítulo III -DECÁLOGO DEL EMPLEADO PÚBLICO

Capítulo IV -ARQUETIPOS COLABORACIONISTAS, Búscate a ti mismo y a tu compañero

Capitulo V - El MIEDO

Capítulo VI - MERCURIZACIÓN LABORAL

Capítulo VII - FENOMENOLOGÍA DE LA VIOLENCIA LABORAL

Generalidades

Capítulo VIII - ESTRÉS

Capitulo IX - SÍNDROME DE THOMAS O BUR-NOUT

Capitulo X- MOBBING

Capitulo XI- UNA VISIÓN ARTÍSTICA. “La Insoportable levedad del Ser”

Capitulo XII- MODALIDADES DEL PODER

Capitulo XIII- FILOSOFÍA RESIGNIFICADA DEL EMPLEADO PÚBLICO

Capitulo XIV- IMPACTO DE LA VIOLENCIA LABORAL EN LA FAMILIA

Capitulo XV- UNA VISIÓN CIENTÍFICA

Capitulo XVI- UNA VISIÓN PERIODÍSTICA

Capitulo XVII- UNA VISIÓN FILOSÓFICA

Capitulo XVIII - UNA VISIÓN PROFESIONAL

Capitulo XIX - UNA VISIÓN VIVENCIAL

Capitulo XX - ¿BUENA SALUD O BUENA DIGNIDAD?

Capitulo XXI - PROPUESTAS

Capitulo XXII - GOTAS DE LO POSIBLE. Modalidades resilientes

Capitulo XXIII - UNA VISIÓN CREATIVA. “Con la salud también se juega”

Capitulo XXIV - CÓMO FUNCIONAN LAS EMRESAS DE VANGUARDIA

Capitulo XXV - CONSIDERACIONES FINALES

BIBLIOGRAFÍA 

"Practica de la dinámica de grupos. Ejercicios y tecnica"

Autor ANTONS, Klaus

ISBN 9788425407291

Páginas 320

Encuadernación Rústica

Idioma Español

Precio 23,00 €uros

Sinopsis

Los ejercicos aquí propuestos se refieren a situaciones colectivas estructuradas, en las que a través del jefe de grupo se plantean problemas y conflictos simulados. La manipulación de estas situaciones modelo impulsa a los participantes a observarse a sí mismos, atendiendo principalmente a sus modos de comportamiento recíproco, gracias a lo cual llegan a conocerse a sí mismos y a los demás en nuevas formas de conducta, con lo que puede producirse no sólo una asimilación cognoscitiva, sino también notables cambios e el modo de obrar del sujeto.

La mayoría de los ejercicios proceden de los métodos de ensayo experimentales de la psicología social, y también del psicodrama, la sociometría, la psicoterapia, la teoría del juego, las ciencias de la organización y otras disciplinas especializadas. El carácter de juego y simulación común a todos ellos les confiere un valor específico de diversión, que estimula la creatividad e introduce tensión y dinamismo en los grupos.

El libro en sí mismo constituye un compedio sistemático que proporciona al psicólogo una visión panorámica, que le permite con mayor seguridad y eficacia formularse los problemas del grupo y orientar mejor la práctica de los ejercicos. 

"Introducción a la dinámica de grupos. Los pequeños grupos y su rol en la práctica social y educativa"

Autor LUFT, Joseph

ISBN 9788425408342

Páginas 140

Encuadernación Rústica

Idioma Español

Precio 13,00 €uros

Sinopsis

El descubrimiento de los grupos limitados ha tenido una resonancia considerable tanto en el terreno práctico y técnico como en el del estudio social. Su finalidad en la vida de las empresas, de los establecimientos de enseñanza, de los centros hospitalarios y de los equipos científicos y técnicosse ha revelado rápidamente a los ojos de todos los que ejercen y comparten responsabilidades de producción, de educación y de búsqueda. Más tarde se experimentó la necesidad de hacer del pequeño grupo un instrumento de terapéutica, de reeducación, de reeducación y entrenamiento.

De todo ello se puede colegir el interés de una clara información sobre la dinámica de grupos, información que se nos da a conocer aquí con una obra americana de base. Al dar acceso a un aspecto esencial, aunque limitado, de la psicología social de hoy, este tipo de iniciación es necesario para la realización de numerosas tareas profesionales y sociales.

"Dinámica de Grupos en Formación de Formadores"

Autor PEREZ DE VILLAR RUIZ, Ma. José - 

TORRES MEDINA, Carmen

ISBN 9788425421020

Encuadernación Rústica

Idioma Español

Precio 21,00 €uros

Sinopsis

En la actualidad, la importancia de la dinámica de grupos crece de modo excepxcional. De manera independiente del marco teórico y del contexto en el que se apliquen, sus principios teóricos y sus estrategias de desarrollo clarifican el diseño de las estrategias y mejoran sus resultados. Por lo tanto, la programación de planes adecuados de Formación de Formadores resuta fundamental.

Este libro tiene como principal objetivo proporcionar al formador de formadores herramientas útiles con las que aprovechar las capacidades cognitivas y afectivas de sus alumnos, facilitando así la adquisición de conocimientos y habilidades necesarias para el desempeño de su labor docente. Los ejercicios que aquí se recogen están especialmente pensados y estructurados para cursos y seminarios dedicados al a preparación de especialistas en formación de adultos. 

La historia de un equipo muy pequeño que nunca marcaba un gol

Un equipo mixto de fútbol que solo ha metido un gol contra las 271 anotaciones de sus contrincantes en toda la liga. Es la historia del documental corto L'equip petit que retrata al Margatània F.C, un club infantil de la localidad de Vilanova i la Geltrú, en Barcelona. El vídeo de nueve minutos se ha vuelto popular en Internet, con casi medio millón de visitas en distintas redes sociales, ante la sinceridad de los niños de entre 5 y 6 años al explicar por qué su equipo no consigue anotar.

"Ninguno ha metido nunca ni un gol", cuenta en el vídeo Pol uno de los pequeños del equipo, que se creó de la suma de 14 niños de los colegios Margallo y Cossetània, dando como resultado el Margatània. La mala racha del grupo tenía cierta popularidad cuando llegó a la sobremesa de una comida familiar en la que Roger Gómez, realizador de la productora El Cangrejo, se interesó por contar su historia.

Durante dos días, Gómez y Dani Resines, otro de los realizadores, se acercaron a los vestidores del Margatània y grabaron los momentos en los que estos niños no lograban anotar pero aun así se divertían. "Solemos fijar la mirada donde nadie lo hace. Siempre los que ganan llaman la atención, y no es que no sean auténticas las historias de los ganadores, pero aquí vimos lo bien que los niños se lo pasan aunque no anoten", apunta Resines en entrevista telefónica. "Nos gustan los cuartos, los últimos y los penúltimos", añade Gómez.

Mientras los niños explican la mala racha como una cuestión de agilidad, los padres comentan en el vídeo que solo necesitan más práctica para avanzar más allá de la media cancha, hacer pases y anotar un gol. Lo importante no es ganar, sino que los chicos aprendan sobre el trabajo en grupo y se diviertan, es el mensaje del vídeo. Al final de la temporada, Emma una de las dos niñas del club consigue anotar el único gol del torneo, pero lo integrantes del Margatània saben que deben trabajar más. Las tardes donde sus contrincantes anotan hasta 27 goles, aseguran, pronto quedarán atrás.

El vídeo es de distribución gratuita ya que sus realizadores pensaron en mostrar a los padres de los pequeños su actitud positiva frente a su mala racha. Y aunque se han planteado la posibilidad de continuar documentando la historia en un formato más largo o en una serie, aseguran que aún no existe una propuesta para producirlo. "A la TV no le ha interesado, nuestra intención era hacer una serie o un documental. Recibimos la negativa de la TV pero muchos currículums", señala Gómez.

Tras el rechazo de la televisión, los realizadores esperan la participación de la producción en festivales de cortometraje. De momento, el único reconocimiento que la historia del Margatània ha conseguido es una serie de mensajes que vienen desde en los que la gente aplaude el valor motivacional del vídeo. "Nos han mandado decenas de emails de que les ha encantado la historia, de que (el vídeo) es la esencia del futbol, desde profesores de enseñanza hasta empresarios".

Los jugadores del club han visto incrementada su popularidad en la localidad de Barcelona, aunque los productores han tratado de mantenerlos alejados de las exhibiciones públicas para concentrar su esfuerzo en que en la próxima temporada, que inicia en septiembre, anoten más goles.

Clasificación del liderazgo por categorias de Bass

• Liderazgo como eje de los procesos grupales: por la posición especial que ocupa, el líder determina la estructura, atmósfera, objetivos, ideología y actividades del grupo. Para comprender el liderazgo, por tanto, se analizan cuales son esos rasgos diferenciales del líder.
• Liderazgo como producto de la personalidad del líder y sus efectos sobre los seguidores: el líder posee cualidades que lo diferencian de los seguidores y por ello, esta más capacitado para actuar como tal y ejercer influencia. Para comprender el liderazgo, por tanto, se analizan cuales son esos rasgos diferenciales del líder.
• Liderazgo como arte de inducir sumisión: el líder ejerce influencia con el fin de moldear el grupo a su voluntad, sin considerar los derechos, deseos o necesidades de sus miembros ni las normas grupales (tiene que ver con el liderazgo de tipo autoritario). Para comprender el liderazgo, por tanto, se analizan los objetivos y deseos del líder.
• Liderazgo como ejercicio de influencia: el líder, dentro de un contexto de influencia mutua con los miembros del grupo, es la persona con más influencia en el establecimiento y logro de objetivos. Para comprender el liderazgo, por tanto, se analiza el proceso de influencia interpersonal.
• Liderazgo como un acto o conducta: el líder dirige y coordina el trabajo de los miembros del grupo por medio de diferentes conductas. Para comprender el liderazgo, por tanto, se analizan los comportamientos del líder.
• Liderazgo como forma de persuasión: el líder ejerce influencia en sus seguidores persuadiéndoles por medio de argumentos. Para comprender el liderazgo, por tanto, se analizan las características y contenidos del proceso de persuasión.
• Liderazgo como una relación de poder: el líder ejerce una influencia en los seguidores basándose en su mayor poder. Para comprender el liderazgo, por tanto, se analiza el tipo de poder que se dispone o puede ejercer el líder sobre sus seguidores y sus efectos.
• Liderazgo como instrumento para alcanzar los objetivos del grupo: el líder genera una visión sobre los objetivos que ha de alcanzar el grupo, determina los pasos que éste debe seguir y motiva a los seguidores para que lo hagan, teniendo en cuenta las necesidades de éstos. Para comprender el liderazgo, por tanto, hay que analizar la adecuación, oportunidad, posibilidad de ocurrencia, alcance y consecuencia para el grupo de tales procesos.
• Liderazgo como proceso de interacción: el líder surge como consecuencia de las interacciones que se producen en el grupo y el reconocimiento, como tal, que le proporcionan los demás miembros del grupo por considerar que es la persona que puede ser de mayor utilidad para el grupo en el logro de sus objetivos. Para comprender el liderazgo, por tanto, hay que analizar los factores de la interacción, los comportamientos que convierten a una persona en líder y las expectativas de los miembros del grupo.
• Liderazgo como rol diferenciado: el líder es un rol diferenciado dentro del grupo; los demás miembros esperan de la persona que lo ocupa unos comportamientos acordes con este rol (sobre todo, aquellos que faciliten el logro de los objetivos del grupo). Para comprender el liderazgo, por tanto, se analizan los conceptos claves de los roles grupales (conducta de rol, expectativas de rol, etc).
• Liderazgo como iniciación de estructura: el líder pone en marcha un proceso que origina y mantiene la estructura de roles, el patrón de relaciones de rol en el grupo. Para comprender el liderazgo, por tanto, hay que analizar las variables que generan y mantienen las estructuras de roles en los grupos.

Como se puede comprobar, los diferentes tipos de definiciones no son excluyentes, sino que viene a abordar aspectos complementarios del liderazgo. El propio Bass destaca los intentos que otros autores han llevado a cabo para proponer definiciones más completas que engloben diversos aspectos de los anteriormente señalados. Sin embargo, propone que, más que buscar una única definición verdadera y apropiada, parece más adecuado que la elección de la definición dependa de los aspectos metodológicos y sustantivos del liderazgo en que el investigador esta interesado.