Psicología Industrial y Organizacional

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Material complemento para los ingenieros industriales, gerencias y departamentos de recursos humanos, para que conozcan y enriquezcan sus conocimientos sobre cómo manejar personal y sobre todo cómo motivar empleados en la empresa.

"Dirección y Gestión de Recursos Humanos por Competencias"

Autor Pereda, S. - Berrocal, F.

ISBN 9788499610566

Año Edición 2011

Páginas 490

Idioma Español

Precio 25,00 €uros

Sinopsis

El objetivo de este libro es situar al lector en el marco de lo que supone la dirección y gestión de recursos humanos dentro del marco definido por los objetivos y los planes estratégicos de la empresa, sin entrar en el análisis y explicación detallada de las distintas técnicas que puede utilizar el profesional en su trabajo diario y que se explican en otro libro más práctico del mismo autor, editado también por esta editorial

Indice: Introducción.- La estrategia de la organización.- Dirección y gestión de recursos humanos.- Business intelligence y estrategia.- El cuadro de mando integral.- La planificación estratégica de recursos humanos.- La evaluación del rendimiento y del pontencial.- Reclutamiento y selección de personal.- Formación del personal.- Los planes salariales.- La evaluación de la gestión de recursos humanos.- Marketing interno de recursos humanos.- Tecnologías..

"Practica de la Dinámica de Grupos: Ejercicios y Técnicas"

Autor ANTONS, Klaus

ISBN 9788425407291

Páginas 320

Encuadernación Rústica

Idioma Español

Precio 23,00 €uros

Sipnosis

Los ejercicos aquí propuestos se refieren a situaciones colectivas estructuradas, en las que a través del jefe de grupo se plantean problemas y conflictos simulados. La manipulación de estas situaciones modelo impulsa a los participantes a observarse a sí mismos, atendiendo principalmente a sus modos de comportamiento recíproco, gracias a lo cual llegan a conocerse a sí mismos y a los demás en nuevas formas de conducta, con lo que puede producirse no sólo una asimilación cognoscitiva, sino también notables cambios e el modo de obrar del sujeto.

La mayoría de los ejercicios proceden de los métodos de ensayo experimentales de la psicología social, y también del psicodrama, la sociometría, la psicoterapia, la teoría del juego, las ciencias de la organización y otras disciplinas especializadas. El carácter de juego y simulación común a todos ellos les confiere un valor específico de diversión, que estimula la creatividad e introduce tensión y dinamismo en los grupos.

El libro en sí mismo constituye un compedio sistemático que proporciona al psicólogo una visión panorámica, que le permite con mayor seguridad y eficacia formularse los problemas del grupo y orientar mejor la práctica de los ejercicos. 

Por qué lo llaman amor cuando quieren decir....

Hace ya más de treinta años, como resultas del trabajo de campo que dio lugar a su teoría de los roles, Henry Mintzberg ya nos advertía de una serie de mitos entorno a la dirección refiriéndose a una serie de afirmaciones que no se “sostenían ante un escrutinio cuidadoso de los hechos”. Entre estos mitos, Mintzberg destacaba los siguientes:

1. El directivo es un planificador reflexivo y sistemático.
2. Se trata de una persona alejada de las incidencias y del día a día.
3. El directivo toma decisiones basándose en información rigurosamente objetiva y formalizada.
4. La dirección evoluciona hacia ser considerada una ciencia y una profesión.

Estos cuatro mitos son tanto o más válidos en la actualidad como lo eran en el momento en el que fueron descritos, exceptuando quizás el último, ya que la dirección sí que puede ser considerada, de manera bastante extendida, una profesión y así lo acredita la oferta y la multitud de espacios formativos que tienen como razón de ser el satisfacer la demanda de este tipo de profesionales. Pero, aunque se ha pretendido, está lejos de ser una ciencia ya que los intentos de dotarla de rigurosidad y método han topado con el resto de mitos los cuales todavía distan bastante de hacerse realidad debido a las cualidades que, mal que nos pese, se siguen valorando en la mayoría de los perfiles directivos.

En la actualidad, existe una divergencia tal entre lo que se cree que se ha de querer y lo que se quiere de verdad que podría mover a la revisión y ampliación de los mitos mintzberianos, ya que es en gran modo responsable de que mucho del actual discurso que existe sobre el management y el liderazgo no cuadre en la realidad de muchos directivos o mueva a sonrisas de soslayo ante discursos apasionados por parte de esperanzados visionarios.

Así pues:

• Hablamos de liderar cuando lo que se quiere realmente es mandar, ejercer el poder, ser visibles en él para mantenerlo y, en definitiva, hacer hacer en el sentido más estricto.
• Se aconseja distribuir el liderazgo en un sistema que no ha aprendido a delegar, que desconfía por defecto y que considera un indicador de prudencia y seriedad la transferencia de responsabilidades pero no de autoridades.
• Se pretende que a quien se le ha valorado y reconocido por competir, impulse la colaboración y siente las bases del trabajo en equipo.
• Se subraya la importancia de lo estratégico mientras se habla en términos de costes y se focaliza realmente la atención en un presupuesto que determina que es lo táctico y operativo y qué es realmente lo importante.
• Las personas no quieren que nadie les mande pero exigen que se les diga lo que han de hacer, por aquello de ser responsables sin responsabilidades o por aquella dicotomía perenne en el espíritu humano representada por el “ni contigo ni sin ti…”.
• La participación es vista como una amenaza por quien la debe favorecer y como un coñazo, una debilidad o un “pasar la pelota” para quien la ha de ejercitar.
• Se habla de transparencia mientras, paralelamente, se recomiendan opacidades y erigen barreras para hacer las cosas como a uno le parece sin que nadie meta la nariz.
• Se pretende sensibilizar hacia el cambio más radical desde mullidas, cálidas e incuestionables zonas de confort.
• Se llama a la innovación, a la iniciativa, la responsabilidad y el aprendizaje extendido en el puesto de trabajo mientras se desconfía del posible uso e incluso se prohíbe el acceso a los principales canales de información y de transmisión de conocimiento.
• Se habla de comunicar cuando a una gran mayoría no le interesa mucho más que aquello que quiere decir.

Una vez más, seguimos moviéndonos en aquello que damos por hecho pero que ni tan sólo se ha convertido en deseo y que, de hallarse en algún lado, se encuentra en el limbo de aquellos desafíos que alguna vez debería apetecer acometer.

Articulo tomado de uno de los blogs más recomendables sobre Gestión de RRHH

 que se publican hoy en dia en español: cumClavis

"La Entrevista en las Organizaciones"

Edición 2ª

Autor GRADOS ESPINOSA, JAIME

ISBN 9789707292857

Año Edición 2008

Páginas 212

Encuadernación Rústica

Idioma Español

Precio 28,00 €uros

Sinopsis

En esta segunda edición de La entrevista en las organizaciones, el Dr. Jaime Grados y la Lic. Elda Sánchez ponen al alcance de nuestras manos una obra que maneja temas de actualidad en relación con la entrevista como son las habilidades necesarias para realizar una entrevista funcional, ya sean naturales o adquiridas. Se incluye un modelo de descripción de la personalidad y reglas de retroalimentación como herramientas de la entrevista, además de nuevos apéndices que permitirán elaborar una ficha de resumen de entrevista, instrumento de apoyo para el análisis posterior al contacto con el candidato. Por su carácter sencillo y ameno, La entrevista en las organizaciones permite asimilar las enseñanzas de los autores con facilidad y poner en práctica en el aula o en ambientes determinados lo aprendido durante la revisión del texto. Los profesionales en el área de reclutamiento y selección, estudiantes del área laboral de la carrera de psicología, así como todos aquellos interesados en desarrollar la habilidad que se requiere para realizar una entrevista de buena calidad, encontrarán en La entrevista en las organizaciones 2ª edición una herramienta que permitirá desarrollar habilidades obtenidas o en su caso, adquirirlas y aprovecharlas en beneficio del desarrollo profesional y por supuesto, en beneficio también de la empresa en la que presten sus servicios.

El Techo de Cristal (Tatiana Bonastre; Barcelona)

Parodia del conocido video-juego "Donkey King", en el que la única figura femenina representa a una princesa vulnerable y sumisa que necesita ser rescatada. En nuestra historia, la princesa se convierte en la protagonista, que empoderada deberá superar las barreras y obstáculos que conforman una superficie superior invisible en la carrera laboral de las mujeres, conocida como El Techo de Cristal.

El Techo de Cristal

LA DEFINICIÓN

“Se denomina así a una superficie superior invisible en la carrera laboral de las mujeres, difícil de traspasar, que nos impide seguir avanzando. Su carácter de invisibilidad viene dado por el hecho de que no existen leyes ni dispositivos sociales establecidos ni códigos visibles que impongan a las mujeres semejante limitación, sino que está construido sobre la base de otros rasgos que por su invisibilidad son difíciles de detectar.”

Mabel Burín es Doctora en Psicología Clínica, especialista en Estudios de Genero y Salud Mental. Directora del Area de Genero y Subjetividad de la Universidad Hebrea Argentina Bar Ilan Es autora de los libros "Estudios sobre la subjetividad femenina. Mujeres y Salud Mental"(1987) "El malestar de las mujeres. La tranquilidad recetada (1990), "Género, Psicoanálisis, Subjetividad"(1996), "Género y Familia"(1998) y "Varones, género masculino y subjetividad" (2000).

DATOS DE LA OIT

Según cifras de un estudio de la OIT (“Breaking the glass ceiling: Women in management” de Linda Wirth) presentado en mayo de 2001 se observó:

• Que las mujeres sólo desempeñan del 1 al 3 por ciento de los máximos puestos ejecutivos en las mayores empresas del mundo.
• Que sólo 8 países tienen como jefa de estado una mujer.
• Que las mujeres constituyen el 13 por ciento de los parlamentarios del mundo; y 21 países cuentan con una mujer desempeñando la vicepresidencia o segunda magistratura del Estado.
• Que, aunque las mujeres representan casi el 40 por ciento de los miembros de las organizaciones sindicales, sólo son mujeres el 1 por ciento de los dirigentes de los sindicatos.
• Que el “diferencial salarial” llega a ser de un 10 a un 30 por ciento en detrimento de las mujeres, incluso en los paises que están más avanzados en términos de igualdad de género.
• Que las mujeres trabajan más que los hombres en casi todos Los países y que son ellas quienes siguen realizando la mayor parte del trabajo no retribuido.

EL “TECHO” DE LAS INVESTIGADORAS DEL ESTADO ESPAÑOL

Según Flora de Pablo - Investigadora del CSIC (Consejo Superior de Investigaciones Científicas) y presidenta de la Asociación de Mujeres Investigadoras y Tecnólogas- “Se sienten ante un techo de cristal”, invisible, pero asfixiante. Y no parece que la realidad mejora con los años, en algunos casos empeora:

Si en 1981 el porcentaje de profesoras de investigación en el campo de la Biología y la biomedicina era 14%, en 2001 retrocedieron un punto.

Del 8% de mujeres que en 1970 daban clases en laboratorio, sólo se ha avanzado al 14%. Treinta años de diferencia y avances mínimos.

Margarita Salas sigue siendo la única mujer que ocupa sillón de la Real Academia de Ciencias, junto a 42 hombres. En la de medicina repite situación Carmen Maroto; en su caso comparte situación con 50 varones.

No sólo hay que fijarse cuántas llegan, dicen las científicas, sino cuando: la edad de ellos ronda los 47, ellas tenían 61 cuando lograron ser profesoras de investigación. No se puede pensar que es que las mujeres no optan a la promoción: en 1998 y 1999 se presentaron 180 hombres y 60 mujeres a la promoción.

LA MUJER EN LOS MEDIOS DE COMUNICACIÓN:

A pesar de que la mujer está consiguiendo cargos de alta dirección, todavía un 97% de los puestos “número uno” están copados por hombres. En 1999 las mujeres sólo ocupaban el 17% de los cargos directivos, tanto públicos como privados, en el Estado Español. Si consideramos los puestos directivos, sólo el 7,6% es ocupado por una mujer.

Las mujeres no están en los puestos de mando de los medios de comunicación, pero son la mayoría en las facultades y escuelas de periodismo: el 68% del total del alumnado que acabó la carrera el curso 98-99 en la U. Complutense de Madrid fueron mujeres También las mujeres son el colectivo que recibe mejores calificaciones en esta carrera. La media de las calificaciones (año 99 Universidad C. Madrid) en el caso de las alumnas fue de un 6,83, y la de los alumnos fue un 6,64. Las notas mínimas de ambos géneros, coincidían, 5,57, pero la nota máxima fue la de una alumna con un 9,55 de nota media de la carrera, mientras que la del alumno que consiguió mejor calificación fue un 9,14.

Mejores calificaciones no conducen, sin embargo, a alcanzar mayor presencia en el mercado laboral: la tasa de ocupación de las mujeres universitarias es del 62%, mientras que la de los universitarios es del 72%; la tasa de paro de las universitarias es el doble (12,16%) que la de sus compañeros (6,42%).

Se podría pensar que la situación descrita corresponde a las últimas generaciones de licenciadas y licenciados; sin embargo, según datos del CIS (1999) en la profesión periodística, la proporción de mujeres que han cursado estudios universitarios completos supera en dos puntos a la de hombres.

Algunos obstáculos:

Tanto en el caso de los medios de comunicación como en otros, las investigaciones han citado diversos obstáculos al acceso de las mujeres a los puestos de decisión:

• Las estructuras de la industria, jerárquica, y con hombres ocupando casi todos los puestos de toma de decisión. Funciona el principio de cooptación (designar por elección a alguien y no por reglamento o méritos) para muchos de esos puestos.
• El entrenamiento predominante de las mujeres en los vínculos humanos con predominio de la afectividad puede entrar en contraposición (y de hecho entra en infinidad de ocasiones) con ese mundo del trabajo masculino, donde los vínculos humanos se caracterizarían por un máximo de racionalidad y con afectos puestos en juego mediante emociones frías: distancia afectiva, indiferencia, etc.
• El trabajo de muchas mujeres en espacios tradicionalmente masculinos es observado de forma más inquisitiva que el de sus compañeros varones. Se les exige un nivel de “excelencia”.
• Los estereotipos: Algunos de los que configuran el “techo de cristal” se formulan de la siguiente manera: “las mujeres temen ocupar posiciones de poder”, “a las mujeres no les interesa ocupar puestos de responsabilidad”, “las mujeres no pueden afrontar situaciones difíciles que requieran autoridad y poder”... Estos estereotipos tienen múltiples incidencias: Por una parte, convierten a las mujeres en “no-elegibles” para puestos que requieran autoridad y ejercicio del poder. Por otra, hay mujeres que asumen este estereotipo interiorizándolo, repitiéndolo casi sin cuestionarlo y como si fuera resultado de elecciones propias. También es cierto, que hay grupos de mujeres más innovadoras que, admitiendo el conflicto, lo enfrentan con recursos variados cada vez que ocupan tales puestos de trabajo.
• De igual manera no cabe menospreciar la incidencia que los estereotipos tienen en la orientación (ya sea desde la familia o desde el sistema educativo)
• La doble carga: es conocido que las mujeres profesionales hacen malabarismos para compaginar su trabajo fuera de casa con las tareas domésticas, a menudo de forma unilateral.
• La auto desconfianza: sin duda la falta de modelos femeninos con los que identificarse hace que se agudice la inseguridad y el temor a la falta de eficacia cuando se accede a lugares de trabajo tradicionalmente ocupados por varones.

Aún no hay una mayoría significativa de mujeres conscientes e inquietas con esta problemática (no sólo en los medios de comunicación, sino en cualquier sector económico). Por lo que no existe la suficiente presión para detectar e impulsar otras formas diferentes y más justas de organización social.

PAPEL DE LA EDUCACIÓN

Afirma Mabel Burín que parte del “techo de cristal” como límite, se gesta en los primeros años de la infancia y adquiere una dimensión más relevante partir de la pubertad.

Partiendo de que estas etapas vitales resultan cruciales para oponer resistencia al dispositivo social del “techo de cristal”, como enseñantes que contamos con una “relativa” influencia sobre nuestro alumnado tenemos la opción, si no la obligación, de poner en manos de nuestro alumnado herramientas para abordar toda esta situación desde el ANÁLISIS CRÍTICO, que permita operar transformaciones en ese “techo de cristal” y ayudar en la formación y configuración de las alumnas como sujetos.

"Psicología Social de los Procesos Grupales"

Autor Marín Sánchez, Manuel

ISBN 9788436826173

Año Edición 2012

Páginas 200

Encuadernación Rústica

Idioma Español

Precio 21,50 €uros

Sinopsis

Cada vez se hace más palpable la presencia de diversos tipos de grupos que rigen la marcha de la sociedad. Diariamente las noticias nos informan de reuniones de grupos que gestionan aspectos de la economía, política, educación, medio ambiente y otros muchos ámbitos de influencia social en los que se desenvuelve nuestra vida. En el seno de estos grupos se producen interrelaciones que, sujetas a una dinámica específica, tienen como resultado la toma de decisiones de notable influencia para la sociedad en la que estos grupos se incardinan. Esto pone de manifiesto el valor del grupo como elemento dinamizador de los procesos sociales e interpersonales. Desde la psicología social es prioritario el conocimiento de cómo se forman estos grupos y de qué tipo de dinámica se establece en ellos para alcanzar unos fines determinados. Por consiguiente, el conocimiento y comprensión del fundamento de la existencia de los grupos, de su estructura y de los procesos que en ellos se generan, son elementos indispensables no sólo para los profesionales que trabajan con estructuras grupales, sino para cualquier profesional que desarrolle su actividad en el campo de las relaciones interpersonales.

"Elementos básicos de la psicología de los grupos"

Autor Muñoz García, Francisco Javier

ISBN 9788492679461

Año Edición 2011

Páginas 170

Encuadernación Rústica

Idioma Español

Precio 11,50 €uros

Sipnosis

La obra ofrece los contenidos básicos necesarios para

• Comprender el profundo impacto que ejercen sobre nosotros los grupos con los que nos relacionamos en nuestra vida diaria.
• Conocer las principales perspectivas teóricas y metodológicas desde las que se aborda el estudio de los grupos.
• Descubrir cómo emergen y evolucionan los grupos, cómo se organizan y funcionan y qué problemas pueden surgir en ellos.
• Iniciarse en el uso de algunas técnicas de evaluación e intervención grupales.

Riesgos psicosociales en el ambito laboral

Riesgos psicosociales en el ambito laboral per raulespert

Estrés, ansiedad, acoso o depresión son algunos de los denominados riesgos psicosociales que se suelen dar en el ámbito laboral, relegados en muchas ocasiones a un segundo plano y que se han visto notablemente incrementadas por el actual panorama laboral y la convulsa situación económica. El hecho es que, en Europa, solo un 30% de las empresas con más de diez trabajadores toman medidas a este respecto, porcentaje que en nuestro país baja hasta el 18. Además, las grandes empresas suponen un 15% del total europeo, con lo que las perspectivas generales parecen poco halagüeñas. Hoy en Tesis abordaremos las luces y sombras de esta silenciosa realidad que amenaza con llegar a la categoría de epidemia.