jueves, 2 de octubre de 2014

Origenes de la biometria: De Lombroso a Gall




Lombroso dijo que las causas de la criminalidad concuerdan con causas físicas y biológicas. Un aspecto particularmente difundido de la obra de Lombroso es la concepción del delito como resultado de tendencias innatas, de orden genético, observables en ciertos rasgos físicos o fisonómicos de los delincuentes habituales (asimetrías craneales, determinadas formas de mandíbula, etc.). Sin embargo, en sus obras se mencionan también como factores criminógenos el clima, la orografía, el grado de civilización, la densidad de población, la alimentación, el alcoholismo, la instrucción, la posición económica y hasta la religión. Un rasgo llamativo en su obra es la crudeza con que expone algunas de sus conclusiones, que resulta aún más chocante a la luz de las ideas que predominan en la criminología luego del ocaso de la escuela positiva. Esta crudeza puede deberse a la tendencia positivista a despojar el discurso científico de toda otra consideración aparte de la mera descripción de la realidad.

Psicologia del trabajo y las organizaciones





Los aportes de la psicología del trabajo en las organizaciones ha energizado los ambientes productivos, con resultados que complementan el gerenciamiento y la ingeniería, estos videos son básicos para los profesionales que trabajan en grupos de trabajo y deseen obtener lo mejor de las personas.

Cerebro social: Siguiendo a la mayoria




La psicología de masas es el estudio del comportamiento de los grupos colectivos. Es decir, esta rama se encarga de investigar el porqué los individuos se contagian del comportamiento de los demás y se limitan a repetirlo sin cuestionarse nada. La influencia repercute en cualquier aspecto de la vida ya sea política, religión, sociedad, economía o moda. Por supuesto, la cultura de dicho grupo social está completamente relacionada con los valores que la masa comparte. La idea de psicología de masas se centra en la inexistencia de autonomía dentro de un grupo ya creado. Una persona que forma parte de una masa deja de ser independiente, es más, se subordina al grupo al que pertenece.

miércoles, 7 de mayo de 2014

A la caza de los candidatos más activos en LinkedIn


Las agencias usan los cambios de estado en la red para escoger candidatos. 

Si encontrar una aguja en un pajar no es tarea fácil, aún menos lo es en un pajar en el que cada brizna de paja intenta desesperadamente parecer una aguja. Ese es el rompecabezas al que tienen que hacer frente las agencias de contratación y las empresas que utilizan LinkedIn, la mayor plataforma online de contactos, para buscar empleados. El volumen de datos en si mismo –tiene 300 millones de usuarios en todo el mundo– es abrumador. 

LinkedIn es distinto a las bases tradicionales de datos que los departamentos de recursos humanos han utilizado durante décadas; son los propios usuarios los que se venden, y pueden modificar sus currículos cuando lo deseen. Los cazatalentos no han tardado en reconocer cómo ha cambiado LinkedIn su enfoque. Neill Fry, de la firma británica especializada en la búsqueda de ejecutivos Edward Drummond, señala que la plataforma, especialmente en un entorno profesional, puede convertirse en una extensión de ti mismo. Las plataformas sociales han creado cantidades ingentes de información. Y los usuarios de LinkedIn están generando aún más cambiando sus perfiles, recomendándose y apoyándose unos a otros, y siguiendo a empresas. 

Selección 

El comportamiento del usuario, y su relación con las motivaciónes psicológicas subyacentes de éste, puede ayudar a los cazatalentos a hacer una criba. La idea es que si alguien cambia su perfil de LinkedIn, puede ser más receptivo a la idea de un nuevo trabajo. 

La agencia británica de empleo Hays terminó de ajustar su base de datos interna con LinkedIn en enero de 2013. Los empleados de la firma pueden recibir ahora actualizaciones en tiempo real cuando los candidatos potenciales modifican sus perfiles de LinkedIn. Estas notificaciones están diseñadas para sobreponerse al problema del «ruido» creado por las enormes bases de datos. "Es información que puedo utilizar con fines comerciales", señala Ian Clark, el responsable de contrataciones de Hays para mercados financieros británicos. 

Alistair Cox, el consejero delegado de Hays, da un ejemplo de otro valor que pueden aportar las actualizaciones. Describe a un candidato potencial que empezó a seguir a una compañía en LinkedIn –un signo de que está dispuesto a cambiar de empleo–. Hays recibió una notificación, contactó con el candidato y pudo colocarle en otro trabajo en tres días. 

LinkedIn señala que una de las principales ventajas que ofrece a los cazatalentos es "que la mayoría de sus miembros no buscan un nuevo trabajo de forma activa". 

William Vanderpump, un analista de UBS que el pasado septiembre escribió un extenso informe sobre el efecto perjudicial de LinkedIn para la industria de las contrataciones, explica que la gente cada vez es más consciente de que su comportamiento en la red podría ser interpretado. "La gente entiende el poder de LinkedIn y tiene reservas a la hora de cambiar su perfil porque conocen las señales que podría enviar a su empresa", explica. Paul Quain, un socio de la firma británica GQ Employment Law, apunta que los perfiles de esta red social cobrarán cada vez más importancia como evidencias en casos en los que los empleados dejen sus compañías. Se está formando un área gris legal con respecto a quién posee los perfiles de LinkedIn. 

"Una empresa tendrá ciertos clientes con los que el trabajador está en
contacto. Después de que ese empleado abandone la compañía, es posible que quieran decir que ‘no pueden contactar con ninguna de estas personas que son nuestros clientes’", explica.

Quain añade que, en algunos casos, el patrón de comportamiento real que puede observarse en LinkedIn podría utilizarse para decidir si un empleado ha desertado, o ha roto su contrato al solicitar otro empleo.


Artículo escrito por: Thomas Hale
Publicado en: Financial Times y Expansión
 

sábado, 8 de febrero de 2014

¿Cómo Aprende una Organización?




La Calidad del Vínculo 

Aprender es hacer cosas que antes no se podía hacer. Es una idea simple que tiene una gran complejidad práctica. El conocimiento es un factor de la producción. Hoy todo puede ser copiado o comprado por lo que la clave competitiva es innovar. Esto requiere generar conocimiento. Y éste no es solo información sino que el concomiento varía con la calidad del vínculo entre los miembros de la organización. 

Ernesto Gore es Profesor de la Universidad de San Andrés y dirige la Maestría en Estudios Organizacionales de esa universidad.

viernes, 31 de enero de 2014

Estres laboral: ¿Que nos saca de quicio?




El estrés laboral es uno de los problemas de salud más grave que en la actualidad afecta a la sociedad en general, debido a que no sólo perjudica a los trabajadores al provocarles incapacidad física o mental en el desarrollo de sus actividades laborales, sino también a los empleadores y a los gobiernos, ya que muchos investigadores al estudiar esta problemática han podido comprobar los efectos en la economía que causa el estrés. Si se aplica el concepto de estrés al ámbito del trabajo, este se puede ajustar como un desequilibrio percibido entre las demandas profesionales y la capacidad de la persona para llevarlas a cabo, el cual es generado por una serie de fenómenos que suceden en el organismo del trabajador con la participación de algunos estresores los cuales pueden llegar hasta afectar la salud del trabajador.

domingo, 5 de enero de 2014

¿Qué es el Acoso Psicológico en el Trabajo?




Es una sofisticada forma de persecución u hostigamiento psicológico que un empleado sufre en su lugar de trabajo.

Sofisticación que viene dada por las siguientes notas:

  • Sutileza: no se trata de muestras de agresividad manifiestas.
  • Continuidad en el tiempo: es un proceso lento de desgaste psicológico .
  • Persigue en última instancia la autoexclusión o el abandono del puesto de trabajo por parte de la víctima, tras haber sido arrinconada e inutilizada.

Se inicia con una serie de conductas que persiguen calumniar, ofender, ridiculizar y conducir a la víctima al aislamiento del grupo. Con el mantenimiento en el tiempo de esta situación, se busca desestabilizar y destruir psicológicamente a la persona, y que ésta abandone de forma voluntaria la organización. Ésta es su vertiente más dañina.

El acoso psicológico en el trabajo se caracteriza por ser una práctica que se apoya en el silencio o la complicidad de los compañeros de la víctima. No cuesta imaginar cuáles pueden ser los motivos que les inducen a estas conductas pasivas: no ser ellos también objeto de agresión, no poner en peligro su puesto de trabajo, envidia o resentimiento hacia su compañero, etc.


A continuación dejo un enlace desde el que os podéis bajar una pequeña guía.


El articulo ha sido publicado por nuestra compañera: Montse Garcia en Psicomont

Le damos las gracias y le deseamos que este Nuevo Año 2014 sea todo lo gratificante que se pueda para ella tanto en lo personal como en lo profesional.