sábado, 8 de febrero de 2014

¿Cómo Aprende una Organización?




La Calidad del Vínculo 

Aprender es hacer cosas que antes no se podía hacer. Es una idea simple que tiene una gran complejidad práctica. El conocimiento es un factor de la producción. Hoy todo puede ser copiado o comprado por lo que la clave competitiva es innovar. Esto requiere generar conocimiento. Y éste no es solo información sino que el concomiento varía con la calidad del vínculo entre los miembros de la organización. 

Ernesto Gore es Profesor de la Universidad de San Andrés y dirige la Maestría en Estudios Organizacionales de esa universidad.

viernes, 31 de enero de 2014

Estres laboral: ¿Que nos saca de quicio?




El estrés laboral es uno de los problemas de salud más grave que en la actualidad afecta a la sociedad en general, debido a que no sólo perjudica a los trabajadores al provocarles incapacidad física o mental en el desarrollo de sus actividades laborales, sino también a los empleadores y a los gobiernos, ya que muchos investigadores al estudiar esta problemática han podido comprobar los efectos en la economía que causa el estrés. Si se aplica el concepto de estrés al ámbito del trabajo, este se puede ajustar como un desequilibrio percibido entre las demandas profesionales y la capacidad de la persona para llevarlas a cabo, el cual es generado por una serie de fenómenos que suceden en el organismo del trabajador con la participación de algunos estresores los cuales pueden llegar hasta afectar la salud del trabajador.

domingo, 5 de enero de 2014

¿Qué es el Acoso Psicológico en el Trabajo?




Es una sofisticada forma de persecución u hostigamiento psicológico que un empleado sufre en su lugar de trabajo.

Sofisticación que viene dada por las siguientes notas:

  • Sutileza: no se trata de muestras de agresividad manifiestas.
  • Continuidad en el tiempo: es un proceso lento de desgaste psicológico .
  • Persigue en última instancia la autoexclusión o el abandono del puesto de trabajo por parte de la víctima, tras haber sido arrinconada e inutilizada.

Se inicia con una serie de conductas que persiguen calumniar, ofender, ridiculizar y conducir a la víctima al aislamiento del grupo. Con el mantenimiento en el tiempo de esta situación, se busca desestabilizar y destruir psicológicamente a la persona, y que ésta abandone de forma voluntaria la organización. Ésta es su vertiente más dañina.

El acoso psicológico en el trabajo se caracteriza por ser una práctica que se apoya en el silencio o la complicidad de los compañeros de la víctima. No cuesta imaginar cuáles pueden ser los motivos que les inducen a estas conductas pasivas: no ser ellos también objeto de agresión, no poner en peligro su puesto de trabajo, envidia o resentimiento hacia su compañero, etc.


A continuación dejo un enlace desde el que os podéis bajar una pequeña guía.


El articulo ha sido publicado por nuestra compañera: Montse Garcia en Psicomont

Le damos las gracias y le deseamos que este Nuevo Año 2014 sea todo lo gratificante que se pueda para ella tanto en lo personal como en lo profesional.

viernes, 14 de junio de 2013

Wingham Rowan: Un nuevo tipo de mercado laboral



Mucha gente tiene empleos con horarios muy flexibles, pero les resulta difícil conectarse con los empleadores que los necesitan. Wingham Rowan está trabajando en eso. Aquí explica cómo la misma tecnología que permite el funcionamiento de los modernos mercados financieros puede ayudar a los empleadores a contratar por pequeñas fracciones de tiempo.

sábado, 8 de junio de 2013

Henry Ford: La primera cadena de producción de coches



Henry Ford (30 de julio de 1863 – 7 de abril de 1947) fue el fundador de la compañía Ford Motor Company y padre de las cadenas de producción modernas utilizadas para la producción en masa. La introducción del Ford T en el mercado automovilístico revolucionó el transporte y la industria en Estados Unidos. Fue un inventor prolífico que obtuvo 161 patentes registradas en ese país. Como único propietario de la compañía Ford, se convirtió en una de las personas más conocidas y más ricas del mundo. A él se le atribuye el fordismo, sistema que se difundió entre fines de los años treinta y principios de los setenta y que creó mediante la fabricación de un gran número de automóviles de bajo costo mediante la producción en cadena. Este sistema llevaba aparejada la utilización de maquinaria especializada y un número elevado de trabajadores en plantilla con salarios elevados.

martes, 4 de junio de 2013

La tercera ola: El poder del grupo (Ron Jones: Psicologia social)



La Tercera Ola fue un experimento para demostrar que incluso las sociedades libres y abiertas no son inmunes al atractivo de ideologías autoritarias y dictatoriales, realizado por el profesor de historia Ron Jones en el marco de su estudio sobre la Alemania nazi con alumnos de secundaria al convencer a sus estudiantes de que el movimiento eliminaría la democracia. El hecho de que la democracia enfatiza el individualismo fue considerado como un defecto de la democracia, y Jones hizo hincapié en ello a través de su lema "Fuerza mediante la disciplina, fuerza mediante la comunidad, fuerza a través de la acción, fuerza a través del orgullo". El experimento se llevó a cabo en el Cubberley High School, un colegio de Palo Alto, California, durante la primera semana de abril de 1967. Jones, al no poder explicar a sus alumnos por qué los ciudadanos alemanes permitieron que el partido nazi exterminara a millones de judíos y otros llamados "indeseables", decidió mostrárselo.

lunes, 27 de mayo de 2013

¿Dónde estuviste el día de San Crispín?




El doblaje al español de esta escena no es muy bueno, pero algunos lo pueden preferir.



El pequeñin de 5 años no hace una mala versión del discurso del día de San Crispín.


Corría el año 1415. En Agincourt, Francia, se enfrentarán los ejércitos de Enrique V de Inglaterra, aspirante al trono francés, y del propio Carlos VI de Francia en una de las principales batallas de la guerra de los 100 años. Las tropas francesas superaban en 6 a 1 a los ingleses, y sin embargo estos obtuvieron una brillante victoria. Precisamente, este episodio histórico se destaca en la todavía muy representada obre teatral: Enrique V, de Shakespeare de la que se han hecho varias versiones para el cine. Ene esta concretamente de Kenneth Brannagh,  esta que se sale en la famosa arenga del día de San Crispín. 

El discurso es francamente bueno, y lo firmaría cualquier entrenador de un equipo deportivo profesional. Frente a la superioridad númerica del enemigo, que hacía cundir el desanimo en las tropas, Enrique V, en vez de negarlo recoge el guante. Si, son muchos más, y precisamente por eso la victoria será una gesta que trascenderá en la Historia. E invita a sus hombres a formar parte de dicha leyenda, a superar la propia condición de mortal, perpetuándose como parte de un proyecto victorioso basado en la libre adhesión.

También damos otra versión de este celebre discurso sacado de la película: "Un poeta entre reclutas" en donde "El sargento", que no comprende por qué un marine debe saber una maldita cosa de Literatura o Shakespeare, reclama a uno de los alumnos de las clases del profesor de literatura que interpreta Danny DeVito que recite algo de lo que ha aprendido mientras reciben una buena ración de entrenamiento de combate bajo la lluvia para ver qué demonios se supone que estan aprendiendo. El resultado no podría ser más vibrante y emotivo, ya que el hasta el momento bastante torpe marine Benitez es capaz de decirle porque motivo luchan los soldados, por la gloria de pertenecer a una "banda de hermanos, pocos y felices".




Texto original en inglés:

WESTMORELAND. 
O that we now had here 
But one ten thousand of those men in England 
That do no work to-day! 

KING
What’s he that wishes so? 
My cousin Westmoreland? No, my fair cousin; 
If we are mark’d to die, we are enow 
To do our country loss; and if to live, 
The fewer men, the greater share of honour. 
God’s will! I pray thee, wish not one man more. 
By Jove, I am not covetous for gold, 
Nor care I who doth feed upon my cost; 
It yearns me not if men my garments wear; 
Such outward things dwell not in my desires. 
But if it be a sin to covet honour, 
I am the most offending soul alive. 
No, faith, my coz, wish not a man from England. 
God’s peace! I would not lose so great an honour 
As one man more methinks would share from me 
For the best hope I have. O, do not wish one more! 
Rather proclaim it, Westmoreland, through my host, 
That he which hath no stomach to this fight, 
Let him depart; his passport shall be made, 
And crowns for convoy put into his purse; 
We would not die in that man’s company 
That fears his fellowship to die with us. 
This day is call’d the feast of Crispian. 
He that outlives this day, and comes safe home, 
Will stand a tip-toe when this day is nam’d, 
And rouse him at the name of Crispian. 
He that shall live this day, and see old age, 
Will yearly on the vigil feast his neighbours, 
And say “To-morrow is Saint Crispian.” 
Then will he strip his sleeve and show his scars, 
And say “These wounds I had on Crispian’s day.” 
Old men forget; yet all shall be forgot, 
But he’ll remember, with advantages, 
What feats he did that day. Then shall our names, 
Familiar in his mouth as household words- 
Harry the King, Bedford and Exeter, 
Warwick and Talbot, Salisbury and Gloucester- 
Be in their flowing cups freshly rememb’red. 
This story shall the good man teach his son; 
And Crispin Crispian shall ne’er go by, 
From this day to the ending of the world, 
But we in it shall be remembered- 
We few, we happy few, we band of brothers; 
For he to-day that sheds his blood with me 
Shall be my brother; be he ne’er so vile, 
This day shall gentle his condition; 
And gentlemen in England now-a-bed 
Shall think themselves accurs’d they were not here, 
And hold their manhoods cheap whiles any speaks 
That fought with us upon Saint Crispin’s day.

jueves, 23 de mayo de 2013

El secreto de los mejores departamentos de Recursos Humanos

Articulo publicado por Uxio Malavido en su blog: Diversidad Corporativa.

La mayor parte de los profesionales de Recursos Humanos tenemos una relación de amor-odio con la función. Nos encanta un área a la que dedicamos nuestras vidas profesionales y nos frustra ver que la realidad se aleja de nuestra imagen idealizada. Sin duda hay muchas posibilidades de mejorar los departamentos de recursos humanos pero es necesario conocerlos bien para poder transformarlos. 

Los números primero 

Dos cifras para empezar. Los mejores departamentos de Recursos Humanos del mundo tienen un coste por empleado un 27% más bajo que el resto y emplean un 24% menos de personal de RRHH por cada 1000 empleados. Es decir, son menos y gastan menos. Quien lo afirma es Hackett en su último informe de benchmarking. Ellos son los especialistas en guiar las transformaciones de Recursos Humanos, analizando y comparando ratios entre departamentos. 
Si tu departamento no es de los mejores, es muy probable que estés gastando bastante más de lo que podrías. Y además es muy probable que no gastes dónde sí deberías. Por ejemplo, en tecnología, dónde los mejores gastan hasta un 25% más, para poder automatizar funciones, y reducir el gasto de las transacciones administrativas. Igualmente, la partida de planificación de plantillas (“workforce planning”) suele ser más alta, hasta un 15% más, porque prever el tipo de habilidades y puestos críticos a corto y medio plazo es una de las claves del éxito. 
Otra diferencia clara entre los mejores departamentos de RRHH y “los normalitos” es que aunque todos utilizan externalización de servicios (outsourcing), los buenos de verdad mantienen muchos menos puestos internos para “gestionar o controlar” a los proveedores. Es decir, puestos a externalizar, hay que “cerrar los ojos” y dejar que el proveedor se apañe, reduciendo su supervisión o gestión al mínimo posible. 

La hoja de ruta para mejorar 


  1. La primera clave para mejorar el departamento de Recursos Humanos de tu empresa es simplificar. Hace falta más autoservicio online para empleados y líderes, y en general procesos con menos excepciones. Un poco menos de todo viene bien: menos planes de beneficios, menos niveles jerárquicos, menos “managers”, menos tipologías de puestos… En resumen, simplifica tu vida y la de los empleados de tu empresa. 
  2. La segunda clave es integrar mejor los procesos de gestión del talento. A partir de una buena planificación de plantillas, los mejores departamentos de Recursos Humanos del mundo son capaces de cubrir vacantes más rápido y desarrollan además mejores planes de desarrollo (porque saben de verdad lo que necesitarán a futuro). Una de las claves es utilizar modelos de competencias para todas las posiciones de la organización, porque eso da coherencia a los distintos procesos de gestión del talento. Como resultado de esa mejor integración de procesos, estos departamentos recurren menos a contrataciones externas y tienen mejores ratios de promociones y movimientos laterales internos para cubrir vacantes. Finalmente, otro rasgo distintivo, es que los mejores departamentos de RRHH saben bien que el engagement y la productividad están relacionados, así que se toman en serio lo de medir y mejorar el compromiso de sus empleados. Frente a toda esta coherencia en la gestión del talento, las compañías “normalitas” tienen planteamientos fragmentados, usan de forma limitada los modelos de competencias y gestionan el desempeño en plan “reunión anual” en lugar de gestionar el compromiso de forma holística y continua. 
  3. La tercera y última clave es conectarse al negocio, lo que más allá del discurso se traduce en una mayor coherencia entre los objetivos de Recursos Humanos y los de la empresa en general. Es decir, los líderes de Recursos Humanos tienen que participar activamente en la elaboración de los planes de negocio para poder traducir los mismos a prioridades en la gestión de personas. El proceso no puede ser sólo retórico sino que precisa de buenos indicadores. Es decir, hay que acostumbrarse y aprender a usar más datos cuantitativos y mejor conectados con el impacto en las operaciones de la empresa. 


Ponerse las pilas sin copiar 

Los estudios de benchmarking tienen sus limitaciones. Soy bastante escéptico con el uso de “mejores prácticas” universales y creo que toda gestión de recursos humanos debe ser contextual. Todo depende. Por ejemplo, no es lo mismo un ratio de personal de recursos humanos por cada mil empleados en Estados Unidos, que en Europa, o en un entorno de servicios que en uno industrial. Sin embargo, creo que estos estudios tienen su utilidad para apuntar a tendencias de tipo general. El mensaje principal no es gastar menos, sino mejor, simplificando e integrando procesos, e invirtiendo en aquello que realmente mejora el negocio, el de tu empresa en particular. Mucho por hacer.

sábado, 11 de mayo de 2013

Técnicas para el cambio y la innovación en empresas (Canal UNED)

 

SINOPSIS: Disciplinas como la psicología social y de las organizaciones, están siendo hoy fundamentales, a la hora de aportar respuestas y quizás soluciones, a los nuevos retos que se plantean en el mundo del trabajo, en un contexto de crisis globalizada, de competividad extrema, de cambios constantes tanto en el entorno laboral, como en los propios procesos productivos, se torna inevitable un planteamiento crítico del actual modelo productivo, así como el diseño de toda una serie de actuaciones que favorezcan este cambio 

PARTICIPANTES: Amparo Osca Segovia, Profesora de Psicología de las Organizaciones. UNED.; Juan Antonio Moriano León, Profesor de Psicología Social.UNED.; Jose María Peiró Silla, Catedrático de Psicología Social y de Organizaciones. Universidad de Valencia.