martes, 25 de septiembre de 2012

¿Qué es el desarrollo organizacional y cuáles son sus etapas y técnicas?


El desarrollo organizacional, al que con frecuencia se le denomina como DO, no es un concepto que se pueda definir con facilidad, ya que es un término que involucra un grupo de intervenciones para el cambio planeado, basado en valores humanísticos y democráticos, que pretenden mejorar la eficacia de las organizaciones y el bienestar de los empleados. 
En otras palabras, el desarrollo organizacional se refiere a cambios planificados en la organización que se concentran en la calidad de las relaciones humanas. 
En el DO, el agente de cambio puede ser directivo, pero usualmente recibe orientación o ayuda por parte de expertos y especialistas externos. 

Valores del desarrollo organizacional 

Los agentes de cambio en el desarrollo organizacional conceden poco valor a conceptos como poder, autoridad, control, conflicto y coacción y, por el contrario, enfatizan valores básicos como: 
  • Respeto por las personas. Se piensa que las personas son responsables, conscientes y dedicadas y que deben recibir un trato digno y respetuoso. 
  • Confianza y apoyo. La organización sana y eficaz se caracteriza por la confianza, la autenticidad, la apertura y un clima solidario. 
  • Igualdad de poder. Las organizaciones eficaces restan importancia al control y la autoridad jerárquica. 
  • Confrontación. Los problemas no se deben ocultar, se deben enfrentar abiertamente. 
  • Participación. Cuanta más participación tengan en las decisiones de un cambio las personas que se verán afectadas por él, tanto mayor su compromiso para poner en práctica esas decisiones. 
Etapas del desarrollo organizacional 

Las tres etapas principales del desarrollo organizacional son: 
  1. Diagnóstico inicial. La primera etapa de diagnóstico ocurre cuando losconsultores en desarrollo organizacional trabajan con los gerentes para determinar por qué la productividad es baja o por qué los empleados están insatisfechos. Las reuniones con la alta gerencia y las entrevistas con los gerentes de nivel medio ayudan a definir la situación actual de la organización. Una vez que los consultores de desarrollo organizacional identifican el tipo general de problema, puede diseñarse un proceso más formal para la recopilación de datos. 
  2. Recopilación de datos. Con frecuencia, la etapa de recopilación formal incluye encuestas mediante cuestionarios y discusiones en grupo. Estas encuestas incluyen características organizacionales específicas, tales como la satisfacción en el puesto, el estilo de liderazgo, el ambiente, la descentralización y la participación de los empleados en la toma de decisiones. Las discusiones en grupo también pueden formar parte de la fase de recopilación formal de datos. Los datos se analizan y se llega a conclusiones específicas basadas en comparaciones contra las normas organizacionales. Pueden identificarse las áreas problema en departamentos específicos. La recopilación y el análisis de los datos se utilizan para guiar la intervención formal de desarrollo organizacional. 
  3. Intervención. La etapa de intervención requiere la capacitación necesaria para resolver los problemas identificados por los consultores. La intervención puede incluir un retiro que dura de tres a cinco días durante el cual los empleados pueden analizar cómo crear un mejor ambiente. La intervención puede requerir la retroinformación a un departamento específico en relación con la satisfacción en los puestos, o puede incluir una capacitación específica en áreas de motivación de liderazgo que fueron identificadas como problemáticas. La intervención también incluye el mantenimiento de las nuevas conductas deseadas, el cual puede lograrse a través del establecimiento de un grupo de trabajo interno para controlar el desempeño y realizar encuestas de seguimiento. Pueden realizarse intervenciones adicionales según se necesite para mantener la satisfacción en el trabajo y la sensación de que se realiza un trabajo interesante, así como permitir una mayor intervención de los empleados. 

Técnicas de desarrollo organizacional 

Los consultores e investigadores en desarrollo organizacional han creado una serie de técnicas basadas en las ciencias de la conducta para diagnosticar estos problemas y provocar cambios en la conducta de las organizaciones. Tres de las técnicas más importantes son: 
  1. La retroinformación. con base en una encuesta se inicia conun cuestionario que se entrega a los empleados, en el que se les inquiere acerca de los valores, el clima, la participación y la innovación dentro dela Organización. El cuestionario suele preguntar a los miembros cosas sobre sus percepciones y actitudes en cuanto a una amplia gama de temas, inclusive las prácticas para tomar decisiones, la eficacia de la comunicación, la coordinación de unidades y la satisfacción con la organización, el trabajo, los compañeros y el supervisor inmediato. Los datos de este cuestionario se tabulan y se convierten en un trampolín para identificar problemas y aclarar cuestiones que pueden estar creándole problemas a las personas. Se atiende en especial la importancia que tiene fomentar la discusión y asegurar que las discusiones se centren en temas e ideas, y no en atacar a las personas. Por último, con la retroalimentación de la encuesta, la discusión de grupo debe llevar a los miembros a identificar las posibles implicaciones de los resultados del cuestionario. ¿Está escuchando la gente? ¿Se están generando ideas nuevas? ¿Se pueden mejorar la toma de decisiones, las relaciones interpersonales o las asignaciones laborales? Podemos esperar que las respuestas a este tipo de preguntas lleven al grupo a ponerse de acuerdo en cuanto al compromiso con diversas acciones que remediarán los problemas que se identifican. 
  2. Formación de grupos. Las organizaciones están compuestas por personas que trabajan juntas para alcanzar una meta común y el desarrollo organizacional le prestado bastante atención a la creación de equipos. La creación de equipos se puede aplicar en grupos o entre grupos cuyas actividades son interdependientes. En este caso, se subrayará el nivel intergrupal y se dejará el desarrollo intergrupal para la siguiente sección. En consecuencia, el interés girará en torno a su aplicación a familias de la organización (grupos de mando), así como a comunidades, equipos de proyecto y grupos de actividades. Las actividades que se consideran en la creación de equipos suelen incluir el establecimiento de metas, el desarrollo de relaciones interpersonales de los miembros del equipo, el análisis de roles para aclarar el rol y las responsabilidades de cada miembro y el análisis de procesos del equipo. 
  3. Círculos de calidad. Permite que los propios trabajadores puedancompartir con la administración la responsabilidad de solucionar problemas de coordinación, productividad y por supuesto de calidad.

lunes, 17 de septiembre de 2012

Principios de Goleman para desarrollar la Inteligencia Emocional en las empresas

La publicación original de este esquema se lo debemos a nuestra competente y trabajadora compañera Montse García que lo ha publicado en su blog Psicomont que recomendamos seguir sobre todo si estáis interesados en temas educativos.

miércoles, 12 de septiembre de 2012

Preparar oposiciones en una academia

Despues de conseguir nuestra carrera muchos de nosotros nos ponemos como objetivo el preparar oposiciones para poder trabajar en el sector público. Es entonces cuando te estas planteando tu futuro como profesional ya que en nuestra sociedad se suele considerar que el mejor de los trabajos posibles es el de funcionario de la administración.
Hoy en dia lo corriente es preparar las oposiciones matriculandote en una academia particular que te aconseje y te haga un seguimiento. Considero que es una buena opción para nosotros, ya que como alumnos de la UNED estamos acostumbrados a las tutorias virtuales y ha programarnos el estudio.
Una de las academias que se anuncian a través de Internet para preparar oposiciones es http://www.implika.es/oposiciones y es una oferta formátiva que he estado repasando.
No prepara para el PIR, eso hace que para la principal ocupación de muchos de vosotros no os sirva, por lo que parece las oposiciones al Psicologo Interno Residente estan muy especializadas en academias especificas. Pero eso en principio no es tan importante para los que hemos elegido el itinerario de Psicología Industrial y en IMPLIKA hay formación que nos puede interesar para mejorar nuestro curriculo.
Por ejemplo tiene un curso muy interesante de Community Manager http://www.implika.es/cursos/tecnicos/cursos_especializados/community_manager varios relacionados con el mundo de la empresa que si que nos interesan bastante como el de Recursos Humanos http://www.implika.es/cursos/tecnicos/capacitaciOn_profesional/recursos_humanos que en mi opinión es más interesante para los que esteis empezando con el grado debido a que no se requieren tener la licenciatura y puede ser un buen inicio para ir asquiriendo conocimientos y contando ademas con practicas. 
El de Orientación Laboral http://www.implika.es/cursos/tecnicos/capacitaciOn_profesional/orientacion_laboral es bastante recomendable para nosotros debido a que es un campo que en psicología industrial conviene dominar en estos tiempos que corren.
Las certificaciones de calidad que tienen son AENOR e IQNET, por lo que podemos asegurar que hablamos de una formación de calidad que es bueno tener en cuenta.