jueves, 29 de marzo de 2012

Psicología de la Salud Ocupacional Positiva: Un enfoque necesario en las organizaciones

A lo largo de su historia, la psicología ha centrado su atención en los aspectos negativos y patológicos del ser humano y la sociedad en general (Seligman, 2002). De modo similar, el ámbito de la salud ocupacional se ha interesado tradicionalmente en las causas de las enfermedades, así como en identificar y prevenir los factores laborales relacionados con el deterioro de la salud de los trabajadores (p.e., Peiró y Tetrick, 2011). A finales de los años 90, surgió la corriente de psicología positiva como un intento de adoptar un enfoque más amplio centrándose en las potencialidades humanas, motivaciones y capacidades. La Psicología de la Salud Ocupacional Positiva (PSOP) es una vertiente de este nuevo enfoque.
A pesar de que han comenzado a aparecer numerosos libros (p.e., Cooper y Nelson, 2006), artículos (p.e., Bakker y Schaufeli, 2008), y conferencias sobre psicología positiva en el trabajo, el área aún presenta un claro sesgo negativo, caracterizándose por el enfoque de las cuatro D’s (en inglés: Diseases, Disorders, Damages y Disabilities). Esta perspectiva examina los daños, enfermedades, trastornos y disfunciones y se centra en la prevención del bajo rendimiento y la mala salud. De acuerdo con Bakker y Schaufeli (2008), la psicología de la salud ocupacional necesita un cambio radical, lejos de las cuatro D’s, puesto que es improbable que los mecanismos que nos llevan a los problemas de salud laboral, sean los mismos que conduzcan a situaciones de bienestar y rendimiento óptimo de los empleados.
De forma general, se puede definir la PSOP como "el estudio y la aplicación de las condiciones y procesos que contribuyen al funcionamiento óptimo en el lugar de trabajo". Este enfoque, promueve la salud en el trabajo y el desarrollo de los trabajadores, y examina cómo los fenómenos positivos (fortalezas, virtudes, recursos personales) pueden ser utilizados como protección frente a los riesgos laborales. Por tanto, se trata de "la aplicación de la psicología para mejorar la calidad de la vida laboral y la protección y promoción de la seguridad, la salud y el bienestar de los trabajadores" (Schaufeli, 2004,). La PSOP está todavía en sus primeras etapas de desarrollo, y aunque puede resultar paradójico hablar de este tipo de cuestiones en plena crisis económica, existen varias razones que justifican la aproximación desde esta perspectiva. Por ejemplo, en la actual situación económica, el papel de los responsables de finanzas de las organizaciones ha adquirido mayor relevancia si cabe, desplazando la preocupación por el bienestar de los empleados. Sin embargo, existe evidencia empírica que muestra que los beneficios que puede obtener una empresa dependen en buena medida del bienestar de sus trabajadores (p.e., Xanthopoulou et al., 2009). Por otra parte, centrarse en cuestiones positivas también puede ayudar a prevenir y/o disminuir los daños y riesgos laborales. Por ejemplo, se ha observado que los recursos laborales, como la autonomía o el apoyo social no sólo promueven el bienestar, sino que también protegen la salud física y psicológica de los trabajadores. La PSOP aboga por un enfoque integrado que considera tanto aspectos positivos como negativos del entorno laboral y el bienestar. No trata de desplazar al enfoque tradicional en salud laboral, sino que persigue suplir sus carencias y complementarlo.
Recientemente, se ha publicado en la revista Psicothema (2012, Volumen 24, Número 1) una sección monográfica dedicada a esta temática. En la misma, algunos de los especialistas más prestigiosos en este campo abordan y reflexionan sobre cuestiones tan variadas como el humor, la recuperación, el capital psicológico, la creatividad, el rendimiento de los equipos de trabajo, o las nuevas formas de organización del trabajo y su impacto en el bienestar de los empleados. Esperamos que el enfoque positivo de esta monografía contribuya a estimular la investigación e intervención en el área de la psicología de la salud ocupacional positiva en España. Igualmente albergamos la esperanza de concienciar respecto a una idea fundamental: si los psicólogos queremos ayudar a mejorar las condiciones de trabajo, no resulta suficiente con ayudar tan sólo a aquellos que experimentan estrés, sino que hay que generar estructuras que fomenten entornos organizacionales saludables.

El artículo original puede encontrarse en la revista Psicothema:

  • Bakker, A.B. y Rodríguez Muñoz, A. (2012). Introducción a la psicología ocupacional positiva. Psicothema, 24 (1), 62-65.

Sobre los autores:

Arnold B. Bakker es profesor de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones en la Universidad Erasmus de Rotterdam (Países Bajos), y presidente de la Asociación Europea de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones (www.eawop.org). Sus intereses de investigación se centran en la psicología organizacional positiva (p.e., flow y engagement en el trabajo, rendimiento laboral), la felicidad, el contagio de emociones relacionadas con el trabajo, y las aplicaciones de Internet para la psicología organizacional. Sus artículos han sido publicados en revistas como Journal of Applied Psychology, Journal of Occupational Health Psychology, y Journal of Organizational Behavior. Arnold Bakker es editor de la serie "Temas de actualidad en Psicología del Trabajo y de las Organizaciones" (Psychology Press) y editor (junto con Michael Leiter) del libro Work Engagement: A Handbook of Essential Theory and Research (2010, Psychology Press). Para información más detallada: www.arnoldbakker.com

Alfredo Rodríguez-Muñoz es profesor del departamento de Psicología Social de la Universidad Complutense de Madrid. Es Doctor en Psicología y Master en Seguridad y Salud en el Trabajo. Sus intereses de investigación se centran en las áreas de estrés y salud en el trabajo. Sus trabajos han sido publicados en revistas como Work & Stress, Journal of Occupational Health Psychology o European Journal of Work and Organizational Psychology entre otras.

miércoles, 28 de marzo de 2012

Redes sociales y "engagement", ¿relaciones más elaboradas?

Sintetizado a partir de un articulo original publicado por Dolors Reig.

Estudios que se publicarán próximamente en el Journal of Computer Assisted Learning, estarían aportando pruebas sobre twitter favoreciendo mayor “engagement” en aprendizaje.
Podríamos estar hablando de que la publicidad de los comportamientos (el hecho de decir que estamos votando, que estamos estudiando), estaría marcando criterios, líneas maestras para el desarrollo de comportamientos de seguimiento de la norma común, de deseabilidad social.

Twitter y entrenamiento cognitivo.

En el caso de los comportamientos de estudio, además, deberíamos añadir un elemento cognitivo: la medida en la que twitter favorece la capacidad de síntesis y hasta la memoria, el efecto “chuleta".
Son ideas que derivan de la investigación del Dr. Reynol Junco, que dirigía un experimento en la Lock Haven University y lleva estudiando el efecto de la tecnología en los estudiantes los últimos 10 años:
Los estudiantes a los que se pidió contribuir a las discusiones en clase y completar tareas usando twitter aumentaron sus niveles de implicación durante un semestre el doble que el grupo control. Además, la media de sus puntuaciones fue mayor, así que podríamos decir que twitter hizo que sacaran mejores notas.
Se critica a menudo la autenticidad, la intensidad de la relación social cuando se establece con círculos amplios (incluso con la humanidad ), se trata de una cuestión equívoca. ¿Es más intenso lo más cercano? ¿Es diferente la intensidad de la trascendencia? Porque no me parecen ni banales, ni superficiales, ni intrascendentes los lazos, por “débiles” o incorpóreos que la teoría sociológica o el sentido común los considere, que establezco con la humanidad a través de internet….
La intimidad, la intensidad, pienso, surge en buena medida de las cosas que se conocen en común. Cuando las redes nos conectan como lo hacen ahora al resto de la humanidad te descubres más parecido de lo que pensabas y por lo tanto más cercano, ligado de forma más intensa al resto.

Guia definitiva para aprender a sentarse bien

 

Por ergonómico que sea, el mobiliario no hace el trabajo por ti. 

Es necesario adoptar una postura correcta.

Articulo publicado originalmente en: El País.

Página de Maria de Marcos sobre la Técnica Alexander en el que se basa este articulo

Natalia Martín Cantero es periodista. 
Si quieres ponerte en contacto con ella escribe a natalia@vidasencilla.es

Imagen: Laura Pacheco.


El texto más común sobre cómo sentarse correctamente en la oficina viene a decir algo así:

“Los pies deben estar completamente apoyados en el suelo, y mantener las
rodillas al mismo nivel o por encima de las caderas. El respaldo de la silla debe respetar las curvaturas normales de la espalda y sujetar el arco lumbar. La pantalla debe estar situada a unos 45 centímetros de distancia, frente a los ojos y a su altura, o ligeramente por debajo. El teclado tiene que estar bajo para evitar que se levanten los hombros; y las muñecas y antebrazos rectos alineados con el teclado”.

¿Correcto? ¡Depende!

Tanto o más importante que cómo sentarse es cómo llegar a la silla, que ese movimiento sea correcto, dice María de Marcos, experta en ayudar a los oficinistas a encontrar la buena postura. Algo más necesario que nunca en un país donde el 50 por ciento de la población tuvo dolor de espalda en el último año, según un informe reciente de la consultora Nielsen.

De Marcos presta especial atención a lo que define como “factores internos”. Por ejemplo: si tus ojos van hacia arriba en exceso, ¿quién te garantiza que tu pantalla esté a la altura adecuada? Una de las creencias más dañinas, señala De Marcos, es pensar que la postura es algo estático. Hacerse a la idea de lo que es correcto, forzar al cuerpo a acomodarse a ello, cual estatua de sal, y hacer todo lo posible por mantenerse en el sitio. Esto crea tensiones y es contraproducente.

¿Cómo encontrar tu postura? De Marcos, que asesora tanto a particulares como a empresas, desmonta a continuación las creencias más populares sobre la buena postura frente al ordenador:

“El respaldo de la silla debe respetar las curvaturas normales de la espalda y sujetar el arco lumbar”.

La silla no hace el trabajo por ti. Por ergonómico que sea, el mobiliario no evitará que te colapses ante el ordenador. Para contrarrestar la gravedad no sólo funciona el cuerpo, también el pensamiento: ten claro que quieres ir hacia arriba desde el suelo.

La columna vertebral es tu mejor respaldo. La columna es capaz de sostener y distribuir el peso de la cabeza en lo alto del cuerpo y de aguantar tu peso en general. Ir a buscar el respaldo de la silla por defecto puede hacernos creer que no somos capaces de estar sentados sin ayuda. Sepárate del respaldo y prueba lo siguiente:
  • Oscila tu cabeza para decir “sí” y “no”. El punto de giro está detrás de las orejas, hacia el interior del cráneo. Si bajas los ojos hacia el teclado, el punto de giro sigue siendo le mismo. Ese es el comienzo de la columna.
  • ¿Hasta dónde llega la columna? La mayoría señalamos la cintura del pantalón. Pero la columna se extiende hasta el ano. Prueba a sentarte sobre las manos. Esos dos huesos en punta son los isquiones. La columna llega casi hasta ellos.
Imagen: Laura Pacheco.

El peso se reparte entre la silla y el suelo. En ningún caso se tiene que quedar retenido en el esternón (pecho hacia delante) o en la zona lumbar (espalda hundida). Si esto sucede, prueba a encontrar de nuevo los isquiones y deja que el peso baje hasta ellos, suavizando también los glúteos y las ingles.

“Los pies deben estar completamente apoyados en el suelo,
 y mantener las rodillas al mismo nivel o por encima de las caderas”

Imagen: Laura Pacheco.

Rodillas alejándose del tronco. Si te observas en este momento y notas que tus muslos están tensos, probablemente estás tirando de las rodillas hacia ti, como si quisieras levantar las piernas en vilo. Piensa en dejar que tus rodillas se alejen del tronco. Parte del peso seguirá bajando por la pierna hasta llegar al suelo.

Pies activos. Más importante que el apoyo total del pie, es que percibas cómo recibe el peso del cuerpo y cómo lo impulsa hacia arriba. Si te resulta difícil, probablemente sea porque los tienes desconectados: demasiado lejos del cuerpo. Prueba a acercarlos hacia ti, aunque el contacto no sea total.

“La pantalla debe estar situada a unos 45 centímetros de distancia, 
frente a los ojos y a su altura, o ligeramente por debajo”

Ojos y cabeza se mueven por separado. Prueba a independizar el movimiento de los ojos y de la cabeza: deja que tu cabeza descanse en un punto y mueve los ojos suavemente de arriba hacia abajo y de un lado a otro. Esto te permitirá bajar los ojos para mirar el teclado o la pantalla sin que la cabeza se colapse sobre las cervicales.

Sal del túnel. La tensión en los ojos causa rigidez cervical y dolores de cabeza. Prueba a dejar que las imágenes vengan hacia ti dejando los ojos suaves. Mantén un campo de visión lo más amplio posible y verdadero interés por las cosas que estás mirando.

“El teclado ha de estar bajo para evitar que se levanten los hombros; 
y las muñecas y antebrazos rectos alineados con el teclado”.

Imagen: Laura Pacheco.

Un huevo en la axila. Los brazos se sujetan desde los omóplatos. Ni la mesa ni el reposabrazos lo hacen por ti. Un truco para el manejo correcto del ratón es pensar que tienes un huevo en la axila sin cascarlo ni dejarlo caer. El codo no tiene por qué estar apoyado en la mesa, pero muñeca y codo han de estar en línea.

Después de todo esto, tendrás que ajustar la silla y la altura de tu monitor de nuevo. Todo cambia cuando cambias tú.
Imagen: Laura Pacheco.

lunes, 26 de marzo de 2012

Adios a los escritorios personales (Hot Desking)

Ya hay más de 100 empresas que ya instrumentan planes de teletrabajo; en las oficinas, crece la tendencia de espacios laborales que no son exclusivos.
Tanto el espacio abierto u open space -un concepto de oficinas sin barreras que dividan a los empleados- como el hot desking -asignación variable de escritorios de modo que nadie ocupe siempre el mismo- son dos tendencias que llegaron para quedarse, y pueden ser considerados como una variable para reducir costos o para promover la circulación de ideas, ejemplos y talento.
"Hoy si un nuevo diseño, cualquiera que sea, es sólo una cuestión decorativa se cae por su propio peso", explica Jorge Mocetti, director de RR.HH. para Europa de AC Nielsen, una empresas que está experimentando en carne propia el hot desking en los 1000 metros de oficinas que tiene la compañía de investigación de mercado en Ginebra.
No son los únicos. El escritorio propio, con cajones para guardar útiles y materiales varios, alguna foto familiar y/o un dibujo de los hijos parece ser una utopía en un futuro cercano. Esta denominación proviene del llamado hot bedding (camas calientes), una práctica común en las organizaciones militares -especialmente en los submarinos-, en la que los miembros de la tripulación se turnan para usar una misma cama para así maximizar el escaso espacio del que se dispone.
Esta tendencia no viene sola. Laura Roldán, ejecutiva de Mercer, explica que la mitad de las empresas de su base de datos, unas 212 compañías en la Argentina, ya implementan el teletrabajo y muchas de ellas tienen escritorios que no son exclusivos a disposición de los teletrabajadores.
Desde el Ministerio de Trabajo también se favorece esta modalidad con el Programa de Seguimiento y Promoción del Teletrabajo en. Empresas Privadas (PROPET), Según el ministerio, algunas ventajas de esta manera de trabajar son: mejorar la calidad del empleo; optimizar la calidad de vida del teletrabajador; mejorar el medio ambiente evitando mayor contaminación; conciliar el ámbito laboral con el familiar e incluir a los grupos más vulnerables, entre otras.
En AC Nielsen, además, la nueva estructura ayudó a que las jerarquías no pesaran de la misma manera, y que la comunicación entre los jóvenes de la Generación Y y los mayores de la X se hiciera más accesible. "El hecho de que desaparecieran las oficinas, incluso para el presidente, hizo que los mayores pudiéramos participar de cosas que los jóvenes organizan entre ellos. La circulación más fluida de la comunicación refrescó el ambiente en muchos sentidos", comenta.
En el nuevo diseño, ninguna de las 70 personas que trabajan en la firma tiene un escritorio, ni siquiera aquellos que ocupan los cargos más altos. Por el contrario, hay espacios de trabajo, con modernos monitores de 22 pulgadas, y todo tipo de enchufes y conexiones para laptops y celulares. "El que llega temprano se acomoda en el lugar que le resulta más placentero y los que llegan más tarde se sentarán en el fondo", describe Mocetti.
Los teléfonos se desprograman automáticamente cada noche y a la mañana, al llegar a esa ubicación, se reprograman con una clave. "Hay que aprender a concentrarte porque si bien hay auriculares, en cada puesto hay algo de ruido", admite. Cada uno tiene un casillero con llave donde se pueden guardar los objetos personales.
También en la empresa alemana Siemens se comenzó a implementar el hot desking, desde agosto pasado cuando mudaron parte de sus oficinas a Munro, "Hay un escritorio cada tres personas, lo que implica que algunos tienen que teletrabajar. Eso suma a la calidad laboral", cuenta un vocero de la firma, Francisco Do Pico. "Además hay mejor clima y más integración en el equipo", relata y agrega que -igual que en Nielsen- cada empleado tiene su locker para guardar sus cosas.
"Nosotros lo hacemos para integrar a las diferentes divisiones del grupo", dice Daniel Iriarte, director ejecutivo de Michael Page en el país, respecto a los espacios sin oficinas. "La gente aprende más rápido y vive las experiencias de los demás", agrega. No obstante, afirma que hay que tener cuidado con la "información confidencial" y saber que el nuevo espacio no elimina las jerarquías.
Jorge Cámpora, director de la maestría en Coaching Organizacional de la Universidad del Salvador, afirma: "la horizontalidad contribuye a la expansión de talentos, pero de nada sirve que la arquitectura la promueva si eso no se vincula con la gestión de esa libertad, de esa interacción".
"La arquitectura suma para el trabajo colaborativo, pero lo relevante es el comportamiento de los líderes: que sean abiertos y que promuevan esa apertura", coincide Jorgelina Albano, titular de la consultora Ritmus y experta en desarrollo a organizacional.
Pero no todo es color rosa. En muchos casos, cuando los espacios son tan abiertos, "se genera estrés y por supuesto, lo más evidente, ruido", opina. Además, hay que tener en cuenta que no siempre el talento, la creatividad, la eficiencia o la innovación surgen de estar permanentemente en grupos o sin privacidad. Para que Apple pudiera existir hubo un carismático Steve Jobs, pero también un ingeniero introvertido que disfrutaba armando y desarmando computadoras en soledad como Steve Wozniak.
La interrupción y la escasa concentración parecen ser la vanguardia. Pero aún hay muchas tareas que precisan del silencio y la intimidad para crear ideas que luego se difundan en una organización sin barreras.

LA NUEVA OFICINA
  • Espacios de todos: Un escritorio por empleado es una forma de trabajo que está en extinción. Las empresas comienzan a aprovechar los beneficios del teletrabajo y tienen escritorios vacíos a disposición de cualquier persona que los necesite.
  • Cuidar al otro: Los especialistas esgrimen que para que estos modelos puedan implementarse exitosamente es preciso impulsar una cultura organizacional en la que primen el cuidado y el respeto por el otro.
Introducir semejantes cambios en la oficina sin producir un terremoto entre jefes y empleados es una tarea, por lo menos, compleja.
Varios especialistas consultados admiten que llevar adelante estas modificaciones en una planta altera muchas cuestiones que deben ser tenidas en cuenta para evitar futuros conflictos.
En principio, según indican los que más saben del tema, el hot desking funciona mejor en industrias cuyos empleados están mucho tiempo con clientes, en reuniones o alternan con trabajo desde sus casas. Si todos tienden a estar en la oficina todo el tiempo es prácticamente una tarea imposible.
Por otro lado, para ambas modalidades -el hot desking como los espacios abiertos y sin divisiones-, es fundamental que la gente que trabaja esté en silencio, algo que parece obvio, pero que es difícil de acordar. Si esa cultura no existe o no se trabaja así se afectará seriamente la productividad.

Por generaciones
El éxito depende, entre muchas otras variables, del tipo de industria y de la edad de los empleados involucrados. Será mucho más fácil de vender en la incipiente cultura flexible que impone de a poco la llamada Generación Y.
Según los especialistas, aun en una misma industria, no trabajan de igual manera aquellos que desarrollan tareas técnicas que los que dan servicios de soporte. Por ende hay que tener en cuenta esas diferencias dentro de la empresa.
Si por ahorrar costos o espacio no se diseñan espacios cerrados para la negociación, el debate y el acuerdo, muchos apelarán al teléfono y eso generará ruido. Es preciso, si no fundamental, crear salas de conferencias o reuniones. No es conveniente eliminar, por lo menos no del todo, a la privacidad.
También se necesitará que contemple a aquellos colaboradores que necesitan silencio donde poder abstraerse y pensar sin interrupciones por varias horas.



jueves, 8 de marzo de 2012

Psicología: Ciencia y Profesión. La construcción psicológica de formas de ser


SINOPSIS: Reflexiones en torno al hecho de que la psicología, aunque a menudo se presenta como una ciencia aplicada al servicio del bienestar de las personas, produce ella misma formas de ser sujeto. Implicaciones sobre este hecho para la concepción de la psicología como saber científico, un saber que debe enfrentarse a la paradoja de que construye sus propios objetos de estudio. Ejemplos de este fenómeno relacionados con la psicoterapia individual y la psicología del trabajo.

Referencia bibliográfica:
  • "Solar". Autor: Ian McEwan. Editorial Anagrama, 2011.
  • "La vida en el laboratorio: la construcción de los hechos científcos". Autores: Bruno Latour, Steve Woolgar. Alianza, 1995

PARTICIPANTES: 
  • Belén Jiménez Alonso, Investigadora en Epistemología e Historia de la Ciencia de la Universidad París Descartes; 
  • José Carlos Loredo Narciandi, Profesor Dpto. de Psicología Básica I (UNED).


miércoles, 7 de marzo de 2012

"Comportamiento Humano en el Trabajo"


Autor NEWSTROM
ISBN 9786071506139
Año Edición 2011
Páginas 572
Idioma Español
Precio 47,00 €uros





Sinopsis

Tabla de Contenido

Prefacio
Prefacio para los profesores
Parte uno. Fundamentos del comportamiento organizacional
1. La dinámica de la gente y las organizaciones
2. Modelos de comportamiento organizacional
3. La administración de las comunicaciones
4. Los sistemas sociales y la cultura organizacional
Parte dos. Motivación y sistemas de recompensas
5. Motivación
6. Evaluación y remuneración del desempeño
Parte tres. El liderazgo y la capacitación para la toma de decisiones (empowerment)
7. El liderazgo
8. Capacitación y participación
Parte cuatro. Conducta individual e interpersonal
9. Actitudes del empleado y sus efectos
10. Aspectos entre organizaciones e individuos
11. Conflicto, poder y políticas organizacionales
Parte cinco. Comportamiento de grupos
12. Grupos formales e informales
13. Equipos y construcción de equipos
Parte seis. El cambio y sus efectos
14. Administración del cambio
15. Estrés y orientación
Parte siete. Aspectos emergentes del comportamiento organizacional
16. Comportamiento organizacional en distintas culturas
Parte ocho. Problemas de caso
Apéndice A. Plan de desarrollo personal
Apéndice B. Consejos prácticos para los futuros
administradores
Referencias
Glosario
Índice onomástico
Índice analítico

jueves, 1 de marzo de 2012

Diferencias entre el Coaching y la Psicoterapía

Publicado por Eduardo Díez y Pilar Morales Ibáñez en:

A menudo, en la práctica profesional del coaching personal y en las conferencias divulgativas sobre el coaching, nos encontramos con personas que no distinguen claramente la línea divisoria que existe entre el coaching y la psicoterapia.
Por eso, con este artículo, queremos contribuir a esclarecer las diferencias más destacadas que existen, desde nuestro punto de vista, entre ambas disciplinas.
Para ello, recurriremos a la metáfora del entrenador en el ámbito deportivo. Podemos pensar por ejemplo en Toni Nadal, tío y entrenador del tenista Rafa Nadal. Pues bien, podríamos decir que, en el ámbito del coaching personal, el coach es como un entrenador de vida, y en el ámbito del coaching ejecutivo y empresarial, el coach es como un entrenador para el desarrollo de las capacidades y habilidades individuales y grupales de los ejecutivos empresariales y de los equipos de trabajo.
Como todos sabemos, en el ámbito deportivo, el entrenador ayuda al atleta a conseguir su mejor marca, pero el atleta ya posee los recursos físicos y psicológicos que necesita para alcanzarla. El entrenador le ayuda a mantenerse enfocado en su objetivo, le acompaña, le apoya, le exige; pone a su disposición sus conocimientos y su experiencia como entrenador, incluso a veces, aunque no necesariamente, su experiencia como ex-jugador, conectándole en todo momento con su potencial, y ayudándole a desarrollar estrategias de pensamiento y de acción, que le ayuden a conseguir la marca que se haya propuesto.
Sin embargo, si el atleta se lesiona, el entrenador no es el profesional adecuado ni para diagnosticar, ni para curar la lesión. Ese profesional será el médico. Pues bien, salvando las distancias metafóricas, algo parecido ocurre con el coach y el psicoterapeuta, con el coaching y la psicoterapia.
En el ámbito del coaching, trabajamos con personas en situación de normalidad psicológica (ver “Nota” al final de este artículo), con personas que tienen los recursos que necesitan para alcanzar aquello que desean, aunque puede ocurrir que no sean conscientes de ello, y en ese caso, el proceso de coaching les ayudará a descubrirlo. Por eso podemos decir, que el coaching no se inscribe dentro del ámbito de la salud mental, ya que trabaja con personas mentalmente sanas.
En cambio, al igual que ocurre cuando un atleta se lesiona, si una persona no está en condiciones de normalidad psicológica, el coach deja de ser el profesional adecuado para diagnosticar y ayudar a sanar a su cliente. Quien debe realizar esa tarea es el psicoterapeuta, psicólogo o psiquiatra. A no ser, claro está, que el coach, posea además de su formación en coaching, alguna de las titulaciones mencionadas: psicólogo, psiquiatra o psicoterapeuta.
En coaching trabajamos siempre centrados en objetivos, trabajamos el cambio a través de la acción, invitando a las personas a empezar a actuar de forma diferente, para conseguir resultados mejores que los que han obtenido hasta el momento. A bastantes de nosotros, nos resulta a veces dificultoso, empezar a hacer algo diferente y por tanto desconocido y arriesgado, en soledad. Por eso la función del coach, consiste en acompañar a las personas en ese proceso de cambio a través de la acción, ayudándolas a conectar con sus recursos y sus capacidades, orientándolas hacia las soluciones, y descentrando su atención del ámbito del problema, cuando el hecho de concentrarnos más y más en él no nos ayude a resolverlo.
Pero todo ello sin muletas, porque un deportista sano no necesita muletas, todo ello sin que el entrenador empuñe junto con el tenista su raqueta, porque éste no lo necesita. El deportista sano puede y debe responsabilizarse de sus propias acciones, y de las consecuencias de las mismas, para aprender de ellas y orientarse hacia la excelencia.
Por otra parte, existen algunas situaciones, en las que sería posible afrontar una situación de cambio desde ambos enfoques, el de coaching y el terapéutico, por ejemplo, aquellas situaciones para las que sean adecuadas orientaciones psicoterapéuticas tales como la psicología positiva, la logoterapia (terapia del sentido de la vida), o la psicología transpersonal. Pero no vamos a comentar aquí estos casos, porque en este artículo pretendemos únicamente, contribuir a clarificar las diferencias entre el coaching y la psicoterapia, y no centrarnos en los puntos de encuentro que puedan compartir.
Así pues, apoyándonos en lo comentado hasta aquí, presentamos a continuación un cuadro comparativo, en el que figuran las definiciones del coaching y de la psicoterapia, de forma que se puedan apreciar las diferencias más significativas existentes a nuestro juicio entre ambas disciplinas, con la esperanza y el deseo, de que puedan ser de utilidad.

Diferencias entre el COACHING y la PSICOTERAPIA (PSICOLOGÍA y PSIQUIATRÍA)




Nota. En este sentido queremos señalar, que la línea que separa la normalidad de la anormalidad psicológica, no es una línea definida sino difusa: todos tenemos áreas de nuestra personalidad “tocadas”, o como denomina la psicología “neuróticas”. Sin embargo no todos estamos “enfermos” psicológicamente. Como pasa en tantas áreas de la vida, la normalidad psicológica no es tanto una cuestión cualitativa como un asunto de grado, no es tanto una cuestión de blanco/negro como de diferentes tonos de grises, aunque es bien cierto que algunos grises son muy oscuros (psicosis maníaco depresivas) y otros grises lo son tirando al blanco (neurosis moderadas y leves).

  • Pilar Morales Ibáñez. Coach certificada y Didacta de la Asociación Española de PNL. Directora de Adaptic®. Responsable técnico de las certificaciones internacionales en Coaching con PNL impartidas por John Grinder (Co-creador de la PNL) en España y docente de refuerzo en dichas certificaciones. Responsable del área de coaching de Pronokal®. Advanced Coach Certificada por Asociación Internacional de Coaching con PNL. Licenciada en Historia.
  • Eduardo Diez Psicólogo, psicoterapeuta, coach, y formador de PNL desde hace más de 15 años. A lo largo de estos años ha formado numerosas promociones de Practitioner, Master y Trainer en PNL, además de haber impartido Seminarios introductorios y Cursos básicos de PNL, y otros cursos especializados de PNL (salud, negociación, aprendizaje, etc.)