domingo, 24 de abril de 2011

Cultura Organizacional (Informe)

Informe Tema Cultura Organizacional

Cultura y clima en las organizaciones educativas

Cultura y Clima en Las Organizaciones Educativas Factor Deter Min Ante en La Eficacia Del Personal Docentew...

Proceso de Recursos Humanos

Proceso de Recursos Humanos

Motivación laboral (Extrínseca e Intrínseca)



Motivación laboral



Introducción
En esta investigación se podrá ver y se entenderá la importancia de motivación desde diferentes ámbitos, ya sea sociales, laborales, emocionales, psicológicos, entre otros, también se afirmara que la motivación tiene una relación con las emociones personales y por tanto se conocerá como la psicología influye en este tema ya que "el objeto de estudio de la psicología de la motivación es: porque las personas y los animales inician, eligen o persisten en la realización de acciones específicas en circunstancias concretas" (Mook citado por Alcover, Martínez, et al, 2004, 244).
Se podrá entender que cualquier persona puede llegar a obtener una conducta motivada, pero no en todos los casos se podrá presentar una motivación con la misma intensidad, ya que es en esta parte donde intervienen distintos factores motivacionales. Y que la capacidad es uno de los factores más importantes ya que si no se presenta capacidad en un individuo la motivación no será suficiente para lograr un buen resultado.
Se dará a conocer como la motivación es generada en los individuos por medio de motivos o necesidades que impulsan al individuo a buscar una satisfacción a éstas. También se mencionara la estrecha relación que existe entre la motivación y el medio laboral, la importancia que tiene la conducta motivada al presentarse en los empleados y en los administradores, y lo indispensable que puede llegar a ser ésta.
Se afirmara por medio de investigadores como David McClelland a quien se hará referencia en la "teoría de las necesidades", y a Frederick Herzberg en "la teoría de los dos factores", se conocerán varios factores que pueden originar una actitud motivada en un individuo, se afirmara que "las situaciones satisfactorias se caracterizan por las oportunidades para experimentar el logro, reconocimiento, sentido de responsabilidad y progreso en trabajos" (Dunnette, Kirchner, 2007,168). Así como también se conocerán distintos factores desmotivantes los cuales pueden generar una apatía en el individuo.

¿Qué es motivación?
Cuando se hace alguna actividad, desde una actividad regular hasta una académica; ya sea dar un simple paso, terminar un estudio y/o terminar una carrera, entre estas y otras, existe algún impulso o alguna necesidad que conlleva a realizar una función para lograr cumplirlas, ya que "las necesidades son los motores de la conducta, son las fuerzas que mueven al individuo a buscar su satisfacción" (Rodríguez, Ramírez, 2004, p.85). Se pude afirmar que al entrar en el tema de la motivación, se menciona un impulso que permite lograr y mejorar nuestras expectativas de vida, un impulso emocional el cual permite dar un plus en nuestras actividades cotidianas.
Una motivación puede ser generada por un motivo o una necesidad fisiológica, incluyendo factores emocionales que originan una actitud de emprendimiento y del querer lograr el éxito, las cuales pueden surgir en nuestro alrededor; de tal manera que "la motivación tiene su origen tanto en factores personales como en la interacción con el medio; se puede definir a la motivación como el proceso que desencadena, dirige y mantiene el comportamiento humano hacia lo que considera importante" (Olivares, González, 2009, p. 24). Por ésta razón se puede afirmar que la motivación es un factor muy importante en nuestras vidas ya que es el comportamiento que conlleva a la satisfacción.
En el medio laboral e industrial se considera a la motivación como una herramienta principal en la cual tanto el empleado como la empresa son los beneficiados al generar una buena relación de trabajo. Y "esta comprende tanto los procesos laborales que llevan a un trabajador a actuar y que se vinculan con su desempeño y satisfacción en la empresa, como los procesos organizacionales que influyen para que tanto los motivos del trabajador como de la empresa vayan en la misma dirección" (Olivares, González, 2009, p. 63). Para lograr esta estrecha relación y generar una motivación en el empleado la empresa es quien debe inyectar esa motivación, llenando algunas de las necesidades fisiológicas, emocionales y personales; ya que en muchas ocasiones "a motivación laboral no se presenta como un proceso aislado, sino que se presenta a temas administrativos como salarios, incentivos, promociones, diseño del puesto, etcétera" (Olivares, González, 2009, p. 63).

Motivos y rasgos de personalidad
Se puede afirmar que los motivos son características que dependen de las actitudes y de la personalidad de un individuo, se afirma que un motivo no se genera únicamente por necesidades fisiológicas, sino que un motivo se puede generar a partir de una necesidad así como de una emoción. Se llegó a la conclusión de la existencia de dos tipos de motivos que pueden servir para explicar la conducta motivada; Según McClelland (citado por Alcover, Martínez, et al) los "motivos primarios: se encuentran directamente involucrados en la supervivencia del individuo. Son innatos y dependen de bases fisiológicas como el hambre, la sed o el sexo," (2004, p. 247). En este primer grupo se puede ver que los motivos están relacionados con necesidades primordiales que se presentan cotidianamente. El siguiente grupo, Según McClelland (citado por Alcover, Martínez, et al) dice que los "motivos secundarios: pueden ser personales o sociales. Los primeros se satisfacen de forma independiente a las relaciones sociales. Los motivos sociales – logro, poder y afiliación – por el contrario, se van adquiriendo y modificando con las experiencias de interacción social de cada persona" (2004, p. 247). En este segundo grupo puede apreciar que los motivos secundarios son generados por una necesidad emocional. McClelland afirma que estos motivos van en un orden de importancia desde las necesidades primordiales hasta las necesidades emocionales.
Como se ha visto la motivación es la que impulsa a tener mejores resultados en alguna actividad, de otra manera se pueden conseguir resultados regulares o pésimos en las actividades, anteriormente se afirma que existe un orden de importancia entre los motivos, por esta razón algunos motivos no son tan intensos como otros, así como algunas personas no pueden tener el mismo grado de intensidad por un motivo (refiriéndose a que dos personas tengan el mismo motivo), por esto "un individuo, motivado a alcanzar una posición, puede parecer satisfecho y descansar en sus laureles después de una sola promoción. Otro también motivado por las necesidades de posición, puede presentar una lucha aparentemente insaciable" (Dunnette, Kirchner, 2007, p. 144). Esto demuestra que también importa el factor actitud en donde diferentes personas pueden tener la misma motivación, pero no con la misma intensidad.

La importancia de la motivación en el trabajo
La motivación laboral es una técnica esencial en las empresas, ésta técnica se basa en mantener a los empleados con un alto estimulo en el cual ellos puedan desarrollar actitudes positivas, las cuales puedan mejorar su desempeño en el trabajo, se menciona que es una técnica esencial para las empresas, ya que "la presencia de empleados correctamente motivados para ejecutar lo mejor posible sus funciones y tareas laborales es beneficiosa tanto para la organización, que tendrá mayor probabilidad de obtener mejores resultados, como para los propios trabajadores, quienes experimentarán un aumento en su calidad de vida laboral." (Alcover, Martínez, et al, 2004, p. 243) se puede aclarar que los empleados también resultan beneficiados al encontrarse motivados satisfaciendo sus necesidades de superación.
Es claro que para llegar a este estado satisfactorio tanto para la empresa como para el empleado, es necesario que la empresa implemente actividades que fomenten un mejoramiento en el rendimiento de los empleados y asimismo otorgar reconocimientos a aquellos que sobre salgan por su gran esmero, ya que "la capacitación, el desarrollo profesional y el reconocimiento del trabajo son factores motivadores de gran importancia para la población de las empresas grandes" (Münch, 1998, p. 258). Otro técnica motivacional de gran importancia en el medio laboral e industrial es el mejoramiento del área de trabajo desde el mantenimiento hasta la renovación de instrumentos y/o herramientas de trabajo, dado que "los cambios en el diseño del trabajo dan como resultado una mayor y mejor productividad en el empleado, siempre y cuando estos cambios partan de una adecuada comprensión del individuo" (Olivares, González, 2009, p. 64).

Factores motivantes en el trabajo
En el trabajo se pueden encontrar diferentes factores motivantes, los cuales la mayoría son implementados por la empresa para mejorar el desempeño de cada empleado, Herzberg (citado por Flores, Estrada) menciona que algunos de "los factores motivadores se relacionan: con el contenido del trabajo, con las experiencias de logro, reconocimiento y responsabilidad de la persona" (2001, p. 183). Principalmente, se menciona que el tipo de trabajo influye como un factor de motivación, ya que, si el empleado se encuentra realizando un trabajo y/o actividad que no sea de su agrado, puede responder de una manera apática o demostrando inconformidad mediante sus actividades. También menciona que el reconocimiento hacia el empleado por parte de la empresa, así como las experiencias personales del éxito y responsabilidad infundidas una parte por la empresa y otra por el individuo, son factores motivacionales.
Herzberg también afirma que otros como "los factores de higiene son extrínsecos o externos al trabajo, funcionan como recompensas a causa del alto desempeño el cual debe ser reconocido por la organización. Algunas de estas recompensas pueden ser mayor tiempo para comer, realimentación sobre el desempeño" (Herzberg citado por Flores, Estrada, 2001, p. 183-184), etc. estos son algunos de los factores motivantes que pueden ser implementados en una organización y/o empresa para mantener a sus empleados en un estado motivante. Se mencionan recompensas que deben otorgarse no solamente a los empleados más destacados sino también aquellos que muestran un esfuerzo y desempeño en sus actividades, de esta manera se conservara una área de trabajo de gran comodidad para el empleado, y un rendimiento óptimo para la organización.
Existen otras maneras y formas de mantener una motivación duradera en los empleados y "se ha visto que pueden encontrarse sustitutos para las satisfacción de las necesidades. De tal forma que la intensidad de la motivación de una persona para actuar depende de la fuerza con que cree que puede alcanzar lo que desea o que necesita y de la intensidad de ese deseo" (Rodríguez, Ramírez, 2004, p. 85). Un ejemplo seria que la empresa hiciese ver o entender al empleado que el desempeño es algo que puede llevar más allá de lo que se propone, de esta manera se puede lograr una motivación de mayor intensidad.

Factores des-motivantes en el trabajo
Así como existen factores motivantes se puede afirmar que existen factores que pueden llegar a interferir con nuestras actividades, y esto se debe muchas veces a la mala comprensión de lo que es la motivación, porque Olivares, González mencionan lo siguiente: "en muchas ocasiones se concibe erróneamente la motivación como un rasgo personal previamente determinado; es decir, algunos lo poseen y otros no. Tal designación nos haría considerar que un mismo individuo siempre será perezoso y falto de motivación" (2009, p. 63). En esta falsa comprensión el individuo con baja autoestima no podrá llegar a superarse intelectualmente. Otro factor desmotivante seria que a la empresa no le importe la destreza que pueden llegar a tener sus empleados en actividades mayores a las actividades regulares en su jornada de trabajo, por ejemplo; "cuando un empleado este motivado por el deseo de demostrar su capacidad y su trabajo no le permite hacerlo, puede llegar a responder con apatía y tratara de demostrar su competencia en otras situaciones, por ejemplo, en entretenimiento y distracciones" (Dunnette, Kirchner, 2007, 156). Con esto se puede afirmar que en ocasiones las empresas no dan libertad a los empleados para realizar nuevas actividades, incluso desconocen la competitividad que puede llegar a tener el empleado.
Otro factor des motivante es la mala relación capacidad-motivación, en la cual si llega a presentarse una desigualdad entonces la motivación que se le dé al empleado no será eficaz, en otras palabras; "la ejecución en la industria no depende solo de la motivación sino también, de la capacidad. La persona altamente motivada e inepta fracasara en hacer un trabajo efectivo, de la misma manera que sucederá con un empleado muy capaz, pero apático." (Dunnette, Kirchner, 2007, 171), es en el primer caso donde no se puede hacer mucho, mas sin embargo, en este último se puedo lograr inyectar algo motivante.

Conclusión
En esta investigación se pudo llegar a la idea de que la motivación es una actitud importante para poder lograr nuestras expectativas de vida mejorar el rendimiento de nuestras actividades ya sea cotidianas, laborales o académicas. Y que la conducta motivada se debe a la necesidad de satisfacer motivos personales prioritarios como lo es el hambre, la sed, el sexo, etc. así también motivos secundarios como lo es el logro la afiliación y poder.
También se afirmó que "las personas tienden a desarrollar ciertos impulsos motivacionales como resultado del ambiente en el que viven, impulsos que afectan la manera en que consideran su trabajo y enfrentan la vida" (Davis, Newstrom, 2003, 122). Así como también la motivación no se presenta de una forma aislada, sino por medio de factores o motivos que inyectan esta actitud en el individuo.
Se en entendió también, que "el logro en si puede considerarse un motivo humano fundamental " (Dunnette, Kirchner, 2007, 157), ya que este genera una grande satisfacción en la persona y una satisfacción conlleva a un ciclo motivacional, en el cual mientras más motivos sean satisfechos más intensa se vuelve la actitud en la persona para lograr cumplir objetivos aún más grandes. Se afirmó que los motivos son "deseos que pueden adquirir propiedades motivantes crecientes atravez del proceso efectivo de satisfacción" (Dunnette, Kirchner, 2007, 169).
También se llegó a la idea de que la motivación es una herramienta indispensable en el medio laboral, ya que por medio de esta tanto el empleado así como la organización pueden llegar a tener resultados satisfactorios tales como: una buena relación de trabajo, una mejor producción, un incremento en las expectativas de vida en el empleado, entre otras. Se llegó a la idea de que existen factores en el empleo que pueden generar una actitud motivada en los empleados, tales como el aumento salarial, el área de trabajo, el reconocimiento de la empresa hacia los empleados, entre otras. A si también se afirmo que existen factores des motivantes que llevan al empleado a responder con apatía en su trabajo, entre estos factores el más destacado era el que la empresa no de libertad a los empleados a realizar diferentes tipos actividades donde el empleado pueda demostrar que es competente.

Bibliografía
  • Alcover, Carlos; Martínez, David; et al. Introducción a la psicología del trabajo. Mc Graw Hill, España, 2004.
  • Münch, Lourdes. Más allá de la excelencia y de la calidad total. Trillas, México, 1998.
  • Olivares, Socorro; González, Martin. Psicología del trabajo. Grupo editorial patria, México, 2009.
  • Rodríguez, Mauro; Ramírez, Patricia. Psicología del mexicano en el trabajo. Mc Graw Hill, México, 2004
  • Flores, José; Estrada, Ricardo (compiladores). Estudios organizacionales y pequeñas y medianas empresas. Universidad autónoma metropolitana, México, 2001.
  • Dunnette, Marvin; Kirchner, Wayne. Psicología industrial. Trillas, México, 2007.
  • Davis, Keith; Newstrom, John. Comportamiento humano en el trabajo. Mc Graw Hill, México, 2003.

Autor:
Jonathan Galindo González
Universidad autónoma de ciudad Juárez
Instituto de ingeniería y tecnología
Titulado Técnico en Electrónica por la preparatoria CETis 61. 

sábado, 23 de abril de 2011

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Desarrollo humano y formación. Una responsabilidad social de las organizaciones


Autor PARTO MARTINEZ, LUZ PATRICIA
ISBN 9789870008026
Año Edición 2009
Páginas 110
Encuadernación Rústica
Idioma Español
Precio 13,00 €uros




Sinopsis:

La capacidad y la necesidad de conocimiento del ser humano no conocen límites, y cualquier individuo puede superar los obstáculos que condicionan su proceso formativo; pero es claro que la sociedad desempeña un rol significativo en la formación de una persona. es imprescindible que sus organizaciones, grupos e individuos tomen conciencia de sí, de sus limitaciones y de sus carencias, pero también de sus aciertos y reales potencialidades; pues, al delinear un camino para el desarrollo de talento humano, se podrá crear un ambiente de cambio y de vigorosa transformación. La formación anida en la vida diaria; asumirla con plena conciencia permite que el individuo y la sociedad encuentren mayor satisfacción, tanto en sus necesidades de entendimiento y comprensión de los distintos aspectos de la vida como en el alcance de los objetivos que se propongan. Este libro surge del interés por dar respuesta a los procesos de formación como fundamento del continuo crecimiento, la proyección y el desarrollo de los individuos y sus colectivos en las organizaciones sociales y productivas. Cómo nos formamos, cuáles son los factores que inciden en los procesos formativos y cuáles son las estrategias formativas desde una organización son algunas de las preguntas que motivaron a desarrollar esta propuesta.

jueves, 21 de abril de 2011

Cambiar la estrategia a tiempo: Lecciones de ajedrez para empresas



Si cambiamos de planes con mucha frecuencia, no obtendremos buenos resultados. Sin embargo, la misma estrategia que nos ha llevado al éxito del presente, podría llevarnos al fracaso en el futuro. ¿Cuándo es momento de innovar?
La estrategia es el pilar central de una organización. Nos ayuda a definir el rumbo que nos permitirá crear valor económico, social y/o público. La estrategia atraviesa toda la empresa, desde las decisiones de portafolio, de asignación de recursos y de cómo competir en los mercados.
Tener clara la estrategia nos servirá para responder interrogantes centrales de nuestra organización: ¿Cuál es nuestro negocio? ¿Qué estructura tenemos? ¿Con qué recursos contamos? ¿En qué mercados competimos? ¿Cuál es la cultura de nuestra organización? ¿Estamos en el negocio indicado?
Una vez elegida una estrategia, debemos ser consecuentes con ella. Desde luego, no obtendremos buenos resultados si cambiamos de planes con mucha frecuencia.
Sin embargo, la estrategia no es algo que esté escrito sobre piedra. La misma estrategia que nos ha llevado al éxito del presente, podría llevarnos al fracaso en el futuro. En ocasiones, es necesario cambiar.
El mundo del ajedrez nos ofrece un ejemplo de exitoso cambio estratégico. En su libro, "Cómo la vida imita al ajedrez", Gary Kasparov relata cómo vivió la final del Campeonato Mundial de Ajedrez de 1984 contra Anatoly Karpov.
Kasparov llegó al desafío con sólo 21 años, tras vapulear a sus rivales en el camino. Lo esperaba el entonces campeón Karpov, experimentado y consolidado con su corona durante diez años. Ganaría el desafío quien llegara a las 6 victorias.
La serie no pudo empezar peor para el retador. Kasparov se encontró rápidamente con un 0-4 abajo. Así fue como decidió un cambio de estrategia. Modificó su estilo agresivo y empezó a plantear partidos largos y de desgaste. Los siguientes 17 juegos terminaron en empate.
Al tercer mes de enfrentamiento, en el juego número 32, Kasparov obtuvo su primera victoria y se puso 1-5. Siguieron 14 tablas más, y luego el retador ganó las partidas 46 y 47. A los cinco meses de juego, en una controvertida decisión, las autoridades suspendieron los encuentros alegando el cansancio de los jugadores. Karpov retuvo su corona. Y la perdió seis meses después contra Kasparov.
El cambio de estrategia de Kasparov dio resultado. Lo que parecía imposible cuando la serie iba 0-4 se convirtió en una feliz realidad. Para quedarse con el título, el nuevo campeón realizó el gran sacrificio de desarticular su estrategia habitual, ofensiva y arrolladora, por una estrategia cautelosa, prudente y de largo aliento.
El arrogante Kasparov fue capaz de cambiar su estrategia para convertirse en campeón. Y nuestras empresas pueden aprender mucho de este caso, para saber cambiar a tiempo una estrategia que nos puede haber permitido ser competitivos hasta hoy, pero que puede llevarnos al fracaso en el futuro.



Por: Omar Quiroga - Director del Centro de Capacitación Ejecutiva de la Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad de Buenos Aires.

jueves, 14 de abril de 2011

"La dinámica espiral. Comprender como se organizan y porque cambian los seres humanos"


Autor CHABREUIL , FABIEN y CHABREUIL , PATRICIA
ISBN 9788493639952
Año Edición 2010
Páginas 228
Idioma Español
Precio 18,00 €uros



Sinopsis:

La Dinámica Espiral es el resultado de más de veinticinco años de investigaciones llevadas a cabo por el profesor Clare W. Graves (1914-1986) y finalizadas por Don Edward Beck y Christopher Cowan,quienes posteriormente fundaron juntos el Nacional Values Center en Denton, Texas. En 1981, Nelson Mandela convirtió a Don Beck, experto en la Dinámica Espiral, en uno de sus consejeros privilegiados,con el fin de ayudar a la transición que permitió a Sudáfrica pasar el apartheid a la democracia,siendo ésta una de las más hermosas y más prestigiosas aplicaciones del modelo de Clare Graaves a la vida real. Tras el fin del apartheid, Don Beck fue coach psicológico de los Springboks,el equipo de rugby de Sudáfrica, que por primera vez llegó a ser multirracial y ganó el campeonato del mundo en 1995, un éxito reflejado en Invictus por Clint Eastwood. La Dinámica Espiral pone a disposición del mundo de las organizaciones la comprensión de por qué las personas cambian y cómo se fraguan los valores,la cultura y lo que es mas importante:las relaciones en las empresas.Pero si comprender es importante,aún más lo es tener una guía con la que evolucionar. Los autores además exponen a sus lectores un buen número de casos sobre cómo se aplica en el mundo empresarial, tanto desde el punto de vista de la organización, como del de las personas.

miércoles, 13 de abril de 2011

"Prevención de Riesgos Laborales para el desempeño de funciones específicas en las actividades del psicólogo"



Autor Ceballos Atienza, R.
ISBN 9788498910599
Año Edición 2011
Páginas 580
Idioma Español
Precio 27,00 €uros





Sinopsis:

Formación Alcalá pretende que los psicólogos adquiera conocimientos teóricos y prácticos necesarios sobre los aspectos básicos relacionados con la seguridad e higiene en su puesto de trabajo, así como los elementos de gestión en materia de prevención de riesgos laborales y primeros auxilios fomentando la seguridad y salud laboral en aras de un trabajo seguro ofreciendo, todo aquello que nos pueda interesar directamente y constituya una valiosa referencia para cualquier profesional de la prevención y para todos aquellos que quieran ampliar sus conocimientos de seguridad en el trabajo o conocer los fundamentos de la cultura de seguridad aplicados a las organizaciones sanitarias. El texto ha sido escrito y estructurado pensando en la importancia de la cultura de seguridad como determinante de la salud laboral y profundizar en el análisis coste-beneficio de la seguridad laboral, desarrollando los fundamentos y los principales elementos de gestión que contribuyen a crear un entorno de trabajo saludable y a lograr un balance positivo de las acciones e inversiones en seguridad laboral.

Desarrollo Organizacional: Antecedentes y Concepto


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La gestión del estrés laboral

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