domingo, 29 de agosto de 2010

"Psicología del trabajo en un mundo globalizado, como hacer frente al mobbing y al estrés laboral".


Autor OVEJERO BERNAL, ANASTASIO
ISBN 9788497425988
Año Edición 2006
Páginas 272
Encuadernación Rústica
Idioma Español
Precio 18,00 €uros
 



Sinopsis

La actual globalización, enormemente acelerada por la revolución tecnológica durante los últimos veinte años, está siendo gestionada de tal manera que, entre otras consecuencias sociales (desigualdad, etc.), está produciendo unos efectos laborales (generalización de los contratos precarios, deslocalización, aumento del estrés laboral, incremento del mobbing, etc.) que, en cierta medida, obligan a repensar la Psicología del Trabajo, dado que están cambiando profundamente algunos aspectos laborales tan importantes como el propio concepto de trabajo, la motivación de los empleados, etc. Este libro pretende fundamentalmente analizar toda esta problemática.

"Psicología del trabajo. Gestión de Recursos Humanos".


Autor GUILLEN GESTOSO, CARLOS y CASCO PIRRI, ANDRES
ISBN 9788434488465
Año Edición 2010
Páginas 352
Encuadernación Rústica
Idioma Español
Precio 24,00 €uros
 



Sinopsis

En el momento actual de crisis del mercado laboral, la psicología del trabajo es una de las áreas del conocimiento más importantes para los profesionales de las empresas. No solamente porque considera el factor humano como centro de estudio, sino también porque aporta recursos para optimizar la gestión.

jueves, 26 de agosto de 2010

¿Fantasmas en las organizaciones?

No me resisto a insertar aqui una maravillosa entrada que acabo de leer en el blog Ad Talentum que publica Cristina Oneto Nos viene muy bien porque nos hace una pequeña aproximación muy literaria y bien redactada de algo que hemos tratado en uno de nuestro anteriores post, que es de como influye en el clima y en la cultura organizacional el rumor aunque en este caso se trate más bien del secreto con lo que eso supone de ocultación de la realidad.
Como hemos dicho tantas veces, nada de lo humano nos es ajeno, y desde luego casi todo lo humano se puede tratar desde el punto de vista de la psicología organizacional. 
Esperamos que la lectura os sea grata.



En todos los sistemas humanos hay partes a la vista a plena luz, partes en media luz y sombras a veces tan ocultas que no se pueden casi ni percibir. Una sombra humana y organizacional por excelencia son los secretos. Secretos que como los una familia son verdades no dichas y que a veces por generaciones se mantienen en la sombra. De eso no se habla.. Ni lo nombres! Son secretos de lo que nos avergüenza no de una formula secreta...
Es importante distinguir Misterio de Secreto (verdad no dicha para proteger en teoría a alguien o a muchos)... Como bien señala Sinay en "Vivir sin fantasmas" los misterios no tienen explicación como la belleza, J L Borges... En el misterio nadie dejo de decir ni ocultó una explicación, la explicación no existe! Ya que el misterio es parte integrante del alma de ese ser.... Dice Sinay: Con los misterios se convive mientras se sabe que existen. Ellos nos hacen más humildes y nos recuerdan que no hay, inevitablemente, un esclarecimiento posible para cada hecho, cada actitud, cada manifestación. "Estoy satisfecho con el misterio de la eternidad de la vida y con el conocimiento, el sentido, de la maravillosa estructura de la existencia. Con el humilde intento de comprender aunque más no sea una porción diminuta de la Razón que se manifiesta en la Naturaleza", decía Albert Einstein. 
Cuando nos vinculamos con alguien, en el trabajo, en el club, con los clientes en la pareja, en la familia, en la amistad, en cualquier vínculo de proximidad y continuidad, convivimos también con sus misterios (y el otro convive con los nuestros). No hay en esto manipulación, cálculo ni mala fe. Aprender a vivir con los misterios de alguien es aprender a aceptarlo. 
... otra cosa son los secretos. En un juego de naipes, la razón por la cual ciertas cartas nos tocan, aparecen o desaparecen resulta misteriosa mientras el juego es limpio. Pero si uno de los jugadores oculta una de las cartas y sólo él lo sabe, ya no hay misterio, hay un secreto. El secreto es aquello que se oculta a sabiendas y con un fin. Las organizaciones, los estados, las ciudades, las parejas y las familias suelen tener más secretos de los que admiten. Algunos de estos pretenden preservar la imagen ... tienen de sí mism@s o pretenden que se tenga de ell@s. 
Serían secretos con fines de reputación: No contaminamos el medio ambiente.... Otros procuran ahorrar a las nuevas generaciones ciertos dolores o vergüenzas padecidos por las anteriores. 
... las culpas -mentiras- de quienes nos precedieron no nos hacen culpables, y saber de ellas nos da la posibilidad de elegir un camino propio. Hay secretos que permiten a ciertos individuos y ciertas organizaciones, ejercer poder sobre otros. ... existen los secretos que, en la evaluación de quienes los impulsan, se piensan como actos salvíficos, necesarios, de amor, de cuidado, de protección hacia aquellos a quienes se priva de determinada información. 
Lo cierto es que, en todos los casos, si algo se mantiene en secreto es porque se lo considera grave. Puede ocurrir, sin embargo, que un par de generaciones después eso ya no tenga aquella seriedad. Los tiempos cambian y, con ellos, también las perspectivas. Sin embargo, no siempre el problema es el contenido del secreto, sino la propia existencia de lo oculto, sea por el motivo que fuere. En Mis antepasados me duelen, una extraordinaria serie de entrevistas efectuadas por Patrice van Eersel y Catherine Maillard a destacados especialistas en psicogenealogía ... el psicoterapeuta Serge Tisseron apunta al modo en que los secretos destruyen la confianza. Para Didier Dumas, otro de los entrevistados, los secretos instalan un fantasma en la saga familiar (o de la pareja) O de cualquier organización que los preserve y enferman a quienes los siguen en el tiempo... Ese fantasma ronda, aunque no se lo nombre, y aquel a quien no se le dicen las cosas termina por intuir de todos modos eso que falta y que es vital para su propia identidad, porque podemos ser nosotros mismos (esa ambición tan difundida) cuando contamos con toda nuestra verdad, que incluye nuestra verdadera historia y raíces. Así podremos elegir qué hacer con ella, qué partes de la misma continuar y cuáles abandonar para forjar así nuestro propio camino. 
El propio Tisseron señala que quien decide romper la ley del silencio empieza un proceso de curación, personal y del vínculo. 
No son necesariamente los hechos de una vida los que enferman, sino lo que se hace con ellos. 


martes, 24 de agosto de 2010

Coaching personal


Me parece que da una idea bastante realista de lo que supone el coaching personal. Se trata de un tipo de coaching más centrado en lo personal que en lo organizacional, muchos empresarios y empresarias de éxito suele hacer coaching personal ya que están acostumbrados al coaching empresarial por haberlo conocido en su vida como directivos. La verdad es que puede ser un complemento importante a nivel profesional para aquellos de vosotros que os intereséis por el coaching y adquiráis formación en el mismo para poder realizarla a nivel profesional.

Algunos conceptos sobre Administración de Personal

Esta nueva entrada esta dedicada a tratar algunos conceptos que no son de psicología de las organizaciones sino de Gestión de Personal. El motivo de tratarlos es que están muy relacionados con el trabajo que se hace desde un Departamento de Recursos Humanos y es muy posible que los lectores de este blog que estén cursando los primeros años de carrera en la licenciatura de psicología en la UNED no conozcan. Para iniciar a estas personas en el tema de la confección de nominas a un nivel muy básico es necesario manejar unos conceptos propios y para ir fijando mejor los mismos lo más adecuado es utilizar material elaborado para ese fin por lo que os mando cuatro presentaciones de diapositivas que utilicemos en un curso de Administrativo de Personal para la obtención del Certificado de Profesionalidad que estoy haciendo.
Espero que lo encontrareis de utilidad y muchas gracias por dejar que esta vez no me ciña estrictamente a los contenidos propios de este espacio.







viernes, 20 de agosto de 2010

"Psicología de las organizaciones"

Nos ponemos ahora un poco curioso para ver en Google Books un libro de la competencia en cuanto a universidades a distancia tiene la nuestra, o sea la UOC que tiene fama de ser una universidad con una plataforma digital mucho mejor que la nuestra, dicho sea de paso.
Por lo que he estado viendo, se trata de un material bastante logrado y que puede sernos de utilidad para comparar contenidos cuando estéis cursando las asignaturas sobre organizaciones de nuestro itinerario curricular.


jueves, 19 de agosto de 2010

Trabajo en equipo



Este video es excelente para visualizar en una sesión de coaching en el que tratemos sobre el trabajo en equipo. La verdad es que impresiona ver la coordinación que tienen los bailarines y los músicos. Ademas de eso es entretenido y hay que tener en cuenta que muchas veces nos puede ser útil el generar emociones placenteras y agradables que hagan que fijen los conceptos más teóricos que estamos impartiendo.

¿Qué es el outdoor training?


Cuando estamos hablando de Outdoor Training nos estamos refiriendo a uno de esos "palabros" eufónicos en ingles que tan bien suenan cuando tenemos que "vender la burra" a nuestros clientes. Nos estamos refiriendo a una formación dentro de una organización que se hace fuera del ámbito normal de la empresa, ya sea un albergue rural, o cualquier otro sitio que no sea el habitual que todos asociamos con la formación y el trabajo normal en una oficina. Es algo que esta se esta poniendo muy de moda porque es de mucha utilidad para analizar la forma en la que se desenvuelven los equipos de trabajo el poder observarlos para actuar con ellos fuera del contexto habitual de desempeño que es el que conocer de todos los días.
Es algo que tiene sus ventajas pero tambien presenta desventajas y que se ha de hacer de forma muy bien preparada para poder sacarle todo el partido posible a una oportunidad que se va a poder hacer en muy contadas ocasiones y que cuesta un dinero extra que hay que rentabilizar para que mejore el clima organizacional.

lunes, 16 de agosto de 2010

Algunas veces la selección de personal lleva a esto


A veces es bueno que en vez de mandar tantos posts serios, reflexivos y suponemos que bien estructurados nos tomemos un pequeño respiro y os concedamos un breve momento con algo de humor. Que hagamos broma no significa que no proceda un comentario más o menos adecuado a la temática que estamos tratando. 
Hay que tener muy en cuenta que estamos hablando de procesos de selección de personal desde la teoría y que la aplicación practica no siempre produce los resultados que habíamos enunciado en los libros. Muchas veces la selección de personal se hace con criterios puramente subjetivos por no decir por mero favoritismo. 
Después, y suponemos que será trabajo del Departamento de Recursos Humanos correspondiente hay que vestir esa subjetividad con un lenguaje que al menos suene a profesional. Como tambien suele suceder con la costumbre dentro del campo que nos ocupa de utilizar términos eufónicos, que generalmente vienen del ingles para decir ocupaciones y puestos de trabajo que no suenen igual en español normal claro y llano, como el ejemplo que ponemos debajo.



domingo, 15 de agosto de 2010

Descubriendo el talento: análisis de las "redes de liderazgo" en las organizaciones


En el tema de las organizaciones y los Recursos Humanos cuando se trata el tema del impacto de las nuevas tecnología la cosa se dispara porque hay y se están desarrollando herramientas muy potentes y como hay negocio y dinero metido nos podemos esperar encontrar muchas cosas publicadas desde libros a artículos y suele costar mucho separar el grano de la paja. De eso hay que hablar mucho más de lo que lo hemos hecho hasta ahora en este blog porque al fin y a la cabo es un tema que va a ser de gran importancia como profesionales el día que acabéis la carrera, ya lo iremos haciendo poco a poco, como muestra os hemos seleccionado unas cuantas cosas de un articulo que hemos encontrado publicado en Facebook y que trata sobre selección de personal en las organizaciones dando al tema un aire muy a la ultima y de marketing, lo que se nota cuando utiliza tanto el concepto de Liderazgo 3.0 que tan bien suena cuando se publica en internet.
Tener en cuenta, para los que no estéis muy metidos en los palabros supermeganovedosos del "Internete" que la Lista de psicoalumnos es Red 1.0, los grupos de la UNED que tenemos en Facebook y estos humildes blogs son Red 2.0 y desde luego que no conozca nada de la UNED que sea Red 3.0 por lo que ya podéis imaginar el gusto que tendrán los lectores de este tipo de artículos al entrever lo que va a pasar en el futuro más inmediato expresado de forma contundente por uno de los "gurues" del ramo. Por cierto yo conozco en Twitter bastantes "gurues" de verdad y los "gurues" buenos de verdad dicen que como todo es tan nuevo la Red 2.0 y la Red 3.0 nos sorprenderán porque serán según como a la gente le parezca. A que hacer de "guru" del "internete" y de los Recursos Humanos es algo que te tienes que tomar con cierta dosis de sentido del humor porque lo que es seguro es que va a ser un fenómeno muy humano.
Espero que el articulo lo encontréis más o menos potable y que lo destripéis mejor a lo que yo lo he hecho.



Una de las principales características del contexto empresarial actual es el elevado nivel de complejidad. Además, se espera que esta complejidad actual siga aumentando en el futuro. Por otra parte, una mayoría de los directivos duda de la capacidad real de gestionar dicha complejidad. Las empresas pasarán (las más avanzadas ya lo están haciendo) de planificar en función de un futuro previsible, a adaptarse continuamente en función de las necesidades estratégicas.
El liderazgo está evolucionando también para adaptarse a esta mayor complejidad. Ya no es suficiente con un liderazgo fuerte en la cúspide. Ahora, más que nunca, el liderazgo es compartido y distribuido en toda la organización. Este es el Liderazgo 3.0, el auténtico, un liderazgo en red.
Liderazgo 3.0 es una aproximación consecuente a cómo será el liderazgo en el futuro, desde el presente. Comenzando por el liderazgo actual, consciente, interiorizado, y que debe transformarse para que surja desde cada persona que constituye la organización.
El Liderazgo3.0 integra diversos conocimientos y teorías, y se basa en desarrollar una masa crítica de líderes creativos en la organización, para afrontar los actos de negocio con agilidad. Para ello es importante conocer la red de liderazgo de nuestra organización.

¿Cómo conocer la Red de Liderazgo en una organización?
Las nuevas tecnologías nos permiten analizar con mucho detalle las organizaciones, y dibujar el mapa de su red de conexiones, a partir de los procesos de negocio. Mediante una herramienta de última generación, Organizational Network Analysis, se elabora el mapa de la red de liderazgo de la organización.
Identificamos así a las personas "influyentes" que, junto con las personas que constituyen la organización formal, son los agentes de cambio. El estudio de la red de la organización permite conocer las personas clave, las personas aisladas, las sobrecargadas, los grupos dentro de la red, etcétera. Esta información es el punto de partida para la transformación de la red, mejorándola, y de esta manera hacerla más eficiente y competitiva.

¿Para qué sirve el análisis de la Red de Liderazgo?
En realidad, el activo de una organización (de una red) es su Capital "Social", que mide la capacidad del grupos de contactar otras personas, dentro y fuera de la organización, para obtener información, consejo y ayuda para resolver problemas.
El análisis de la red de liderazgo es una metodología para revelar el funcionamiento interno de una organización, ya que nos muestra los patrones invisibles de flujo de información y las colaboraciones de grupos de importancia estratégica. Supone realizar un mapa y medir las relaciones ocultas entre las personas para, de esta forma, actuar sobre la red, mejorando la eficacia del equipo.
Este enfoque permite minimizar el tiempo de despliegue estratégico de cualquier iniciativa, al centrar los esfuerzos en las personas clave, desde el primer momento, apostando también por su liderazgo.

¿Qué aplicaciones tiene el análisis de la Red de Liderazgo?
Una de las principales aplicaciones es la relacionada con la gestión del cambio, ya que al identificar a las personas influyentes dentro de la organización, estamos apuntando a la clave en el éxito de un cambio transformador en una organización. Las personas influyentes, líderes en la red, pueden ser facilitadoras del cambio o, al contrario, pueden obstaculizarlo.
Gestionar la solidez de la red de nuestra organización es posible desde la lectura del mapa de la red de liderazgo. Podemos, pues, determinar las iniciativas estratégicas más adecuadas para fortalecer la red, descubrir el talento oculto, y desarrollar el liderazgo en red, potenciando la capacidad del sistema organizativo para adaptarse a la complejidad emergente y creciente.
El análisis de la red organizacional puede enfocarse también en la mejora de la coordinación intra-organizacional, entre departamentos, equipos o ubicaciones, y en la mejora de la innovación y la gestión del talento y del conocimiento.

¿Cómo se mide la solidez de la Red de Liderazgo?
Las personas influyentes son aquellas que combinan una elevada cercanía al resto de la red, con una alta intermediación de la comunicación. Con el análisis de la red de liderazgo, medimos:
•Grado: mide el número de conexiones de una persona.
•Cercanía: mide la facilidad de acceso de una persona al resto de la red.
•Intermediación: mide la participación de una persona en el flujo de la red.
•Influencia: = Intermediación + Cercanía.
El tamaño del grupo de personas influyentes se determina mediante un modelo de difusión de información en la red, complementado con histogramas de las medidas relevantes.

¿Cómo se realiza el análisis de la red de liderazgo
Existen dos métodos operativos: cuestionario online cualitativo o análisis a partir del registro de correos electrónicos. El análisis se estructura en cuatro fases:
•Inicio: definición del grupo y la metodología, validación de datos y logs de correo.
•Recopilación de datos: bien el log de correo, bien el diseño del cuestionario online, su aprobación y respuesta.
•Análisis de la red: creación de diagramas, cálculo de indicadores y análisis.
•Informe: redacción y presentación del informe final.

El Autor
Liberto Pereda Romera. Diplomado en Ciencias Empresariales y Master en Gestión Gerencial por EADA. Graduado en Liderazgo y Coaching por The Coaches Training Institute (San Rafael, USA). Especialista en Creative Shifting, proceso que enfoca la mejora disruptiva, el cambio de paradigmas y la generación de oportunidades. Se ha desempeñado en el Grupo BIC, donde ocupó el puesto de Director General de BIC Graphic Europe, con responsabilidad para Europa, Oriente.

viernes, 13 de agosto de 2010

La gestión de los recursos humanos

Muchas veces no tenemos del todo claro lo complejo e importante que es para una empresa el tema de los Recursos Humanos y de su correcta gestión. En las empresas importantes el tema que nos ocupa puede tener una complejidad que habitualmente se nos escapa a los que estamos habituados a trabajar como simples operarios en pequeñas y medianas empresas. Lo que hay que tener bien claro es que un depertamente de Recursos Humanos de una empresa importante esta en una relación simbiótica con el Entorno Económico de la empresa pues ha de hacer su trabajo muy mediado con el resto de los objetivos empresariales y actuando de acuerdo con la cultura y el clima empresarial del que es uno de los principales, a veces el que más, creadores. La siguiente presentación nos parece adecuada para salirnos un tanto del nivel académico y formativo habitual en nuestra licenciatura y darle un tono más de acuerdo con lo que se experimente en otras carreras más de empresariales o postgrados.

La entrevista de selección de personal: caracteristicas y aplicaciones de la entrevista conductual estructurada

La entrevista de selección de personal conductual estructurada esta siendo muy utilizada sobre todo porque da a todos los candidatos una estructura común que hace que disminuyan los sesgos durante las entrevistas.

jueves, 12 de agosto de 2010

Que se puede hacer para mejorar la Fiabilidad y la Validez de las Entrevistas de Selección de Personal



La entrevista tiene unas limitaciones predictivas, pero aun así es única e insustituible. Se puede aumentar la capacidad de predicción de la entrevista si se adoptan determinadas medidas:
  1. Sustituir las puntuaciones por clasificaciones. Esto es, en lugar de clasificar a todos los candidatos de 1 a 9, podemos ordenarlos del mejor al peor. De este modo se corrigen tanto las tendencias extremas como la tendencia central.
  2. Utilizar cuestionarios o guías de entrevista, así como impresos normalizados de informe final en los que exista un numero determinado de rasgos, para asegurarnos que no se omite ninguno.
  3. Seleccionar cuidadosamente a los seleccionadores. Con un mal cuchillo no se pueden hacer cortes netos. Los seleccionadores deben a su vez ser seleccionados atendiendo a su formación, experiencia, conocimientos específicos y motivación. Una titulación de psicología es un factor importante, pero no imprescindible ni suficiente para ser un buen entrevistador.
  4. Procurar una formación y un perfeccionamiento continuo a los entrevistadores. La entrevista requiere unas cualidades personales, pero es, ante todo, una técnica que se puede aprender.
  5. Los errores de apreciación individuales se minimizan cuando se contrasta la propia opinión con la de otros entrevistadores. Si no se puede disponer de seleccionadores maravillosos recúrrase a la técnica de las entrevistas sucesivas.
  6. Involucrar al entrevistador en la descripción del puesto de trabajo. A veces el entrevistador esta juzgando la idoneidad de un candidato para un puesto cuya descripción, funciones y requerimientos no son conocidos por el propio entrevistador.

domingo, 8 de agosto de 2010

Creencias Erroneas En La Busqueda De Empleo

Muchas veces solemos tener creencias erróneas acerca de nuestro trabajo o sobre la búsqueda de un nuevo empleo y eso influye mucho en que no podamos lograr lo que pretendemos conseguir. El trabajar para cambiar las creencias erroneas por otras más adaptativas a las circunstancias concretas en las que la gente ha de actuar es uno de los campos con más proyección de futuro dentro de la psicología de las organizaciones y del trabajo.

sábado, 7 de agosto de 2010

Fases en la planificación de los Recursos Humanos


Una correcta planificación de recursos humanos pasa por hacer un diagnóstico, lo más certero posible, y una previsión de todos los elementos que tienen incidencia en la demanda y la oferta del personal en una organización. Después de haber sometido a evaluación la oferta y la demanda es el momento de planificar actuaciones con el objeto de lograr un equipo humano equilibrado tanto en calidad como en cantidad.
En la fase preliminar, previa a la propia planificación, hay que determinar la misión en dos aspectos; por un lado la misión de la empresa y por otro la misión del departamento de recursos humanos de la empresa. Tras haber logrado las dos definiciones es el momento de comenzar el desarrollo estratégico y la definición los objetivos de la organización.
Posteriormente viene la determinación de objetivos, que en el caso del departamento de recursos humanos parte de analizar al personal que compone la organización desde un punto de vista cuantitativo y cualitativo. La cantidad y la calidad del recurso humano siempre está regido por el despliegue estratégico. Además los objetivos del departamento siempre tienen que estar alineado con los de la empresa.
Por último hay que evaluar lo que se denomina la demanda potencial. Tras haberse establecido las metas de cada departamento, los responsables de cada departamento determinan las habilidades, rasgos conductuales que van a determinar del desarrollo profesional de los empleados.

viernes, 6 de agosto de 2010

Qué son los grupos de discusión

Los grupos de discusión son una de las herramientas que suelen utilizarse para hacer cosas como estudios de mercado o trabajos de investigación. En ellos un grupo de personas seleccionadas ad-hoc y coordinadas por un moderador discuten sobre un tema previamente definido para tomar decisiones o adquirir más información sobre un tema. Trataremos sobre este tema con más detalle en próximos posts.

jueves, 5 de agosto de 2010

La personalidad en la selección de personal


Como todos sabréis ya, el estudio de la personalidad es junto con el de la inteligencia uno de los campos de actuación, investigación y estudio que más se han prodigado en el mundo de la psicología y tambien que es uno de los que más aplicación tiene. No cabe duda que como psicólogos de las organizaciones los factores de personalidad van a tener un peso especifico muy importante cuando nos tengamos que meter a hacer selección de personalidad porque es lo que se nos va a demandar y conocer y saber utilizar bien las herramientas metodológicas que están a nuestra disposición es una de las principales tareas que tenemos que tener presentes cuando nos formamos profesionalmente.

"Evolución del liderazgo"


El liderazgo no ha sido siempre igual. Ha tenido una evolución en la historia. En el principio de la historia, vivíamos una época excesivamente violenta donde la lucha de los hombres era —a diario— por el derecho a comer. Además de esto, teníamos una necesidad muy primaria de seguridad. No sólo animales hambrientos podían venir a devorarnos sino que también debíamos preocuparnos de otros hombres que, al no haber podido cubrir su ración de alimento del día, buscaban mediante el robo y el ataque un modo de obtener los recursos que necesitaban para poder satisfacer sus necesidades y la de los suyos.
Muchos siglos después, la especialización de los hombres y el avance de la tecnología permitieron que todos veamos estas dos primeras necesidades generalmente satisfechas. Es decir, todas las culturas sabían cultivar, cazar, pescar, construir, comunicar sus pensamientos consistentemente una a la otra mediante un sistema de comunicación y, entre muchas otras cosas, sabían producir y utilizar armas. Se había llegado a un punto de equilibrio en el que la lucha ya no era entre comer y no comer. Habían otras prioridades, y, al mismo tiempo, había la amenaza latente de tener que estar listos permanentemente para pelear. La amenaza ya no eran las bestias de los campos. La amenaza era la ambición, el honor o necesidad apremiante de alguna otra sociedad.  

Afrontar cambios en equipos de trabajo


Continuamos con un video de los mismos autores que el anterior en el que se trata de como se deben de afrontar el cambio organizacional en los equipos de trabajo poniendo énfasis en el rol del líder del equipo.

Conflictos en equipos de trabajo


Uno de los campos de actuación que más juego da en el campo de los Recursos Humanos es trabajar para resolver los conflictos que se dan dentro de los equipos de trabajo y que comprometen seriamente los objetivos a conseguir. Sobre eso hay mucha teoría que trataremos en post sucesivos pero para quitar un poco el tono demasiado serio que hemos tenido en las últimas entradas nos ha parecido oportuno ofrecer algo más simpático como esta buena idea que tuvieron en la Universidad de Buenos Aires de adaptar aspectos teóricos sobre gestión de conflictos en equipos de trabajo con películas de dibujos animados.

miércoles, 4 de agosto de 2010

Materiales para las entrevistas de trabajo de selección de personal




Contamos con mucho material que se puede utilizar en las entrevista de trabajo de selección de personal y el que os ofrecemos aquí solo son unos ejemplos que os pueden ser de utilidad y que son fáciles de adaptar a vuestras necesidades trabajando con un procesador de textos.
Empezamos con la Hoja de Propuesta de Provisión de Personal, este es un trabajo importante para un departamento de Recursos Humanos porque no tiene mucho acierto que hagamos una entrevista de selección de candidatos sino tenemos claro que requisitos se esperan del candidato para poder cumplir con lo que requiere el puesto de trabajo que vamos a cubrir. Ademas los requisitos es algo que hace falta saber para informar a los candidatos, ellos tambien son dueños de su tiempo y lo han de optimizar de la mejor forma que puedan.
Lo que los candidatos nos van a entregar es un Curriculum Vitae (abreviado como CV) una de las formas que puede asumir es la del CV Cronológico pero no es la única, ya lo trataremos en posteriores entradas. Les tenemos que pedir a los candidatos que sus CV sean de determinada manera para homogeneizar el trabajo del departamento y ademas es posible que nos sea útil para futuros procesos de reclutamiento el contar con los datos que nos proporcionan los candidatos. Ademas del CV de papel hoy en día tambien esta usando mucho los CV electrónicos que los candidatos ponen en portales de empleo y redes sociales profesionales pero aún se considera que el candidato que hemos de entrevistar nos ha dado o lleva en ese momento un CV en papel bien editado y con las características que le demandábamos.
Toda la información que conseguiremos sobre el candidato se debe plasmar en un informe y un buen instrumento para ello, sobre todo si son muchos los candidatos que debemos entrevistar, es a través de una Hoja a modo de retrato robot sobre el perfil profesional del candidato que hemos entrevistado. Esta nos servirá para trabajar mejor y poder elegir de forma más adecuada el candidato ideal para cubrir el puesto demandado.
Continuaremos sobre el tema en entradas sucesivas.

Fases de una entrevista de selección de personal


Una de las tareas que más se suelen tener en cuenta cuando hablamos del trabajo que generalmente hacen los psicólogos de las organizaciones y del trabajo es el de las entrevistas de selección de personal para los procesos aditivos, sera uno de los temas que más trataremos en los siguientes posts.

martes, 3 de agosto de 2010

Cursos Acoso Laboral (Mobbing): La Mirada Psicosocial UNED

Curso de Enseñanaza Abierta/ Curso 2010-2011
ACOSO LABORAL (MOBBING): LA MIRADA PSICOSOCIAL
Curso 2010 - 2011
Departamento de Psicología Social y de las Organizaciones
Facultad de Psicología
Código 638

Más información en la dirección 

1. Objetivos
Este curso está orientado a proporcionar a los estudiantes un conocimiento general aunque en profundidad sobre el fenómeno del acoso laboral desde la perspectiva de la Psicología Social, con miras a su prevención e intervención en todos los ambientes laborales. Específicamente los objetivos de aprendizaje son:
1) Definir el concepto de acoso laboral y otros riesgos psicosociales en el trabajo
2) Analizar detalladamente los antecedentes psicosociales que favorecen la aparición del acoso laboral y sexual.
3) Identificar aquellas estrategias de prevención más adecuadas para minimizar la emergencia de mobing en el trabajo
4) Establecer los principales pasos de un programa de intervención desde la perspectiva psicosocial ante casos de acoso laboral y sexual.

2. Contenidos
- El acoso laboral: un fenómeno complejo desde una perspectiva psicosocial.
- Los antecedentes del acoso laboral. Prevención psicosocial.
- Las consecuencias negativas para la persona y la organización
- Estrategias de intervención ante el acoso laboral.

3. Metodología y actividades
El curso se desarrollará con la metodología a distancia. El estudiante recibirá en su casa el material del curso sin cargo y la guía de orientación. La lectura y el estudio del material didáctico le permitirán desarrollar los contenidos. El Equipo docente atenderá las consultas en todo momento a través del teléfono o el correo electrónico. La evaluación del curso se efectuará cuestionarios tipo test que el estudiante resolverá a distancia y remitirá al Equipo docente dentro del plazo establecido en la convocatoria.

4. Nivel del Curso
Iniciación

5. Alumnado
Todas las personas interesadas en esta temática, en particular psicólogos del trabajo, abogados, trabajadores sociales, médicos o personal sanitario, delegados de Prevención de riesgos laborales de sindicatos, estudiantes de licenciaturas en Psicología, Derecho, Trabajo social, Ciencias económicas y empresariales.

6. Duración y dedicación
6 meses (12 créditos ECTS)

7. Profesorado
Dña. Gabriela Topa Cantisano (Directora) Departamento: Psicología Social y de las Organizaciones
Colaboradores
D. Juan Antonio Moriano León
D. Jose Luis Caeiro García
Dña. Blanca López Araujo

8. Material didáctico obligatorio
El material didáctico policopiado será enviado al estudiante sin cargo a su domicilio por el Equipo Docente.

9. Tutorías
Tutoría telefónica: Lunes y Jueves de 9 a 14 horas - Teléfono: 91.398.8911
Correo electrónico del curso: 

10. Criterios de evaluación y calificación
La evaluación del curso se efectuará a través de una serie de dos modalidades, a elección del estudiante. La primera será resolver cuestionarios tipo test: el estudiante resolverá en su domicilio estos ejercicios y los remitirá al Equipo docente a través de la plataforma virtual. La segunda será participar en la formación del Archivo oral sobre el Acoso laboral en España, que se construye en el Departamento de Psicología Social y de las Organizaciones de la UNED. En este caso, el estudiante que lo desee grabará una entrevista a una víctima de acoso siguiendo el guión y las indicaciones del equipo docente.

11. Importe del curso
Precio de la matricula: 284,00 €.

Una mirada critica sobre la promoción interna



Imagenes capturadas del libro Dirección y gestión de Recursos Humanos de Luis Puchol tomadas de Google Books Sin duda alguna esta herramienta es muy útil para poder consultar libros que os interesen antes de comparlo y tambien para conocer mejor las obras de los autores que os interesen y organizarla en vuestra biblioteca digital.

domingo, 1 de agosto de 2010

"La cultura de las organizaciones"




Autor   Ángel Aguirre Baztán
ISBN 9788434409156
Año Edición 2005
Páginas 312
Encuadernación Rústica
Idioma Español
Precio 20,00 €uros
  



Sipnosis

En este libro, el autor comienza clarificando los conceptos de organización y de cultura, para después poder abordar en profundidad, qué es la cultura de las organizaciones, bien sean estas empresas o estados, instituciones, sectas, etc. 

Nuevo mundo del trabajo


En el anterior post tratábamos el tema del "nuevo mercado de trabajo" y ahora estamos tratando algo que suene parecido pero que no lo es del todo aunque esta relacionado que es el "nuevo mundo o entorno del trabajo". En esta presentación se trata con mayor profundidad que en la anterior la forma en la que las TICs están haciendo cambiar el entorno de trabajo en el que nos desenvolvemos y sea apuntan algunas cosas sobre la forma en la que se continuaran modificando en el futuro.

El nuevo mercado de trabajo

Formador ocupacional 1º (el nuevo mercado de trabajo)

View more presentations from jsoriano6.

Cuando me saque el certificado de profesionalidad de Formador Ocupacional prepare para evaluación unas cuantas presentaciones de diapositivas para hacer simulaciones de las clases que deberíamos impartir. Como es lógico aproveche todo lo que pude el material que tenia de las asignaturas de psicología industrial y de las organizaciones.
En esta se trata el tema del Nuevo Mercado de Trabajo, sus características principales y la relación que tiene en la organización de las empresas y la empleabilidad.