viernes, 17 de septiembre de 2010

Como se identifican los perfiles de competencia



Briscoe y Hall han diferenciado tres aproximaciones utilizadas para identificar los perfiles competenciales de los empleados. La más frecuente es la aproximación basada en la investigación, la más clásica y rigurosa, basada en el trabajo de McCleland. Su procedimiento es el siguiente: realiza entrevistas a ejecutivos, donde se identifican los acontecimientos críticos, es decir, conductas clave que llevan al éxito o al fracaso en un determinado puesto. Se recogen dos trabajos, uno sobre competencias para puestos tecnológicos y otro sobre identificación de perfiles directivos.
El trabajo de Van den Berg parte de un amplio listado de competencias y a través del análisis de clusters, identifica cuatro perfiles en puestos de trabajo tecnológicos. El primer cluster agrupa tareas de alta orientación técnica e incluye competencias de conocimiento de tecnología de la información, trabajar metódicamente, capacidad analítica e independencia. El segundo aglutina tareas relacionadas con el análisis de la organización. Las competencias requeridas son; capacidad analítica, de escritura, juicio, conocimiento del entorno, conocimiento de la tecnología de la información, conocimientos comerciales, independencia y capacidad de abstracción. El tercer cluster está relacionado con los roles directivos e incluye toma de decisiones y capacidad de liderazgo. Son importantes las competencias de capacidad resolutiva, planificación y organización, habilidades de comunicación, de convicción, fluidez verbal, independencia, iniciativa y trabajo en equipo. El último cluster consiste en el apoyo a usuarios por medio de instrucciones escritas y asistencia directa y requiere las siguientes competencias: capacidad de comunicación oral y escrita, orientación al cliente, fluidez verbal y capacidad de escucha.
El trabajo de Laban, con metodología cuantitativa, identifica tres perfiles competenciales para tres niveles directivos: alto, medio y bajo.
Wright y col realizaron un experimento sobre la competencia de los líderes. El procedimiento fue el siguiente: se revisó la literatura existente sobre competencias en el ámbito de la salud e identificaron cuatro grandes bloques: competencias transformacionales, políticas, transorganizacionales y competencias de desarrollo de equipos. Posteriormente, diferentes grupos fueron desglosando las competencias incluidas en cada uno de los bloques. Por último, otro grupo revisó el modelo, intentando y reagrupando algunas competencias y elaborando recomendaciones para futuras revisiones. 
La aproximación basada en la estrategia es la más frecuente, y consiste en entrevistar a los máximos responsables de la empresa para anticipar las oportunidades y retos futuros y las competencias necesarias para asumirlos con éxito. 
La tercera alternativa es la aproximación basada en los valores, que se centra en los valores culturales, normativos e idiosincrásicos de la organización para identificar sus principales competencias. 
Cada estrategia es adecuada en función a la organización y de su situación en un momento determinado. Briscoe y Hall proponen una aproximación a las competencias basada en el aprendizaje continuo, dado que consideran que la capacidad de aprendizaje es crucial para el éxito de las empresas. Enfatizan los atributos y conocimientos que les ayudarán a: 
  1. Estar atentos a las nuevas competencias que van a necesitarse en los entornos cambiantes a los que se van a enfrentar en el futuro.
  2. Saber cómo desarrollar esas nuevas competencias por sí mismos.
  3. Transferir los aprendizajes y competencias a otros ejecutivos de la organización.
  4. Institucionalizar los aprendizajes en la cultura de la organización para incrementar su capacidad de adaptación y el aprendizaje organizacional.

    Texto tomados de apuntes de la Asignatura "Selección, evaluación y desarrollo de los Recursos Humanos" compartidos por nuestro compañero de la UNED; Ruben Camacho: kurrobilly@gmail.com

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