Establecer Objetivos no siempre es una buena estrategia

Publicado originalmente por Jennifer en Rincón de la Psicología.

Establecer objetivos es uno de los nuevos fetiches de nuestra sociedad. Todos establecen objetivos, desde los políticos hasta las personas que desean ser más productivas; a veces no importa si los objetivos son irrealizables o si son del todo inútiles, lo importante es tener objetivos. Obviamente no hay nada de malo en establecer objetivos o… al menos eso creemos.

Pero no desearía poner la responsabilidad en los otros; de hecho, los psicólogos tienen (tenemos) una enorme responsabilidad en el hecho de que los objetivos se hayan salido de control. En la década de los años ’70 y ’80 se desarrollaron una serie de experimentos dirigidos a evaluar cómo las personas responden ante los objetivos. Uno de los ejemplos más palpables es el estudio realizado por Bandura en el 1977.

En este experimento se enrolaron a personas con sobrepeso a las cuales se les hacía particularmente difícil cambiar sus hábitos alimenticios ya que muchos de ellos tenían sus raíces en la infancia.

En el experimento a algunas personas se les pidió que hicieran su mejor esfuerzo para reducir la cantidad de comida que ingerían diariamente mientras que a las otras se les propuso un plan con objetivos específicos.

Cuatro semanas después de haber iniciado el experimento las personas que se habían puesto objetivos habían logrado reducir el consumo de alimentos dos veces más que aquellos a los cuales simplemente se les dijo que hicieran lo mejor que pudiesen.

Este experimento condujo a la idea de que los objetivos específicos eran poderosos dinamizadores del comportamiento humano para lograr ciertas metas. Resulta algo obvio que no es igual que un manager le diga a un empleado que haga su trabajo lo mejor que pueda a que establezca objetivos específicos que clarifiquen qué se espera de él. Y lo cierto es que en la historia de la Psicología son muchos los estudios que han demostrado el poder de los objetivos pero estos también tienen su faceta más oscura.

En un interesantísimo artículo publicado en la revista Academy of Management Perspectives se retoman otros datos según los cuales los objetivos realmente podrían no ser tan beneficiosos como pensamos.

Así, los objetivos se convierten en nuestros enemigos cuando son:

• Demasiados, porque cuando las personas se plantean muchos objetivos, generalmente tienden a concentrarse en los más fáciles de alcanzar pero normalmente los más importantes son aquellos más complejos y difíciles de cumplimentar. Son varios los experimentos en el área de la Psicología (entre ellos el realizado por Gilliland and Landis en el año 1992) que demuestran que cuando las personas deben enfrentarse a numerosos objetivos tienden a seleccionar estos de manera arbitraria. Por ejemplo, cuando se les proponen objetivos cualitativos y cuantitativos, tienden a cumplimentar estos últimos, aún si son los menos importantes, porque son los más fáciles de medir.
• Muy específicos o demasiado estrechos. Conocemos que los objetivos nos ayudan a mantenernos focalizados pero en ocasiones nos concentramos demasiado y caemos en el error de confundir el objetivo específico con la meta general, restringiendo así nuestras posibilidades de desarrollo. Un ejemplo muy curioso proviene de una investigación realizada por Simons y Chabris en el año 1999, cuando le dijeron a una serie de voluntarios que su objetivo era contar la cantidad de pases que realizaba un equipo de basketball que llevaba las camisetas blancas. El partido era seguido a través de una gran pantalla pero lo curioso fue que las personas estaban tan ensimismadas en cumplir con su objetivo que no se percataron cuando una persona con una camiseta negra traspasó todo su torso fuera de la pantalla.
• A corto plazo, porque casi siempre los objetivos inmediatos dan lugar a un pensamiento miope, a corto plazo; con el cual generalmente no se logra llegar muy lejos. Un estudio realizado por los investigadores Cheng, Subramanyam y Zhang en el año 2005 ha demostrado cómo las empresas que se focalizan en las ganancias trimestrales tienen mejores resultados a corto plazo pero a expensas de una disminución en el crecimiento a largo plazo.
• Demasiado desafiantes. Usualmente pensamos que cuanto más elevados y desafiantes sean los objetivos, más nos motivaremos y nos comprometeremos con los mismos pero lo cierto es que llega un punto en que los objetivos se perciben como inalcanzables y entonces dejan de motivarnos.

Como puede apreciarse, muchos de los ejemplos que se citan son en el área de la Psicología Organizacional pero lo cierto es que los objetivos que nos planteamos en el área personal no difieren radicalmente. Por ello, antes de ceder a la “pandemia de los objetivos”, debemos valorar adecuadamente su pertinencia.

Fuentes:

• Ordoñez, L. E. et. Al. (2009) Goals Gone Wild: The Systematic Side Effects of Over-Prescribing Goal Setting. Academy of Management Perspectives; 23(1): 6-16.
• Bandura, A. & Simon, K. M. (1977) The role of proximal intentions in self-regulation of refractory behavior . Cognitive Therapy and Research; 1(3): 177-193.