Eurocom ha dado a conocer los resultados de su encuesta mundial anual en marzo revelando algunas tendencias interesantes e ideas del mundo del social media. La investigación determinó que, en todo el mundo, una de cada cinco empresas de tecnología rechazó una solicitud de empleo debido a las redes sociales. Sin embargo, en América del Norte el 91% de los directores de recursos humanos seleccionan los potenciales candidatos utilizando una combinación de LinkedIn (48%), Twitter (53%) y, en mayor frecuencia, Facebook (76%) durante todo el proceso de contratación. De esa selección, el 69% no contrató a un candidato debido a lo que se descubría en las redes sociales del candidato.
Por ejemplo, un trabajador que estuvo de baja por incapacidad y publicó fotos de sus vacaciones en México en Facebook y, obviamente, perdió su trabajo. Mientras que el engaño y el fraude es causa de despido, hay una batalla cada vez mayor entre los derechos de las personas para poder expresar lo que son fuera de las horas de trabajo y cómo se representan a sí mismos y a la empresa de la que forman parte.
Veamos otros dos ejemplos más. El primero es una firma de reclutamiento que coloca a un candidato estrella. La compañía anunció la llegada al resto de los empleados pero un compañero de trabajo sentía curiosidad acerca del nuevo empleado e investigó sobre él en Google. Se descubrió, en un artículo de hace más de diez años, que el candidato fue acusado de asesinato, declarado culpable de homicidio involuntario y había sido absuelto. El candidato perdió el puesto. Mientras que la historia, con una sentencia absolutoria, no debería haber tenido nada que ver con la contratación, el poder de los medios sociales era más fuerte que los derechos individuales.
El segundo caso es el de un trabajador de la salud que se ofrece para trabajar en un hogar para ancianos e incapacitados prestando servicios básicos tales como aseo, lavado, alimentación y otras necesidades básicas. Fuera del trabajo se dedica a publicar fotos y videos de carácter pornográfico en los sitios que son de acceso público. No quebranta ninguna ley pero ¿cómo afecta esta “actividad” online al valor moral del servicio y la interacción con los clientes?
Para los directores de recursos humanos y las empresas estas situaciones son muy complicadas tanto moral como legalmente por los dilemas que cuestionan la política de la empresa y las relaciones. Para los reclutadores las aguas siguen estando revueltas, no sólo en relación a cómo evalúan, sino también en cómo forman a los candidatos. ¿Hasta dónde debemos ir en candidatos prometedores para limpiar sus perfiles sociales hasta llegar a algo que los represente? Queremos, obviamente, permitir a nuestros candidatos que tengan presencia profesional online. El problema surge cuando, al profundizar en sus perfiles online, comenzamos a vulnerar sus derechos de privacidad. Por ejemplo, si se permite que los reclutadores puedan mirar sus perfiles sociales y contratar si no se ven imágenes del candidato “bebiendo con amigos” y, por tanto, el candidato no sea contratado. Porque un candidato no puede ser legalmente rechazado por esta razón. Nos movemos, por tanto, en un terreno muy resbaladizo ya que tanto los directores de recursos humanos como los reclutadores actúan, ya sea directa o indirectamente, como agentes de los candidatos.
Sabemos por las investigaciones que las fotos inapropiadas representan el 11% de los rechazos de candidatos después de evaluar sus perfiles sociales. Los comentarios inapropiados representan otro 11%, 9% para el contenido acerca de la bebida, el 10% para comentarios sobre el uso de drogas, y la lista sigue… Algunas de las razones más legítimas para el rechazo de los candidatos son los comentarios discriminatorios, la falta de comunicación, comentarios sobre los reclutadores anteriores, el intercambio de información confidencial y mentiras sobre sus cualificaciones. Sin embargo, legítimo no quiere decir legal. ¿Dónde se traza la línea y cómo de legal es la acción de los directores de recursos humanos?
Los datos existen para ayudar a los candidatos que buscan empleo y mejorar sus posibilidades de conseguir el trabajo que desean. La pregunta es ¿cuánto puede ser compartido y difundido por aquellos que buscan sin crear problemas legales para los reclutadores? El mejor consejo es ir con cautela.
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