La inteligencia general o factor g ha sido considerada como uno de los mejores predictores del desempeño laboral. Se realiza un análisis de la estructura de las habilidades cognitivas, haciendo referencia a la estabilidad de esta estructura para los diferentes grupos sexuales o étnicos. Se analiza posteriormente la validez predictiva de la inteligencia general para el rendimiento en el trabajo y el incremento de validez de los pronósticos cuando se añaden otras habilidades cognitivas. Se analizan los modelos globales que proporcionen relaciones entre la inteligencia general, el conocimiento del trabajo y el desempeño laboral. Por último, se revisa el concepto de inteligencia emocional.
El estudio de las habilidades cognitivas:
Historia y estructura: la habilidad cognitiva general o inteligencia, incluye la capacidad de adquirir y aplicar los conocimientos, la facultad de pensar, de razonar y de comprender las propias experiencias y sacar provecho de ellas.
Modelos factoriales jerárquicos y no jerárquicos de la estructura de la inteligencia: Spearman conceptualizó la inteligencia como una facultad unidimensional referida a la capacidad cognitiva general de las personas. También desarrolló los procedimientos estadísticos del análisis factorial.
Thurstone propone un modelo de aptitudes mentales primarias, que consiste en siete habilidades independientes y no incluye un factor general, por lo que se considera un modelo no jerárquico y plano, aunque él más tarde abandona esta idea.
Aunque los modelos no jerárquicos son populares, se ha llegado a un acuerdo respecto a que las habilidades cognitivas tienen una estructura jerárquica o en forma de pirámide, en cuyo vértice se encuentra el factor g.
Según el modelo de Catell y de Horn, no existiría un único factor g, sino que lo dividen en las denominadas inteligencia cristalizada (basada en la experiencia) e inteligencia fluida (de carácter más innato, se plasma en actividades y situaciones nuevas que requieren una adaptación flexible, y se refleja en test de razonamiento analítico y tareas de resolución de problemas no ligados al aprendizaje anterior).
Estabilidad de la estructura factorial de la inteligencia a través de diferentes grupos: algunos trabajos han encontrado diferencias de inteligencia entre grupos étnicos, y otros, por el contrario, no han detectado tales diferencias. Se considera que las investigaciones que llegan a los primeros resultados están sesgadas.
La inteligencia general o g como predictor del rendimiento académico y profesional:
A lo largo de la historia se ha debatido sobre la relación de la inteligencia con el desempeño laboral. Los resultados han sido dispares, pero desde la Psicología del trabajo y de las organizaciones se ha mantenido la idea de que la inteligencia general tiene poco que ver con el rendimiento en la vida real. Se considera que sería una buena medida predoctora para un trabajo en particular, pero fallaría para otro, aunque fuese semejante, que se encontrara en una organización distinta.
Las conclusiones que puede extraerse de los datos obtenidos en las investigaciones son las siguientes: el hecho de que el factor g pronostique el rendimiento en todos los trabajos y su validez exceda a la de los rasgos específicos procede del hecho de que quienes tienen altas puntuaciones en g es más probable que:
- Hayan sido capaces de adquirir mayor conocimiento tanto declarativo como procedimental.
- Sean capaces de adquirir conocimientos adicionales específicos de forma más rápida.
- Sean capaces también de procesar información más compleja.
Resulta más óptimo usar habilidades cognitivas específicas y rasgos no cognitivos como predictores del rendimiento laboral, en lugar del factor g. Sternberg y Wagner han propuesto los conceptos de conocimiento tácito y de inteligencia práctica como alternativas a la inteligencia académica. El conocimiento tácito es un conocimiento procedimental, sobre cómo hacer las cosas. La inteligencia práctica es una forma más general de conocimiento tácito. Algunos autores opinan que estos dos tipos de inteligencia se solapan en una: el conocimiento del trabajo.
¿Se puede mejorar la validez predictiva de g? se muestran varios resultados:
- Ree y Earles demostraron que el rendimiento en los entrenamientos es más una función de g que de factores específicos en una investigación con miembros militares.
- En relación con las entrevistas de selección de personal, Walters, Miller y Ree llegaron a la conclusión de que estas entrevistas en los procesos de selección parece provenir primordialmente de su capacidad para evaluar las habilidades cognitivas generales.
- Olea y Ree examinan la validez del factor g y encuentran que es el mejor predictor.
Las habilidades cognitivas generales se definen como una medida global que combina, dos, tres o más aptitudes más específicas o que incluyen una variedad de ítems que miden habilidades específicas. Uno de los resultados más destacados en las investigaciones con estas habilidades son las sugeridas por Hunter y Hunter, que observan que la validez predictiva de las habilidades cognitivas está moderada por la pertenencia a un grupo ocupacional determinado, y por lo tanto, depende de la complejidad del trabajo en cada ocupación específica. Se destaca así una conclusión clara: la complejidad del trabajo es un moderador de la validez de criterio de las habilidades cognitivas generales, es decir, mientras más compleja sea una tarea, mayor es el poder de la inteligencia general para pronosticar el éxito futuro del empleado en dicha tarea.
El rendimiento en sentido más amplio:
Chan ha demostrado que el factor g también sirve para predecir el rendimiento futuro. Algunos autores han explicado este fenómeno a través de lo que llaman la “hipótesis gravitacional”, que plantea que las personas con mayor habilidad cognitiva se orientan hacia actividades que requieren más habilidad cognitiva, y por el contrario, las personas con menor habilidad escogen trabajos que requieren menores habilidades de este tipo. Por otro lado, la inteligencia general parece interactuar con la complejidad organizacional en su relación con la satisfacción laboral. Ganzach encuentra que g está positivamente asociado con la satisfacción laboral, pero cuando la complejidad laboral se mantiene constante, la relación se vuelve negativa y este dato parece ser consistente con los resultados de Wilk y sus colaboradores relativos a la orientación de las personas hacia aquellas tareas que les resulten más afines.
De la validez predictiva a la relación casual:
Según Hunter, la influencia principal del factor g se observa en la adquisición de conocimiento sobre el trabajo y este conocimiento es el que influye en el rendimiento, aunque los datos en este caso provenían de subordinados.
Más adelante, Ree y sus colegas añaden el conocimiento previo del trabajo a estos modelos causales, definiéndolo como el conocimiento relevante para el puesto que los postulantes actualizan mediante la formación. Observaron la existencia de una influencia indirecta de g en el rendimiento, que está moderada por la adquisición de conocimiento laboral durante el entrenamiento.
En resumen, la evidencia parece apoyar un modelo casual en el cual la mayor parte de la influencia de g se manifiesta indirectamente a través de la adquisición de conocimiento, teniendo tanto un impacto sobre el conocimiento previo como sobre la adquisición posterior.
¿Qué puede añadir la inteligencia emocional?:
En primer lugar, se muestra cierta evidencia sobre la relación entre inteligencia y personalidad. Parece ser que ambas están relacionadas en cierta medida, y que variables como la inteligencia autoestimada también son importantes (factor predominante en mujeres). Sería posible que la personalidad influyera en estas autoestimaciones, y éstas a su vez estuvieran relacionadas con las puntuaciones de los test de inteligencia.
A partir de la creencia de que la inteligencia general no tiene adecuada capacidad predictiva cuando se trata de pronosticar el éxito en la vida diaria, algunas líneas de investigación han acentuado la importancia de la inteligencia emocional. Su principal defensor es Coleman, y bajo esta perspectiva se han desarrollado instrumentos como el Inventario de Competencia Emocional, y se ha insistido mucho en la posibilidad de entrenar y mejorar estas capacidades desde la escuela.
Texto tomados de apuntes de la Asignatura "Selección, evaluación y desarrollo de los Recursos Humanos" compartidos por nuestro compañero de la UNED; Ruben Camacho: kurrobilly@gmail.com
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